Файл: Внутригрупповые отношения в организации: аутсайдеры и лидеры.pdf

•   Эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокро­вия в стрессовых ситуациях, реальное представление о собственных сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики^[4].

Поведение лидеров описывается тремя типами или стилями:

1)  автократический, при котором лидер централизует полно­мочия, диктует применение методов работы, принимает единолич­ные решения и ограничивает участие работников;

2)  демократический, основанный на привлечении работников к принятию решений и выбору методов работы, на делегировании полномочий и на использовании обратной связи для инструктажа работников;

3)  невмешательства, при котором лидер предоставляет работ­никам полную свободу принимать решения и выбирать методы работы.

Выбор того или иного стиля (или их комбинации) зависит от факторов, связанных с желаниями самого лидера, его последова­телей и сложившейся ситуации.

Ситуационный подход к лидерству исходит из необходимости учета не только тех или иных черт или стилей поведения, но и мно­жества других ситуационных факторов, влияющих на формирова­ние модели лидерства в организации.

Современные теории лидерства концентрируют внимание на трех важных вопросах, раскрывающих суть лидерства как феномена социального воздействия:

1.   Кто может оказывать воздействие на людей: только долж­ностные лица, имеющие власть и соответствующие полномочия в организации, или все члены вне зависимости от занимаемых долж­ностей?

2.  Можно ли влиять на людей преднамеренно, имея в виду до­стижение специфических целей группы или организации?

3.  Должно ли быть добровольным согласие тех, на кого оказы­вается воздействие?

Теоретически лидером может быть любой член организации, а не только те, кто ею управляют. Это означает, что лидерство мо­жет проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидером может быть бригадир, который вдохновляет своим примером чле­нов бригады на качественную и эффективную работу. Лидерами могут быть рабочие, которые своим отношением к работе и посто­янным поиском лучших путей ее выполнения служат для других образцом для подражания. Приверженность некоторых руководи­телей предприятий к автократическому стилю руководства, а так­же отсутствие их реальной ответственности перед акционерами, трудовым коллективом и другими заинтересованными группами и организациями, являются серьезными препятствиями для макси­мального использования этого феномена социального воздей­ствия^[5].

Отвечая на второй вопрос, следует иметь в виду, что больше всего возможностей для проявления лидерства имеют люди, зани­мающие в организации руководящие позиции и ставящее опреде­ленные цели, на достижение которых направляют деятельность сотрудников. Руководитель должен стремиться к выполнению ли­дерской роли, постоянно имея в виду, что успех в достижении об­щих целей может быть получен только за счет общего видения и общей ответственности, доверия к людям и отношений между ними, которые характеризуются как партнерские, равные, довери­тельные.

Что касается третьего вопроса, то теоретически здесь превали­рует следующая точка зрения: настоящее лидерство имеет не долж­ностную, а личностную основу власти, полномочия лидеру деле­гируются снизу сотрудниками, которые добровольно берут на себя обязанности последователей. Таким образом, они готовы следовать за лидером и согласны нести общую ответственность за результаты работы.

Не все менеджеры в организации могут быть лидерами, так же как не все лидеры являются менеджерами. Но в современных усло­виях все большее количество руководителей осознают важность лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для до­стижения и превышения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важней­шей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современной организации^[6].

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения   среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

1.3. Лидерство и руководство

Слово «leader» имеет в английском языке оба значения — «лидер» и «руководитель». В научном менеджменте эти понятия не синонимы. Рассмотрим характеристики, которым соответствуют данные понятия в научном менеджменте и которыми должны обладать руководители и лидеры современных и будущих организаций.

Руководство и лидерство имеют отличия, но сосуществуют в континууме, дополняя друг друга:

a) Руководители планируют и осуществляют действия по постановке и достижению целей, проводят мониторинг изменений и анализируют результаты.

b) Лидеры видят более отдаленное будущее, определяют, что должно измениться, воодушевляют исполнителей на его реализацию.

Длительное время господствовало мнение, согласно которому руководство и лидерство – два разных аспекта управленческой ра­боты. Такой подход отражал то время, когда достаточно было лишь одного лидера и нескольких руководителей для полноценного контроля над деятельностью компаний на высшем уровне управления. Но сегодня, когда выросли темпы и масштабы изменений во всех сферах жизни и деятельности людей, руководство и лидерство находятся под влиянием факторов, которые мы привели ранее. Поэтому все труднее провести разделение функций руководителя и лидера^[7].

Сегодня руководители должны быть одновременно и лидерами, т.е. должны не только проводить регулярный мониторинг результатов деятельности компании, но и понимать, как и в каком направлении они должны развиваться, определять, как изменяются внешние условия функциониро­вания организации и какие действия способны поддержать уро­вень конкурентоспособности компании. То есть, сейчас недостаточно только исполнять поставленные задачи. Навыки и воображение необходимы на всех уровнях организации и для всех должностей. Работ­никам всех уровней приходится действовать, самостоятельно принимая решения, поскольку нередко изменения происходят так быстро, что высший менеджмент не успевают понять, что происходит. Даже на самых нижних уровнях необходимы творческий под­ход к делу, умение действовать самостоятельно, не ожидая ин­струкций или соответствующих распоряжений.

1.4. Аутсайдеры во внутригрупповых отношениях

Кто такой аутсайдер? Значение слова имеет так много определений, что можно поневоле заблудиться. Какими чертами он должен обладать, чтобы вызвать тотальное отвержение членами группы?

