Файл: Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры в организации.pdf

В работах, посвященных организационному климату, организационному познанию, значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре ,основным понятиям корпоративной культуры, прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею. Согласно Юнгу, все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности^[8].

В 1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т.д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982 г. Т. Дил и А. Кеннеди не только разрабатывали подобные, но и доводили их до широкой публики. В том же году журнал «Organizational Dynamics» посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало исследования организационной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену^[9].

В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э, Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи, учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере автосалона «Фольксваген Центр Германика»

2.1 Краткая характеристика организации

Автосалон «Германика-Химки» является официальным дилером марки Фольксваген и производит свою деятельность с 2004 года. Фольксваген ( в переводе с Немецкого - « народный автомобиль») залужено является одним из самый популярный в РФ. Автомобили под этой маркой можно увидеть почти на каждой улице.

Автосалон «Герминика Химки» - один из самых амбициозных игроков автомобильного рынка. Основным видом деятельности автосалона является реализация автомобилей. Автосалон - юридическое лицо, имеет зарегистрированный товарный знак, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Автосалон имеет в своем составе юридический отдел, бухгалтерию, отдел сбыта, отдел рекламы, отдел закупки. Общее руководство предприятием осуществляет директор.

Структура компании четко разделена на 4 блока: управление - обеспечения деятельности предприятия (кадры, финансы, маркетинг, бухгалтерия); продажи - обеспечение торгового процесса (непосредственно процесс продажи и страхование купленных автомобилей); сервис - обеспечение послепродажного обслуживания покупателей; логистика - закупка и доставка автомобилей и запчастей. Такая организационная структура позволяет компании полноценно развивать оба направления своей деятельности - продажи и сервисное обслуживание. Структура предприятия может быть отнесена к линейно-функциональной.

2.2 Тип корпоративной культуры на предприятии «Фольксваген Центр Германика»

Корпоративная культура «Фольксваген Центр Германика» складывалась в течение многих лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя корпоративную философию, которая сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом.

Миссия компании - создание для клиентов качественных автомобилей по доступным ценам, что принесет прибыль акционерам компании, улучшит благосостояние сотрудников, повысит ценность бизнеса предприятия для страны.

Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий технический уровень производства.

Стратегические цели компании:

-сохранение лидерства на российском автомобильном рынке;

- достижение передового уровня квалификации персонала;

-эффективное управление ресурсами и затратами;

-постоянное улучшение качества;

- развитие корпоративной культуры, ориентированной на результат;

- внедрение передовых технологий;

-обеспечение потребителей автомобилями, соответствующими международным нормам безопасности и экологии.

Корпоративная культура предприятия основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих в организации людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом предприятия, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать. Такой тип корпоративной культуры нацелен на результат и достижении общей цели.

Сплоченный коллектив «Фольксваген Центр Германика» нацелен на результат во всех направлениях:

-надежность и качество всех выполняемых работ: здесь применяются самые передовые технологии, проводится тщательный отбор всех сырьевых материалов и комплектующих изделий, обеспечивается постоянный контроль качества на всех его этапах;

-открытость для диалога: здесь внимательно прислушиваются к мнению клиентов, партнеров, поставщиков и сотрудников;

-ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.

-преемственность поколений: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, здесь чтят славные трудовые традиции предприятия;

-творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, здесь всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности предприятия.

Корпоративная культура формирует определенный имидж предприятия, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

На сегодняшний день в организации преобладает культура, ориентированная на задачу, а людям в организации хочется культуры ориентированной на человека и на новаторство. Так же можно увидеть, что сотрудники ставят на первое место ценности организации и считают, что:

- организация должна быть подобна большой семье;

- власть должна быть основана на способности и желании помогать другим людям;

- контроль в организации должен быть основан на достижении целей, выработанных подчиненными;

- в организации должно поддерживаться высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления;

- критерий успеха в организации - это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом, предприятие «Фольксваген Центр Германика» является перспективным и обладает основными составляющими корпоративной культуры. К ведущим факторам, определяющим корпоративной культуры конкретного предприятия, относятся ценности и философия.

