Файл: Характеристика организации.pdf

Актуальность. Вопросы эффективного управления предприятием приобретают все большую актуальность и практическую значимость в современном мире. Эффективное управление тесно связано с потребностями любого человека и является главным условием включения того или иного человека в производственную деятельность, а также одним из лучших способов решения социальных проблем.

На данном этапе человеческого развития идут поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Такой процесс основывается в основном на двух фактах: на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к трудовой деятельности; на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управления.

Сегодня именно опыт развитых стран говорит о том, что методы организации и управления являются главным объектом конкурентной борьбы. Именно они позволяют: оптимально мобилизовать технический потенциал; эффективно мобилизоваться производственный потенциал; определить пути развития.

Практика на данном этапе развития знает много способов стимулирования и мотивации персонала. И количество этих способов растёт с каждым годом. Необходимо отметить, что факторы мотивации людей могут меняться изо дня в день. Никто определенно не может сказать до сих пор:

- как действует механизм мотивации;

- какой силы должен быть мотивирующей фактор;

- когда мотивирующий фактор сработает;

- почему мотивирующий фактор срабатывает.

Проблемам управления посвящено множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции. Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования и мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.

Цель и задачи исследования. Цель работы – изучение теорий мотивации и их применение на практике на примере ООО «ОКТОБЛУ».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Рассмотреть основные понятия и теории мотивации;
Изучить современные методы мотивации;
Дать характеристика организации;
Провести анализ управления персоналом на предприятии;
Провести анализ существующей системы мотивации персонала.

Объект исследования: ООО «ОКТОБЛУ»

Предмет исследования – теории мотивации персонала (на примере ООО «ОКТОБЛУ»).

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические вопросы мотивации персонала и стратегического управления

1.1 Основные понятия и теории мотивации

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом [5]. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума).

Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Существует несколько теорий мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.

В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.

Под мотивацией понимают процесс побуждения себя (или других лиц) к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей.

Содержательные теории опираются на теорию человеческих потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).

Потребностью называется физиологический или психологический недостаток чего-либо[8].

В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности (рис. 1.1).

Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.

Рисунок 1. Пирамида Маслоу

В основании пирамиды располагаются физиологические потребности:

- голод,

- жажда,

- сексуальные потребности [3].

На второй ступени размещается потребность в безопасности, на третьей – в любви и привязанности, в принадлежности к конкретной социальной группе. Четвертая ступень – потребность в одобрении и уважении, пятая – познавательные потребности. Шестой ступенью является потребность в эстетическом удовлетворении, красоте и гармонии, седьмой (высшей) – самоактуализация, потребность раскрыть внутренний потенциал.

Теория Мак Клелланда помещает в центр внимания потребности высоких уровней – стремление к успеху, власти, принадлежности и причастности. Если рассматривать пирамиду Маслоу, то место потребностей в успехе и власти – между потребностями в уважении и самовыражении, но сами эти потребности не располагаются иерархическим образом [15].

Стремление к власти включает в себя не только желание двигаться вверх по карьерной лестнице, но и проникаться самому и пропагандировать среди окружающих цели организации, брать на себя инициативу, осуществлять поиск способов и средств для достижения целей. Стремление к успеху тоже сопряжено с ответственностью, поиском путей достижения цели. Потребность в причастности порождает у работников желание совершать большое количество контактов, связанных с трудовой деятельностью.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей:

- гигиенические факторы, связанные с внешней средой, в которой происходит рабочий процесс. Здесь слово «гигиена» употреблено в медицинском значении – «предупреждение». По мнению автора, описывающие окружение факторы выполняют обслуживающую роль по отношению к первичным функциям, именно они предупреждают неудовлетворенность работой,

- мотивирующие факторы, связанные с характером работы. Они побуждают сотрудников исполнять свои обязанности на более высоком уровне [9].

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относил:

- политику руководства и организации,

- условия работы,

- социальный статус (должности),

- заработную плату,

- межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными),

- уровень контроля.

Интересно, что заработная плата отнесена именно к гигиеническим, а не мотивирующим факторам, поскольку она определяет удовлетворенность работой.

Мотивирующие факторы:

- карьерный рост,

- профессиональный и творческий рост,

- одобрение и признание результатов,

- высокий уровень ответственности [11].

Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.

Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. Важно для этой теории понятие валентности.

Валентность – это степень относительного удовлетворения, которое приносит вознаграждение (соответствие вознаграждения ожиданиям получающего его).

В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных: ожидание достижения желаемых результатов от приложения усилий, ожидание вознаграждения от достигнутого результата, валентность.

Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.

Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы.

Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.

На результативность труда влияют [12]:

- ценностная оценка вознаграждения,

- приложенные усилия,

- оценка вероятности получения вознаграждения при приложении усилий,

- личностные особенности, способности и возможности сотрудника,

- самооценка роли в коллективе сотрудника.

При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:

- внутренние (удовлетворенность от результата, ощущение компетентности, самоуважение),

- внешние (премия, повышение, похвала руководителя),

- воспринимаемые как справедливые.

Во взаимодействии всех трех типов вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения.

Также к группе процессуальных теорий относятся теории «Х» и «Y» Дугласа Мак Грегора.

1.2 Современные методы управления мотивацией персонала

Методы мотивирования персонала – это способы, с помощью которых руководство влияет на заинтересованность персонала в определенном поведении (выгодном для организации), ориентирует сотрудников на достижение организационных целей [4].

Для того, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, руководитель должен сформировать благоприятные условия, сделать каждого сотрудника заинтересованным в работе с высокой эффективностью. Для этого используют разные методы мотивации.

Система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться, а также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

В первую очередь мотивация является психологическим процессом, управляющим действиями конкретных людей. В масштабах организации у мотивационной системы есть ряд задач:

- стимулировать сотрудников на качественное выполнение стоящих перед ними задач,

- повышать производительность труда,

- создавать внутри команды позитивное настроение,

- снижать кадровую текучку,

- привлекать и удерживать ценных, квалифицированных, компетентных сотрудников,

- повышать лояльность сотрудников к компании,

- создавать корпоративную культуру [15].

Степень решения этих задач определяется методами мотивации персонала, применяемыми в конкретной организации. Благодаря эффективной системе мотивации компания получает возможность не просто управлять персоналом, а достигать своих ключевых целей.

Система мотивации опирается на пирамиду потребностей Маслоу:

- низший уровень – физиологические потребности (вода, еда, тепло и т.п.),

- второй уровень – потребность в безопасности (стабильность, уверенность в сохранении удовлетворительного уровня жизни),

- третий уровень – социальные потребности (причастность к организационной жизни, взаимоотношения с коллегами),