Файл: Роль мотивации в поведении организации. Теория менеджмента.pdf

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, путем уменьшения уровня затрачиваемых усилий, или путем изменения уровня получаемого вознаграждения.

Модель Портера-Лоулера: сила направления деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой степени личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: [4,c.160]

затраченные усилия;
восприятие;
полученные результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности путем вознаграждений за достигнутые результаты.

1.2.Место мотивации в поведении организации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в организационном поведении, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. [4,c.274]

Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Его прежде всего интересуют личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д.

От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека в организации является в современных условиях одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.[21,c.49]

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала:

1. Внешняя мотивация.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

2. Внутренняя мотивация.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др.[21,c.289]

Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников.

Материальная мотивация.

Материальная мотивация включает себя оплату труда и различные премии, грейдирование персонала.

По мере роста компании и прохождения ею различных этапов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.[10]

Также, к материальной мотивации персонала относится оплата больничных, отпусков, медицинского обслуживания и т.д. Это называется системой косвенной материальной мотивации.

2. Нематериальная мотивация.

Практический опыт показывает, что зарплата не всегда является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе. Для решения данной задачи используется нематериальная мотивация.

Примеры нематериальной мотивации:

-перспективы карьерного роста;

-гибкий график работы;

-устная или письменная благодарность руководства, дипломы, грамоты, награды;

-возможность повышения квалификации;

-благоприятный психологический климат в коллективе;

-участие в корпоративных праздниках, подарки.

Индивидуальная форма мотивации более целесообразна.

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время всё чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании является наиболее целесообразной.[8]

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других -- другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.[3]

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.[7]

Выбор той или иной формы мотивации персонала определяется не только содержанием работы, но и действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и их конечные результаты деятельности. Среди них важное место занимает рассмотренная теория потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации.

Вывод по 1 Главе. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в организационном поведении, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения. Каждая из рассмотренных теорий мотивации пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты.

Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Глава 2. Анализ системы мотивации компании «Красное и Белое»

2.1.Организационно-экономическая характеристика компании

«Красное & Белое» — российская компания-ритейлер и одноименная сеть магазинов формата самообслуживания. Сеть позиционирует себя как «магазины у дома». Головной офис находится в Челябинске. Также у компании есть 54 региональных представительства. Численность персонала около 50 тысяч человек. Сеть магазинов «Красное и Белое» является крупнейшим в России ритейлером алкогольных напитков для населения. Работает в десятках регионах страны, предлагая алкоголь разных ценовых сегментов: от бюджетного до элитного. Торговля ведется как с прилавков, так и с официального сайта. За более 10 лет истории своего развития компания смогла выбиться в лидеры рынка благодаря грамотной политике и низким розничным ценам.[22]

В своем названии «Красное и Белое» несет следующий смысл: «Красное» – вино и лёгкие напитки, а «Белое» – водка и другие продукты с высокой долей спирта.

Заявленная миссия компании: «Поменять отношение людей к алкоголю». Суть ее заключается в том, чтобы привить российским гражданам культуру потребления алкоголя.

Компания «Красное и Белое» была основана в 2006 году в городе Копейск Челябинской области предпринимателем Сергеем Студенниковым.

За свой бурный рост и финансовые результаты компания попала в список 200 самых крупных частных компаний в России, составленный деловым журналом Forbes.

На сентябрь 2018 года сеть насчитывала 6683 магазина в 56 регионах РФ и занимала 2 место в рейтинге Топ-10 FMCG-сетей в России по темпам роста магазинов в первом полугодии 2018 года.[24]

По итогам 2017 года компания заняла 60-е место в рейтинге 500 крупнейших компаний России РБК 500 с оборотом 215 миллиардов рублей;[23]

Прибыль компании увеличилась на 50% в 2017 году и ещё на 40% в 2018 году.

На сегодняшний день насчитывает более 6700 магазинов по всей России.

Динамика выручки компании представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика выручки компании «Красное & Белое» в 2013-2017 гг.