Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Модели управления человеческими ресурсами).pdf

Общие положения концепции управления человеческими ресурсами.

В целях приведения в соответствие политики управления человеческими ресурсами с задачами становления и развития организации, направленными на снижение затрат, на службы управления человеческими ресурсами возложены следующие дополнительные функции^[6].

1. Анализ изменений на рынке труда. Информационное и аналитическое обеспечение руководства по внутрифирменным тенденциям использования человеческих ресурсов. Оценка ситуации на рынках труда в разных регионах страны, связанная с организацией вахтового метода работы, демографическими и миграционными сдвигами, имеющими существенное значение для региона.

2. Создание интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам через объединение баз данных подразделений предпринимательских структур. Выпуск информационно - аналитического бюллетеня. Обеспечение всех участников производства необходимым количеством и качеством человеческих ресурсов; расчет прогноза потребности в человеческих ресурсах, исходя из стратегии развития предпринимательской структуры; подбор специалистов; заключение и прекращение коммерческих контрактов; обследование рабочих мест и условий труда, прекращение контрактов, маркетинг рабочей силы.

3. Массовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации всех категорий работающих, вызванная воздействием рыночных отношений, инфляцией, быстроменяющимся законодательством, сменой ценностных ориентаций работников.

4. Заключение трудовых контрактов.

5. Социальная деятельность. Создание мотивационного механизма работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями. Выявление недостатков в формировании социально-психологического климата. Мониторинг социально-трудовой сферы, социологические исследования, формирование межфункциональных групп.

6. Координация работы по стабилизации условий труда и технике безопасности. Медицинское обслуживание, страхование. Учет профзаболеваний и травматизма.

7. Периодическая оценка человеческих ресурсов, аттестация, проведение необходимых перестановок, перемещения, разработка программ планирования карьеры и развития человеческих ресурсов. Социально-психологическая диагностика. Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных.

Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

Кроме того, на службы по управлению человеческими ресурсами возлагаются новые функции: организация оплаты труда; аттестация рабочих мест; оценка результатов и затрат труда; определение структуры оплаты труда; определение структуры льгот; системы показателей труда, а также реализация нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей политики управления человеческими ресурсами. Это^[7]:

- ежегодные опросы общественного мнения;

- развитие гласности;

- программы открытых дверей.

Отделы кадров, перерастающие по своим функциям и задачам в службу управления человеческими ресурсами, должны становиться методическими, информационными, координирующими центрами. В данную службу должны включаться отделы организации труда и заработной платы, юридический отдел; отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития.

Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и составит концепцию управления человеческими ресурсами организации, которая имеет четкую целевую и целостную направленность, отражает взаимосвязь стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами со стратегией развития организации.

Из представленной концепции управления человеческими ресурсами организации видно, что с изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться роль и место каждого человека в организации. Предлагаемая нами концепция состоит из систематически расположенных блоков, следующих последовательно один за другим. Блоки имеют одинаковую форму, что указывает на равноценность степени значимости каждой функции по управлению человеческими ресурсами в организации.

Основными инструментами концепции становятся такие элементы, как^[8]:

- планирование и привлечение высококвалифицированных работников;

- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;

- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;

- регулирование психологических и личностных, развитие творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;

- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.

Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.

Таким образом, реализация концепции управления человеческими ресурсами позволит изменить принципы действия организации и направить ее деятельность на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов - основных ресурсов организации.

Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более полное использование, прежде всего, не технического, а человеческого потенциала работника, что является основой повышения производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции и услуг, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности.

2.1 Модели управления человеческими ресурсами

Рассмотрим модели управления человеческими ресурсами.

1) Модель 4С была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HRM в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадровых записей и проч. 

В соответствии с Гарвардской моделью (Beer и др., 1985) политика HRM должна строиться на анализе^[9]:

• потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц; 

• ряда ситуационных факторов. 

2) Теория заинтересованных лиц.

Теория заинтересованных лиц состоит в том, чтобы организация в ходе управления могла достичь разумный баланс, который сможет удовлетворить все мнения заинтересованных лиц.

Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти. Таким образом, менеджеры должны обладать качествами политиков и дипломатов. Они должны уметь устанавливать хорошие отношения с каждой группой заинтересованных лиц, развивать в себе способности к убеждению, создавать союзы, представлять одну часть заинтересованных лиц другой и проч. 

Теория заинтересованных лиц подразумевает, что групповой интерес тоже важен для организации и даже имеет право быть^[10].

По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям (англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness): 

1. Корпоративная преданность.

2. Компетентность.

3. Командная согласованность.

4. Корпоративная эффективность с точки зрения затрат^[11].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

Выводы по главе 1.

В первой главе была проанализирована теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов.

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.

- данная особенность и предопределила переход от кадровой политики к политике управления человеческими ресурсами.

- современная тенденция заставляет вытеснять политику, ограниченную проблемой «отдела кадров» на политику, которая призвана обеспечить менеджмент человеческих ресурсов.

- были проанализированы структура и основные характеристики человеческих ресурсов. На основании этого можно прийти к выводу о том, что каждый человеческий ресурс является оригинальным, уникальным, сложным, который проходит значительное динамичное развитие. Это его отличает от других ресурсов и категорий принципиальным образом.

- современные успешные компании начали понимать, что не капитал, технические средства делают компанию успешной. Люди – вот залог успеха предприятия.

- если руководитель желает создать крепкую, сплоченную, дружную и эффективную трудовую команду, то необходимо постоянно, а не систематически, осуществлять инвестиции в здоровье, отдых, обучение и развитие своих сотрудников.

- трудовой потенциал работников предприятия является источником прибыли данного предприятия.

- для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

2.2 Анализ использования человеческих ресурсов на ООО Костем

Политика менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Костем

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо решить, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании^[12].

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности.