Файл: Понятие конфликта, его сущность.pdf

В современных условиях, изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Типы и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема настоящей курсовой работы является важной и актуальной. Потому что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (прекращен, пресечен или исчерпан), либо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить ее истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, занимаемой позиции, жизненному опыту, и т.д.).

Структура курсовой работы определена предметом, объектом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка использованной литературы.

Глава 1. Общая характеристика конфликта

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт ‑ столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами^[1].

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Бытует мнение, что конфликт ‑ это явление всегда нежелательное, приводящее к свертыванию межличностных отношений и снижению эффективности совместной трудовой деятельности. Однако это не совсем так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные функции конфликтов:

− становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

− в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

− происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

− конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

− снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

− проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции конфликтов:

− конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

− часто происходит увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины;

− чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

− формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

− после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

− сложное восстановление деловых конфликтов.

Конфликт может быть функциональным, то есть полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт ‑ это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов^[2].

1 этап ‑ возникновение конфликтной ситуации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой.

2 этап ‑ развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление.

3 этап ‑ кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной ‑ никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

4 этап ‑ завершение конфликта различными способами и методами^[3].

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: враждебность, угрозы, обиды, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту.

В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, т.к. им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Таким образом, делая выводы, необходимо отметить следующее. Конфликт является сложным, развивающимся процесс, состоящим из нескольких этапов. Каждый человек знает, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта.

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, цели, потребности. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу^[4]."

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или с воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта^[5].

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (уклонение или отказ от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• массовые стихийные или организованные выступления (митинги, забастовки);

• словесная агрессия (оскорбления, обвинения, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников) и т. д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "крайнего" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Всякие конфликты условно можно разделить на типы, каждый из них отражает степень выраженности имеющегося разногласия, подчеркивает меру вовлеченности в него индивида, его дальнейшее поведение.

Ученые выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт^[6]. Встречаются также конфликты смешанного типа.

1. Внутриличностный конфликт — это конфликт человека с самим собой. Нередко мы не можем найти правильное решение в той или иной ситуации, пытаемся найти правильные пути решения, но вместо того, чтобы действительно разобраться во всем, человек начинает сам себе противоречить, у него развивается внутриличностный конфликт.

Нередко такой конфликт может быть следствием различных жизненных обстоятельств и ситуаций. Например, человеку постоянно предъявляют требования к результату его работы, которые противоречат друг другу. Или же человек получает задание, которое противоречит его личным потребностям или ценностям. Постепенно человек уже не может адекватно оценивать, что же все-таки он должен делать. Результатом могут стать всевозможные психологические расстройства.

Решить проблему внутриличностного конфликта бывает довольно сложно. Самый простой способ — это выбрать одну из противоположных точек зрения. Если внутриличностный конфликт приобретает болезненные масштабы, выйти из такого конфликта может помочь только специалист.

2. Межличностные конфликты — это самые распространенные типы конфликтов. Мы сталкиваемся с подобными конфликтами повсюду: на работе, дома, в обществе. Большинство людей под словом "конфликт" подразумевают именно межличностный конфликт.

Межличностный конфликт проявляется как столкновение личностей, их интересов, жизненных ценностей и идеалов, взглядов на жизнь. Люди, которые имеют разные взгляды и ценности, очень редко способны ладить между собой. Нежелание принимать точку зрения другого человека ведет к тому, что межличностный конфликт только усугубляется.

Существует несколько способов выхода из межличностного конфликта^[7]. Самым действенным путем решения данной ситуации является компромисс.