Файл: Исследование кадровой стратегии торговой организации на примере ГК «Сигма».pdf

Рис. 9. Самооценка «динамики работниками», чел.

Можно констатировать средние результаты у 12 молодых специалистов и высокие у 19 (более 50%) специалистов со стажем что свидетельствует о недостаточном внимании к развитию молодых специалистов в ГК «СИГМА»

Большая часть вновь принятых работников не полностью адаптировалась в организации, что может означать низкий контроль за процессом адаптации со стороны ответственных лиц. Наблюдается высокий уровень «амбиций» и низкая степень самостоятельности у молодых специалистов, что требует повышенного внимания как к процессу трудовой, так и психофизиологической адаптации.

2.3. Мероприятия в рамках разработки кадровой стратегии организации

В проведенного анализа дерево проблем, где представлены выявленные проблемы и их решения.

Рис. 10. проблем

Проведенный анализ показал, что в организации:

- не используются прогрессивные методы оценки персонала;

- существующая система оценки персонала не соответствует целям предприятия;

- отсутствует внутренний центр оценки.

Новая система регулярной оценки работников в ГК «Сигма» даст возможность:

- осуществлять управление результативностью деятельности организации;

- устанавливать связь между деятельностью каждого работника и основной стратегией;

- проводить анализ влияния деятельности работника на выполнение стратегии организации;

- помогать увеличению вклада работника в достижение стратегических инициатив организации;

- определять возможности для развития потенциала и роста работников.

Рекомендовано в организации на регулярной основе проводить семинары, связанные с системой оценки работников. На этих встречах у работников существует возможность задать вопросы, получить полные данные о принципах функционирования оценочной системы в организации, детально рассмотреть собственную роль на каждой стадии, получить рекомендации специалистов о порядке осуществления интервью по оценке.

Для выхода на новый уровень ГК «Сигма» требуется расширение штата, изменение организационной структуры, профессиональное совершенствование специалистов, формирование кадрового резерва на руководящие позиции. Все это приводит службу персонала к идее создания корпоративной системы оценки сотрудников.

Основная сложность задачи заключается в отсутствии образцов для подражания и возможности копирования опыта. Тем не менее, в достаточно короткие сроки при поддержке внешних консультантов были разработаны система грейдов (всего их 8) и модель компетенций, позволяющие сотрудникам видеть свое место в корпоративной структуре и перспективы повышения, а также знать возможности профессионального развития и карьерного роста. Линейные руководители получили критерии отбора подчиненных для выполнения тех или иных задач.

Каждому грейду соответствует определенный уровень развития компетенций (их также 8):

- ориентация на клиента;

- мотивация на успех;

- надежность;

- лидерство;

- способность к работе в команде;

- творчество;

- организованность;

- стремление к развитию.

Рис. 11. Пример изменения профиля компетенций в зависимости от грейда

Для обеспечения прибыльности бизнесу необходимо постоянно внедрять новые технологии, что, в свою очередь, повышает требования к квалификации сотрудников, причем на всех направлениях работы. Вместе с тем с каждым годом все больше ощущается нехватка квалифицированных специалистов, ухудшается уровень профессиональной подготовки молодежи.

Эффективный HR-менеджмент может быть только системным, для чего следует увязать в единую структуру процессы найма персонала, обучения и развития, оценки и оплаты. В то же время на практике специалисты в сфере управления персоналом достаточно часто используют отдельные HR-инструменты, не задумываясь об их взаимосвязи.

Для совершенствования работы по адаптации персонала был разработан план работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам).

Таблица 14

План работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам)

Также с целью совершенствования работы по оценке персонала был разработан метод заполнения карты компетенций сотрудников, который реализуется посредством заполнения таблицы в файле Excel. Каждая компетенция оценивается по 10-балльной шкале.

Применение разработанной модели компетенций позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач, сравнить результаты, получаемые в ходе диагностики уровня развития персонала в различные периоды, оценить эффективность управления персоналом, а также, определить направления деятельности руководителей для составления программ личностного роста дальнейшего профессионального развития персонала.

