Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом..pdf

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются как традиционные, так и инновационные формы обучения лекции, семинары, практические занятия, тренинги, видео-тренинги, тренажерную подготовку, деловые игры, и т.п.

Эффективная работа службы управления персоналом невозможна без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулирования к труду. Данными вопросами в службе управления персоналом ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» занимается сектор мотивации и социальных программ СУП.

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются в основном материальные стимулы в виде заработной платы и премий. Моральное стимулирование потеряло свою ценность, так как у работников предприятия существенно снизился уровень благосостояния. Вручение почетных грамот является мероприятием по принципу «так положено» и не приносит такого морального удовлетворения как получение премии.

Новым методом материального стимулирования интереса работников к труду является введение в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в 2009 году Положения «О проведении дифференциации должностных (тарифных) ставок торгово-производственного персонала», которое подразумевает корректировку должностных окладов каждого работника с учетом его образования, стажа работы, навыков и отношения к работе.

Кроме этого существуют следующие формы стимулирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:

-субсидии на питание;

-помощь в обучении;

-юридические консультации для работников;

-медицинское обслуживание;

-страхование персонала от несчастных случаев на производстве;

-пособие неработающим пенсионерам и т.д;

Немаловажное значение руководство и служба управления персоналом придает формированию внешней и внутренней социальной политике ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Внутренняя социальная политика в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах социального партнерства и предполагает комплекс действий, направленных на: соблюдение прав сотрудников (предусмотренных ТК РФ и внутренними документами ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»), создание достойных условий труда каждому работнику предприятия, обеспечение социальной защищенности персонала, выстраивание эффективных и справедливых систем добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения.

Предусмотрены компенсации:

1. Работникам, имеющим детей, посещающих дошкольные учреждения;

2. Семьям работников, имеющим троих и более детей, а также одиноким родителям;

3. Родителям, имеющих детей в возрасте до 14 лет (включительно) – расходы на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря (компенсируются частично).

Ежегодно летом дети работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» отдыхают на курортах Черноморского побережья, в оздоровительном лагере «Искорка» п. Рефтинский. В 2015 году на оздоровление детей приобретено 110 путевок в оздоровительный лагерь «Искорка», 24 путевки в санаторий «Уральские самоцветы» г. Анапа.

4. Расходы, связанные с организацией погребения умерших работников.

Материальная помощь:

1. При уходе работника в очередной отпуск (на оздоровление) – в размере месячной тарифной ставки (оклада) работника.

2. При рождении ребенка – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.

3. При регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.

Страхование работников:

1. Добровольное медицинское страхование (ДМС). За 2015 год на лечение, операции и обследование были направлены – 47 человек; санаторно-курортное лечение – 59 человек; профилакторий «Рубин» п. Рефтинский – 527 человек.

2. Страхование от несчастных случаев и болезни.

3. Работодатель, дополнительно к суммам возмещения ущерба, установленным законодательством Российской Федерации, производит выплаты компенсационного характера:

а) в случае гибели работника на производстве или его смерти, наступившей вследствие полученных на производстве травм, трудового увечья – в размере одного годового заработка погибшего (умершего) на каждого его иждивенца.

б) при получении работником инвалидности в результате увечья по вине Работодателя или профзаболевания;

Негосударственное пенсионное обеспечение.

Работодатель обеспечивает через Негосударственный пенсионный фонд предоставление негосударственного пенсионного обеспечения работникам и неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из Филиала, в размере 20 % от общего заработка.

Внешняя социальная политика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах корпоративного гражданства и сосредоточена в первую очередь на оказании благотворительной и спонсорской помощи людям и учреждениям в своем регионе. При осуществлении благотворительной и спонсорской деятельности ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» стремится к максимальной адресности и полноте оказываемой помощи, а также к расширению сфер деятельности и участию в различных проектах.

Ежегодно ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в целях обеспечения успешного социально-экономического развития в своем регионе совместно с государственными структурами, общественностью и благотворительными организациями принимает участие в проектах, направленных на  поддержку таких сфер жизни как здравоохранение, образование, культура,  детский спорт, наука, социальная поддержка пожилых граждан и ветеранов.

Направления благотворительной помощи:

- детские дошкольные учреждения  № 15, 20, 28, 50;

- школы № 6,15, 17, СПТУ №1;

- детский центр «Искорка»;

- Центр Культуры и искусства;

- детская школа искусств;

- детский клуб «Морская пехота»;

- детская спортивная школа; 

ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» рассматривает социальные программы как неотъемлемую часть жизнедеятельности современной социально-ответственной организации.

Служба управления персоналом принимает активное участие в формирование корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Корпоративная культура – это не только один из эффективных способов нематериальной мотивации персонала, это идеология, основанная на твердых принципах, призванных объединить интересы сотрудников во имя достижения общей цели.

На ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработаны механизмы формирования корпоративной культуры, в основе которых лежит концепция ценностей под общим лозунгом: «Мы – лучшая команда профессионалов», где слово «команда» несет основную смысловую нагрузку. Первичность интересов предприятия, постоянное самосовершенствование, нацеленность на общий результат, взаимовыручка, общность интересов. Все эти ориентиры позволят создать «лучшую команду профессионалов».

