Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ на примере ООО «ТРИ ТОЛСТЯКА.pdf

Сегодня, когда малые и средние предприятия динамично развиваются, для повышения эффективности их бизнеса и сохранения конкурентоспособности им необходимы современные подходы к управлению. Современный этап экономики России характеризуется ростом предпринимательской активности: происходят, хотя и медленно, изменения в технологической базе производства.

В настоящее время все больше проявляется потребность в необходимости планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятий для эффективного функционирования в условиях рынка, поскольку любому предприятию необходим план как динамичный процесс, позволяющий предвидеть и учитывать происходящие изменения внешней среды и, приспосабливаясь, адаптировать внутренние факторы производства для своего развития и дальнейшего роста [16, С. 112].

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Понятия мотива и личности неразрывно связаны друг с другом. Так отечественный психолог С.А. Рубинштейн по этому поводу говорил: «Мотивы составляют ядро личности человека» [20, С. 45]. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Основополагающим фактором успеха любой организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.

Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в дальнейшем можно устранить.

Объектом данной курсовой работы является предприятие ООО «Три толстяка».

Предметом данного исследования является система мотивации персонала предприятия.

Целью работы является выявление текущих проблем мотивации труда на предприятии ООО «Три толстяка» и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда.

Для достижения цели работы необходимо решение следующих задач:

1) Рассмотреть ключевые понятия и концепцию системы мотивации труда в организации;

2) Выделить основные факторы мотивации персонала;

3) Изучить основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы;

4) Выполнить анализ действующей системы мотивации труда и выявить ее недостатки;

5) Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей предприятия.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие менеджером внешнего воздействия.

Стратегическое влияние мотивации на профессиональную деятельность менеджера определяет ее центральное место и решающую роль в процессах становления руководства и управления в организации [11, С.56].

Особую роль мотивация играет в профессиональной ориентации, разработке и осуществлении программы деятельности менеджера в организации. Здесь она является определяющим фактором становления и развития руководителя не только в рамках организации сегодняшнего работодателя, но, как правило, и всего трудового периода. С одной стороны, это позволяет сформировать устойчивый подход, профессиональную основу для овладения и осуществления деятельности менеджера в широком круге организаций [27, С. 94].

С другой стороны, обусловливает «эффект номенклатуры», оказывающий самое разнообразное, в том числе и деструктивное, воздействие на системы и процессы управления.

Мотивация является понятием, которое используется при описании сил, воздействующих на человека, которые побуждают его действовать определенным образом. Основными концепциями мотивации являются содержательные и процессуальные теории мотивации [7, С. 47].

Процессуальные теории мотивации дают описание того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории во главу угла ставят, главным образом, сознательное поведение человека. Считается, что действия и поведения человека имеют осознанный, целенаправленный характер. Люди выбирают определенный стиль поведения, а также некоторые цели и ориентиры, которые для них важны и которые они пытаются достичь.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

Раскрытие внутреннего психологического содержания поведения человека, его целей и лежащих в их основе ценностей и убеждений позволяет уяснить, что может потенциально вызвать активность и побудить человека к определенному поведению. Это является важнейшим условием всякого эффективного воздействия на людей.

Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными сотрудниками, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные сотрудники заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг.

К сожалению, наукой пока не выработано достаточно простых способов выявления мотивов поведения человека и не удалось найти универсальную систему принципов мотивации работников.

Содержательные теории формируются на внутренних факторах человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей.

Содержательные теории сосредоточены на изучении личных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, поведения людей и систем вознаграждения.

Потребности – это различные виды «нехватки» чего – либо, что определяет человек в определенный промежуток времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении).

Содержательные теории предполагают, что нехватка в личных потребностях обусловливает внутреннюю напряженность человека, что ведет к соответствующей поведенческой реакции. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей подчиненный становится более восприимчив к попыткам руководителя мотивировать его с помощью факторов внешнего воздействия.

Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности [10, С. 68].

Потребности можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека.

Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя.

Существует 2 вида вознаграждения:

- Внутреннее – это то удовлетворение, которое приносит сама работа;

- Внешнее – это вознаграждение, которое дается организацией .

Абрахам Маслоу предложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признания, самовыражения [13, С. 61].

А. Маслоу понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида.

Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.

Иерархия потребностей отразилась в знаменитой пирамиде Маслоу (рисунок 1). Потребность в самовыражении – это духовная потребность в свободе творчества, повышении квалификации. Потребность в уважении – это потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприятия, видеть уважение окружающих. Социальные потребности включают в себя принадлежность к коллективу, иметь признание по статусу. в безопасности – это жизни и . Физиологические – это потребности в еде, , в семье и .

Рисунок 1 – потребностей А.

Однако, т Маслоу свои . Очевидно, ступенчатой структуры не существует. Маслоу не индивидуальные людей, влияние на каждого . Кроме , разные ситуации на первый то одни, то потребности.

другую мотивации Фредерик , а именно – теорию [24, С. 28]. Теория Ф. Герцберга отражена на 2.

Рисунок 2 - мотивации Ф.

Согласно Ф. Герцберга х условия (гигиенические ) закрепляют на предприятии, персонал, но побуждают к производительности . Вторая - это мотиваторы, являются пружиной человека. , достижение , интерес к труда трудовую . Ф. Герцберг , что работник обращать на гигиенические только , когда из реализацию или несправедливой [17, С.86].

распространенной потребностей, мотивацию к деятельности, концепция , связанная с и описанием соучастия и властвования. Эти , если они сильно у человека, заметное на поведение , заставляя его усилия и действия, должны к удовлетворению потребностей. При МакКлелланд эти потребности как под влиянием обстоятельств, и обучения.

Д. дополнил А. Маслоу, понятия во власти, и причастности. образом, эта делает на потребности уровней( 3).

Рисунок 3 – мотивации Д.

Существует модель -Лоулера( 4), которая комплексной теорией , включающей теории и теории .

Рисунок 4 - М мотивации -Лоулера

Л. и Э. Лоулер , от чего достигнутые результаты. В их фигурируют переменные, которыми взаимосвязь:

- усилия;

- результаты;

- ;

- вознаграждение;

- удовольствия.