Файл: Теоретические аспекты построения организационных структур..pdf

Коэффициенты оборота по приему, выбытию, а также коэф­фициент текучести кадров представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Коэффициенты оборота и текучести персонала в ООО «Кери-Авто»

Из таблицы 5 видно, что коэффициент выбытия персонала в 2015 и 2016 г. составил 0,04 и 0,03 соответственно, а в 2017 году наблюдается увеличение значения данного показателя до 0,05. Коэффициент приема кадров также значительно увели­чился и составил в 2017 году 0,06. Соответственно текучесть кадров также увеличилась и составила 0,05. Высокий уровень коэффициента оборота по приему и выбытию кадров в 2017 году говорит о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально. Высо­кие значения показателя текучести кадров являются свидетель­ством нестабильности предприятия. Коэффициенты динамики персонала представлены на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5. Динамика движения персонала ООО «Кери-Авто»

Подводя итоги исследованию, можно сделать вывод, что приведенные значения показателей характеризуют нестабиль­ное положение предприятия, что можно объяснить с одной сто­роны долгим периодом функционирования и высокими стан­дартами работы, которые непривычны для новых сотрудников, а с другой стороны - отсутствием устойчивой системы матери­ального и морального стимулирования.

Заключение

Каждое предприятие обладает организационной структурой, в ее состав входят все подразделения, сотрудники, руководители. Для каждого предприятия организационная структура разрабатывается и формируется своя, и в ней либо находится место для отдела кадров, отдела планирования персонала. Если предприятие небольшое, и нет возможности содержать полноценный отдел кадров, который занимается планированием персонала, работу отдела кадров поручают одному сотруднику, в некоторых организациях персоналом занимаются секретари, бухгалтеры и др. Соответственно в такой ситуации о полноценном планировании и развитии персонала не может идти и речи, в подобной ситуации в основном выполняются самые необходимые функции, такие как прием и увольнение сотрудников, а планирование уходит на дальний план и ему не уделяется должного внимания. Кадровое планирование обеспечивает организацию необходимым трудовым ресурсом, обеспечивает развитие персонала, планирует если необходимо качественное или количественное изменение штатного расписания.

Во многих современных предприятиях все предложения, которые как правило решает функциональный отдел, должны быть переданы на высший уровень, т.е. решаться только через централизованный аппарат. Фактически многие вопросы решаются самим руководителем. Наблюдается неэффективное управление, а именно сохранение высокой концентрации полномочий касающихся принятия решений, отсутствие долгосрочной стратегий в отношении персонала, наличие агрессивной политики менеджмента в отношении к рабочим и профсоюзам

Степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.

Кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Основная задача кадрового планирования - это усилия направленные на создание условий для предоставления потенциальным сотрудникам рабочих мест в необходимый временной промежуток, необходимом количестве, тех рабочих мест, которые будут соответствовать их способностями, склонностями и требованиям бизнеса. Кадровое планирование занимается разработкой и внедрением системы мотивации с целью повышения производительности труда. Кадровое планирование осуществляется не только в интересах организации, но и в интересах персонала предприятия.

При проведении расчета в персонале при кадровом планировании учитываются основы выбранной организационной структуры предприятия, организационные структуры подразделений предприятия, штабное расписание и должностные инструкции.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2009.-259С.
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов.- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 306с.
3. Вульфсон Б. Умеете ли вы планировать? // Кадровый менеджмент. -2007.- №5.-С.118
4. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.- 506с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Экономика, 2004.- 658с.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ЮНИТИ, 2005.- 405с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие для вузов, 2005г. - М: Инфра-М, 301c.
8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М. : Норма, 2007. - 528 с.
9. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: Экономика, 2007. – 405с.
10. Крюкова Е. Нашёл, отметил, поощрил // Служба кадров.- 2003. - №2.- С.59
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Маркет ДС, 2006. – 418с.
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Экономика, 2005.- 318с.
13. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). – М.: Омега-Л, 2006.-312с.
14. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Совершенствование кадровой службы на предприятии // Справочник кадровика. -2003.- №2.-С.126