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработан инструментарий для формирования и сплочения команды. Основными инструментами корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:

- празднование важнейших событий в жизни компании, организация корпоративных праздников;

- проведение внутрикорпоративных спортивных мероприятий;

- организация различных конкурсов, позволяющих раскрыть творческий потенциал сотрудников;

- выпуск корпоративной газеты «Включайся» и в будущем – адаптационного издания «Справочник сотрудника»;

- создание музея ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;

- видеоролики о компании;

- организация выездных совещаний на другие филиалы.

2.3 Недостатки методов управления персоналом

Также среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, следовательно, и любого другого кадрового процесса представляются весьма важными следующие:

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- степень удовлетворенности работников;

- готовность персонала к преобразованиям;

- степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

Для определения вышеперечисленных показателей предприятию необходимо применить распространенные методы, применяемые при социологических исследованиях, такие как наблюдение, опрос/анкетирование, экспертная оценка и т.д.

Различия в поведении сотрудников в организации обусловливаются множеством факторов: личностные особенности сотрудников, а также иным немаловажным факторов является возраст. Статистическими данными установлено, что группу людей с психологически адекватными реакциями составляют преимущественно молодые сотрудники (до 25 лет). К группе сотрудников с опасностью психогенных расстройств большинство принадлежит к более, старшей возрастной группе (свыше 36 лет).

Средний возраст работающих в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» 01.01.2013 г. составляет 41 год. Сотрудников организации в возрасте от 36-54 лет - 1042 чел., что составляет 60,6 % от общей численности персонала. Сотрудников от 55-60 лет – 121 чел., что составляет 7% от общей численности персонала. Сотрудников свыше 60 лет – 11 чел., что составляет 0,6% от общей численности.

Для определения эффективности мотивации в системе управления персоналом, была составлена анкета и проведен опрос работников.

В анкете были заданы вопросы разным категориям персонала для того, чтобы ответить на следующие, интересующие нас вопросы:

- понимание персоналом, что такое реорганизация;

- определение степени эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- характер взаимоотношений персонала с руководством предприятия,

степень взаимного доверия.

В анкетирование участвовало 55 человек, разных категорий и возраста. Данные представлены в таблицах 2.

Таблица 2 - Распределение респондентов по категориям

На вопрос:

1. Что, по Вашему, означает реорганизация?

Из 55 опрошенных сотрудников, на данный вопрос ответили только 34 человека, что составляет 61,8% от общего количества анкетируемого персонала.

Из них 9 человек (16,4 %) ответили адекватно. Это говорит о том, что только небольшая часть сотрудников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеют представление о реформировании, целях и задачах.

2. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе.

Данные результата говорят о том, что морально-психологический климат в коллективе, основная часть персонала предприятия оценивает, как спокойный и доброжелательный. Конфликтным, или ближе к конфликтному, считают 10 человек из прошенных, что составляет 18,2 % от общего числа анкетируемых.

3. Удовлетворены ли Вы моральной (морально-психологической) обстановкой в коллективе?

Часть опрашиваемого персонала (41 человек - 74,5% от общей численности анкетируемых) предприятия, удовлетворена морально-психологической обстановкой внутри коллектива и 14 человек (25,4%) скорее удовлетворены или не удовлетворены вообще.

4. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?

Данные исследования говорят о том, что большинство сотрудников, а именно 43 человека, скорее удовлетворены или полностью удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, что составляет 78,2% от общего числа опрашиваемых, 12 человек скорее не удовлетворены или полностью не удовлетворены своими отношениями с руководителями, что составило 21,8% от общего числа опрашиваемых.

5. Если бы Вы были руководителем нашей организации, что бы Вы сделали для улучшения положения?

На данный вопрос ответили 28 человек из числа опрашиваемых, что составило 50,9% от общего числа анкетируемых. 13 человек уклонились от ответа на поставленный вопрос, что составило 23,6% от числа опрашиваемых. Остальные затруднились ответить.

Среди ответов на поставленный вопрос, преобладали следующие высказывания:

- улучшили бы материальное положение персонала;

- улучшили бы материально-техническое снабжение предприятия;

- возможности карьерного роста;

- сохранили бы рабочие места.

Проведенный анализ количественных и качественных характеристик персонала, а также результаты опроса, проведенного в виде анкетирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт», выявили следующее:

Не достаточно благоприятный социально-психологический климат наряду с неэффективной системой стимулирования труда, недостаточным вниманием руководителей к сотрудникам и недостаточность информации и рядом других факторов не позволяют развиться у работников такому психологическому состоянию, как приверженность своему делу. Это состояние предполагает готовность человека разделять цели и ценности общего дела, а также стремление сохранять место работы и эффективно выполнять свои обязанности. Испытывая подобные чувства, человек моделирует свое трудовое поведение, в результате чего формируются моральные установки, внутренние мотивы поведения; у него появляется желание преуспеть в профессиональной деятельности.