Можно сказать, что в «Фольксваген Центр Германика» работают квалифицированные специалисты, способные привести компанию к осуществлению ее целей, но для этого необходимо усовершенствовать корпоративную культуру организации. Изменение корпоративной культуры организации можно осуществить через совершенствования основных элементов корпоративной культуры «Фольксваген Центр Германика», а также через внедрение кодекса корпоративной культуры и кодекса деловой этики, так как предприятие не может функционировать, если его работники не владеют сводом писанных и неписанных правил.

Заключение

Первой целью поставленной в введении было раскрытие понятий «корпоративной культуры». Материал изложенный в первой главе дает общее представление о этой науке, однако из него можно подчеркнуть, что главным является то, что «корпоративная культура» какой бы она не была зарождается на самом предприятии средством общения и взаимодействия сотрудников организации.

Второй целью необходимо было выделить виды и типы «корпоративная культуры». Важными факторами которые влияют на разделения будет является вид деятельности организации и та сфера в корой идёт её формирование и протекает рабочий процесс предприятия.

Начиная с начал 20-о века ученые начали вводить в понятия «культура на предприятии», «климат». Это положило начало исследований и попыткам дать общее представление процессу который происходил на предприятии с целью контроля коллективом, ведь чем больше информации которая широко известна и структуризирована, тем сложение и выбиться из этой «клеи».

«Фольксваген Центр Германика» стал примером исследования проводимых в курсовой работе. На примере автосалона мы разобрали какие взаимоотношения могут быть в коллективе нацеленным на результат как в целом, там и в отдельной подразделении компании. Высокий профессионализм и сплоченность коллектива делает «фундамент» организации прочным и дает уверенность в достижении поставленных целей.

Список используемой литературы

.Диал T.E., Кеннеди A.A. Корпоративная культура / Т.Е.Диал, А.А.Кеннеди. - М.: КноРус, 2015. - 478 с.

.Еловиков Л.А. Управление организацией / Л.А. Еловиков. - Омск: Омский гос. ун-т, 2015. - 132 с.

.Занковский, А.Н. Организационная культура. Учебник / А.Н. Занковский. - Изд. 2-е. - М.: «Дело», 2013. - 218 с.

. .Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебник / Э.М. Коротков. - М.: «Дека», 2017. - 345 с.

.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2014. - 157 с. .

.Мартынова А.Ю. Введение в менеджмент: учебное пособие/ А. Ю. Мартынова. -Ульяновск : УлГТУ, 2016. - 172 с

.Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления / М. Райсс. - СПб.: Питер, 2014. - 203 с

. .Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин, Р.З. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. - Изд. 2-е. -М.: «ИНФРА-М»,2014. - 321 с.

Смирнов Э.А. Теория организации / 2010. - 268 с.

1. Диал T.E., Кеннеди A.A. Корпоративная культура / Т.Е.Диал, А.А.Кеннеди. - М.: КноРус, 2015. - 478 с. .

   ↑

2. . .Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин, Р.З. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. - Изд. 2-е. -М.: «ИНФРА-М»,2014. - 321 с. ↑

3. .Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2014. - 157 с ↑

4. . .Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебник / Э.М. Коротков. - М.: «Дека», 2017. - 345 с. ↑

5. .Еловиков Л.А. Управление организацией / Л.А. Еловиков. - Омск: Омский гос. ун-т, 2015. – 132 с. ↑

6. .Занковский, А.Н. Организационная культура. Учебник / А.Н. Занковский. - Изд. 2-е. - М.: «Дело», 2013. - 218 с. ↑

7. Мартынова А. Ю. Введение в менеджмент: учебное пособие/ А. Ю. Мартынова. -Ульяновск : УлГТУ, 2016. - 172 с ↑

8. Смирнов Э.А. Теория организации 2010. - 268 с. ↑

9. .Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления / М. Райсс. - СПб.: Питер,2014. - 203 с ↑