Заключение

Персонал в ГК «Сигма» обладает относительной стабильностью, преобладающим является мужское население из-за особенностей производства. Главные категории работников, от которых имеет зависимость эффективность организации, обладают небольшими перспективами роста, что представляет собой положительный момент для организации. Анализ показателей образования свидетельствует, что уровень образования работников являются соответствующим квалификационным характеристикам должностей. На предприятии редеют молодые кадры, однако данная проблема не только ГК «Сигма» , это является проблемой множества предприятий по всей территории РФ. Коэффициент текучести обладает отрицательной динамикой, что требует проводить глубокий анализ причин и вносить соответствующие корректировки в политику в отношении кадров. И главной причиной увольнения является низкая зарплата, как считают сотрудники организации.

Анализ организации оценочного процесса в ГК «Сигма» свидетельствует, что работники организации проходит процедуры оценки на различных стадиях работы на предприятии: в случае поступления на работу, в процессе отбора кандидатов на имеющуюся должность, после прекращения испытательного срока, при ротации, повышении в должности либо включении в резерв кадров, в случае принятия решения о направлении работника на обучение, в случае принятия решения об увольнении работника.

При оценке работников используются такие методы, как методы оценочного интервью, личностные и профессиональные тесты, структурированное интервью, анализ рекомендаций, биографическое интервью, а также профессиональное и личностное тестирование.

Исследование показывает, что в ходе аттестации и оценки работников в ГК «Сигма» все не так гладко, как хотелось бы. Случаются ошибки, отражающиеся на итогах аттестации и формирующие негативное отношение к этой процедуре у работников.

Основная проблема организации заключается в нерегулярном осуществлении оценки деятельности работников. Если у аттестации существует официальный статус, ее периодичность определяется законом, то периодическая оценка работников, ее процедура урегулирована внутренними документами организации. От периодической оценки требуется направление людей на достижение целей, являющихся актуальными, и развитие компетенций, которые являются ключевыми для организации.

В целом, на основе проведенного анализа для решения выявленных проблем сформулированы следующие методические рекомендации по совершенствованию эффективности стратегии управления персоналом в ГК «Сигма» :

1. Совершенствование структуры отдела управления персоналом.

2. Внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

3. Переработать организационную документацию процесса управления персоналом;

4. Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления персоналом, мотивации.

5 Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления персоналом, мотивации;

Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2012. - 405 с.
3. Баранов М.А. Управление персоналом в современных организациях // Социология. - 2017. - №6. - С. 41-52.
4. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. - 2017. - №4. - С.14-17.
5. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать. - М.: Просвещение, 2013. - 247 с.
6. Бодалев А.А. Психология личности. - М.: Юнити, 2013. - 410 с.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2013. - 347 с.
8. Букин С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2013. - 563 с.
9. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 385 с.
10. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2013. - 305 с.
11. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2013. - 463 с.
12. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2013. - 587 с.
13. Жигалко З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2016. - №12. - С. 35-42.
14. Захарченко В.В. Управление кадрами в России // Корреспондент. - 2017. - №8. - С. 22-28.
15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2013. - 371 с.
16. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2013. - 562 с.
17. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2013. - 450 с.
18. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2013. - 410 с.
19. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - 523 с.
20. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2013. - 402 с.
21. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2017. - №4. - С. 15-21.
22. Куртов Д.О. Персонал и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2017. - №4. - С. 56-62.
23. Ореховский П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и экономика. - 2016. - №9. - С. 29-34.
24. Панюшкин С.С. Оценка эффективности кадровой стратегии в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2017. - №8. - С. 17-23.
25. Ранде, Ю. П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга / Ю. П. Ранде // Маркетинг в России и за рубежом. – 2006. - № 3. - с. 61-69.
26. Саймон Г. Особенности принятия управленческих решений. - М.: Знание, 2013. - 274 с.
27. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2013. - 411 с.
28. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 374 с.
29. Управленческие решения / под ред. - С. Н. Чудновской. - М.: Эксмо, 2013. - 320 с.
30. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - 382 с.
31. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2013. - 247 с.
32. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2013. - 310 с.
33. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2013. - 341 с.
34. Яковлев А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 24-27.
35. Яковлев А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2017. - №10. – С. 24-26.