Файл: Методы разрешения конфликтных ситуаций в организации на примере ООО «БАСКО».pdf

Очень важно объективно судить о сотрудниках, быть разумно осмотрительным в применении имеющихся в распоряжении руководителя как материальных, так и моральных средств одобрения и наказания.

Таким образом, при появлении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его способности воздействовать на развитие конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными.

Глава 3. Совершенствование механизмов управления конфликтами в ООО «БАСКО»

3.1. Методы по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «БАСКО»

Руководство конфликтом подразумевает не только регулирование ранее образовавшегося противостояния, но и формирование условий для его предотвращения. Причем наибольшую важность из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предотвращению конфликтов гарантирует снижение их количества и исключение возможности появления деструктивных конфликтных обстановок^[17].

Вся работа по предотвращению конфликтов в ООО «БАСКО» предполагает одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать существующие теоретические и эмпирические сведения и на этой основе прогнозировать перспективы, распространяя, таким образом, сферу познанного на еще непознанное. Данное человеческое умение обладает особенным значением в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть.

Предупреждение конфликта и предполагает такого рода

управленческую деятельность, которая складывается в раннем распознании, устранении либо ослаблении конфликтогенных условий и ограничении подобным путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Результат данной работы в ООО «БАСКО» определяется рядом предпосылок^[18]:

1. знанием единых основ управления общественными организациями, формулируемых современной концепцией менеджмента, и умением применять их для анализа конфликтных обстановок;
2. степенью общетеоретических знаний о сути конфликта, его обстоятельствах, типах и стадиях формирования, которые формулируются конфликтологией;
3. глубиной анализа на этой общей теоретической базе определенной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию;
4. степенью соотношения выбранных способов корректировки сформировавшейся опасной ситуации ее определенному содержанию; эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических познаний возможных участников конфликта, но и от их мастерства основываться на собственный опыт и интуицию.

Из этого следует, что работа по предотвращению конфликтов считается, весьма нелегким делом. Поэтому возможности профилактической работы не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее производительности необходимо ясно видеть те проблемы, которые подстерегают на этом пути.

Существует несколько препятствий, снижающих вероятность предотвращения конфликтов, направление их формирования в конструктивное направление.

Первое препятствие имеет эмоциональную природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое желание человека к самостоятельности и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, отрицательно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, расценивая подобные действия как выражение желания ограничить их самостоятельность и независимость.

Второе - наличие некоторых общепринятых моральных норм, регулирующих человеческие отношения. Отталкиваясь от них, люди считают свое поведение исключительно личным делом, а вторжение третьего лица рассматривают как несоблюдение общепризнанных норм нравственности, одной из которых считается неприкосновенность личной жизни.

Третье препятствие обладает правовым характером и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями определенные общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные полномочие и независимости личности. Их несоблюдение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже установлены специальные законоположения, запрещающие организациям вторгаться в личную жизнь своих работников.

К возможным негативным результатам конфликта относятся: сокращение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести сотрудников, осложнение морально-психологического климата и общественного взаимодействия.

Переговоры считаются одним из результативных методов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает коллективное рассмотрение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

В зависимости от целей переговоров стороны выбирают соответствующие стратегию и тактику их выполнения. Стандартный переговорный процесс обычно содержит пять основных стадий: формирование единой теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, формирование необходимых организационных обстоятельств, осуществление переговоров и, наконец, исследование результатов.

Важным методом примирить спорные позиции считается применение официальных и неофициальных посредников, которые принимают на себя несколько организационных и содержательных функций.

В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя рассчитывать на применение каких-то быстродействующих средств. Это работа не единовременная, а постоянная, ежедневная, будничная. Более надежным методом профилактики конфликтов считается формирование в компании, в коллективе такого нравственно-психологического климата, который снижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Универсальным методом предупреждения конфликтов, является проведение линии на улучшение партнерства исполняемое как на социальном, так и на психологическом уровне.

Сохранение и укрепление партнерства, отношений взаимовыручки считается основной задачей всей стратегии предотвращения конфликта. Ее решение носит комплексный вид и включает в себя способы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что предупреждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Общие рекомендации следует создать из анализа факторов низкого уровня взаимоотношений в компании из недостатков организации управления. Все эти причины можно свести к следующим:

1. отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым усложняется возможность четкой и объективной оценки исполнения каждым работником своих должностных обязательств, чем и создаются условия для конфликтных обстановок;
2. отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства;
3. противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим колличеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.

Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников.

Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Заключение

В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду^[19].

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на той или иной стадии формирования компании важной задачей руководства может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство трудящихся и в особенности управленцев.

Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей контактировать, какие бы тренинги по сплочению работников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в результате приходим к осознанию, что конфликты в организации все равно неизбежны.

В целях улучшения функционирования ООО «БАСКО», можно рекомендовать следующее:

1. сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2. научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3. обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4. в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5. необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и

взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии.

Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

Список литературы

Нормативные правовые акты

1."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 30.12.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru
3. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 05.04.2016, с изм. от 13.04.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru

Учебники и учебные пособия

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2013. - 512 c. - ISBN 978-5-469-01552-9;
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. - ISBN 978-5-23-801500-2;
3. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1;
4. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. - ISBN 978-5-16-005305-9;
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. - ISBN 978-5-160031125;
6. Гершман М.А. Менеджмент: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014. – 200 с. 
7. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей: учебник / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 600 с. 
8. Гуськов Ю.В. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2015. - 192 c.
9. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент: учебник. – Ростов на/Д: Феникс, 2014. – 448 с.
10. Дубинко Н.А. Психология профессиональной деятельности руководителя: учебное пособие / Н.А.Дубинко. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2014. – 226 с.
11. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8;
12. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. - 417с. - ISBN 5002-8248-01;
13. Зайцева Н.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Форум НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 416 c. - ISBN 978-5-16-006744-5;
14. Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник.- М, 2012. - 324 с. - ISBN 9785-394-01918-0;
15. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник . М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. - ISBN 978-5-392-20577-6;
16. Ивановскаяу Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2;
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 854с – ISBN 978-5-16-001973-4;
18. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 378 c. 
19. Куприянчуку Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7;
20. Литвинюк А.А .Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов. М.: Юрайт, 2012. - 434 с. - ISBN 978-5-9916-2654-5;
21. Лукьяновау Т.В.Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие .М.: Проспект, 2012. - 72 c. - ISBN 978-5-392-02887-0;
22. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. - 492 c. - ISBN 978-5-9916-3917-0;
23. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. Пособие. Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с. - ISBN 978-5 16-003671-7;
24. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие . М.: Проспект, 2013. - 72 c. - ISBN 978-5-369-00151-6;
25. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 64 c. - ISBN 978-5-392-02956-3;
26. Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник . М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c. - ISBN 978-5-16-003563-5;
27. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. - ISBN 978-5-406-01989-4;
28. Управление организацией: учебник / М.В. Петрович [и др.]; под научн. ред. М.В.Петровича. — Минск: Дикта, 2014. — 864 с.
29. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 c. - ISBN 9785-238-02360-1;
30. Шарков Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
31. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c. - ISBN 978-5-7749072