Аутсайдер — это человек, который своим поведением, характером или внешностью вызывает неприятие у большинства членов коллектива. Однако это не совсем верно.

Аутсайдер, или в переводе с английского «посторонний» — это человек, отвергнутый обществом, коллективом в котором он работает, родными и друзьями, и, как следствие – обреченный на постоянные неудачи в построении отношений. В соответствии с данными статистики, аутсайдеров в любом случайно взятом коллективе столько же, сколько и общительных, успешных людей. Возникает вопрос – почему одним достаются лавры победителей, почет, уважение и внимание, а другие во время очередного собрания ждут секунду, когда все закончится, и можно будет уединиться на своем рабочем месте?

Для любой, группы характерно расслоение по тем же нишам^[8]. В пустующую нишу группа старается кого-то затолкать, а из переполненной кого-то вытолкнуть. Таким образом группа восстанавливает необходимый баланс.

Пустующая ниша обычно предназначается для аутсайдера. В этой нише не бывает конкурентов, добровольно в неё помещаться никто не желает. Но для равновесия коллектив заполняет ее по своему усмотрению. Обычно туда попадает человек, в чём-то сильно уступающий остальным.

Если место пока пустует, то с большой долей вероятности туда попадёт новичок. Аутсайдер — это тот, кто пришёл в группу последним. Но если ниша к его приходу оказывается занятой, то новенький автоматически перемещается в следующую.

Характерно, что в малой группе может быть не один, а несколько аутсайдеров сразу. Чем больше тех, на фоне которых остальные члены группы чувствуют своё превосходство и свою значимость, тем лучше.

Однако если с количеством аутсайдеров явный перебор, группа будет стараться ограничить его, переместив в основную нишу. Большое количество аутсайдеров понижает статус группы, делая её в собственных глазах ущербной.

Аутсайдер — это необходимый выгодный фон для остальных. На фоне человека-«изгоя» другие будут чувствовать себя вполне уверенно и комфортно. Они просто самоутверждаются за счёт «изгоя», делая из него того самого «козла отпущения», о котором толкует словарь психиатрических терминов.

Впрочем, довольно редко бывает так, чтобы человека отвергали совершенно незаслуженно. Разумеется, он несёт в себе что-то такое, из-за чего и попадает в эту «низко статусную» нишу. Для того чтобы выбраться из неё, придётся много потрудиться над собой. Желательно с привлечением к своей проблеме психолога.

Глава 2

2.1. Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

1. Должность: старший оператор ПК.
2. Психофизиологические требования к кандидату на должность: Сильно уравновешенный и инертный (в соответствии с классификацией Гиппократа – флегматик) – устойчивый к раздражителям, но с малой подвижностью и затруднениями в переключении между задачами. Многозадачность и необходимость быстрого переключения с одного дела на другое, частая смена обстоятельств для кандидата – затруднительно. Необходимы также такие качества как внимательность, пунктуальность, усидчивость, ответственность, умение организовать свой рабочий процесс.
3. Свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности):

• внимательность – соответствует;
• пунктуальность – соответствует;
• усидчивость – соответствует;
• ответственность– соответствует;
• умение организовать свой рабочий процесс – соответствует;
• уравновешенность – соответствует;
• инертность – соответствует;
• устойчивость к раздражителям – соответствует.

1. Описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте.

Освещение рабочего места.

Род занятий в данном случае абсолютно не имеет значения. Освещение paбoчeгo места должно быть правильным для любой должности. Слишком сильный свет неизменно вызывает усталость глаз, a слишком слабый – заставляет их напрягаться. Поэтому так важно найти оптимальный уровень освещённости. Желательно, чтобы на рабочее место был направлен прямой свет, a вокруг имелось фоновое освещение. Оптимальный вариант – кабинет освещен при помощи рассеянного потолочного освещения, a на рабочее место направлен свет в два-три раза ярче. Не стоит использовать мощные лампы, потому что интенсивный свет утомителен. Кроме того, нельзя устанавливать лампы на уровне глаз. Освещение имеет чрезвычайную важность, но и само рабочее место в любом случае должно быть комфортным. Следует выбирать столы из натуральных материалов (дерева) со светлой поверхностью, которая не блестит.

В соответствии с должностью офис имеет освещенность не менее 300 лк (люкс).^[9]

Цвет.

Исследования показывают, что цвета имеют огромное влияние на наше восприятие окружающей действительности. Чем интенсивнее цвет, тем сильнее его влияние. Также учёные установили, что люди переживают психологические изменения, когда подвергаются воздействию определенных цветов. Таким образом, цвета могут:

• Возбуждать;
• Стимулировать;
• Успокаивать;
• вгонять в депрессию;
• повышать аппетит;
• создавать ощущение тепла или прохлады.

Зелёный цвет является гармоничным, сбалансированным и стимулирующим креативность. Ему не обязательно быть доминирующим, он просто должен быть. Существуют и такие случаи, когда рабочее пространство рекомендуется окрашивать в яркие цвета. Например, красный нужен там, где работают в ночное время, потому как этот цвет стимулирует мозговую активность. Оранжевый хорош там, где нужно, чтобы люди были энергичными, а жёлтый – активными и бойкими (используется в ресторанах быстрого питания и бистро, где работники должны быть расторопными, а посетители забегают перекусить и убегают дальше).