Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (Краткая характеристика деятельности предприятия «Почта России»).pdf

2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия «Почта России»

В условиях экономической нестабильности внедрение новых технологий, увеличение конкурентоспособной продукции и определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой для успешной деятельности предприятия. Современная кадровая служба ориентирована на планирование потребности в трудовых ресурсах, развитие трудовых ресурсов, индивидуальное планирование карьеры, организацию и проведение обучения работников.

Эффективность кадровой политики рассматривается в разрезе анализа трудовых ресурсов, так как именно кадры обеспечивают предприятию стабильную работу и гарантированное получение выручки. Согласно учебнику «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия» Канке А.А., Кошевая И.П., анализ эффективности использования трудовых ресурсов включает в себя анализ структуры трудовых ресурсов, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ производительности труда, анализ использования фонда заработной платы, анализ трудоемкости и динамики уровня трудоемкости продукции.

Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии и эффективность их использования.

Среднесписочная численность - это численность работников, не включая находящихся в отпуске за свой счет, на больничном, в декрете и совместителей внешних.

Таблица 2 - Состав и структура трудовых ресурсов в ФГУП-3 в 2009-2011 гг.

Как видим, в 2011 г. среднегодовая численность уменьшилась на 4 человека, в том числе: произошло уменьшение численности рабочих на 10 человек, и увеличение ИТР на 6 человек, специалистов на 2 человека, служащих на 4 человека. Проанализируем движение трудовых ресурсов за период 2009-2011 гг.

Таблица 3 - Анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов в ФГУП-3 в 2009-2011 гг.

Исходя их данных Таблицы 3 видно, что в 2011 году по сравнению с 2009 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше.

Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2011 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1.

В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов. Для этого составим Таблицу 4.

Таблица 4 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов за 2009-2011 гг.

Фонд заработной платы в 2011 году составил 27 441 231 рублей, что на 3 991 111 рублей больше, чем в 2009. Среднемесячная заработная плата составила в 2011 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2009. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда. Следовательно, можно сделать вывод, что предприятие старается повышать заработную плату.

Проанализируем производительность труда.

Таблица 5 - Анализ производительности труда в ФГУП-3 за 2009-2011 гг.

Определим влияние факторов на среднегодовую выработку работников (производительность труда) предприятия способом абсолютных разниц. Среднегодовая выработка продукции одним работником определяется по формуле: (1)

Влияние факторов на среднегодовую выработку измеряется в тыс.руб.

Таблица 6 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку продукции 1 рабочим в ФГУП-3

Таким образом, за счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс.руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45295 тыс.руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс.руб. уменьшилась на 100,12453 тыс.руб., что в целом составило 77,43 тыс.руб.

Показателем производительности труда является также трудоемкость. Трудоемкость - это затраты труда (времени) на производство единицы продукции, обратный показатель среднечасовой выработки продукции. Трудоемкость измеряется в нормо-часах., чел.-часах, нормо-днях. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения уровня производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов неотделим от анализа использования фонда оплаты труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Заключение

Таким образом можно сделать следующие выводы.

Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная - характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Система управления персоналом - это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом. Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности: первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли.

Анализ показал, что возможны три основных формы совершенствования системы оплаты труда: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ФГУП-3 и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.