Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Стимулирование труда как основа мотивации).pdf

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Таким образом, данная тема является актуальной, так как без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы.

Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов производства и работы фирмы, поэтому просто необходимо правильно мотивировать и стимулировать персонал.

Цель данной курсовой работы – провести анализ системы мотивации персонала и разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации;

2. Рассмотреть особенности формирования мотивационной политики на предприятии;

3. Провести анализ системы мотивации персонала в организации;

4. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в организации.

Объектом исследования является ООО «Литейно-механический завод «СКАД».

Предметом исследования в данной курсовой работе является политика мотивации персонала в ООО «ЛМЗ «СКАД».

В первой главе мы изучим теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала и особенности формирования мотивационной политики организации. Таким образом решим первые две поставленные задачи. Во второй главе проведем анализ системы мотивации персонала в ООО «ЛМЗ «СКАД». И в третьей главе предложим мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в исследуемом предприятии.

При написании курсовой работы были использованы законы РФ, учебники и учебно-методические пособия, монографии, справочники отечественных и зарубежных авторов таких, как: Ребрин Ю.И., Федорова Н.В., Кабанов А.Я., Озерникова Т.Г., Шапиро С.А., Веснин В.Р. и др.

Особенно хочется отметить такие работы, как:

1. Учебник «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», авторы Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации.

2. Учебник Мишуровой И. В «Управление мотивацией персонала». Здесь рассмотрены теоретические и практические аспекты управления мотивацией персонала, значительное внимание уделено как материальным формам, так и психологическим правилам и методам мотивации, выделены особенности мотивации в антикризисном управлении, предложена методология проведения диагностики состояния мотивации в организации, представлены конкретные ситуации анализа и совершенствования мотивационного комплекса компаний различного размера.

3. «Мотивация», автор  Шапиро С.А. В книге рассмотрены основные концепции и психологические аспекты мотивации труда, методы стимулирования работников и мотивационные ресурсы управления организацией.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации персонала корпораций

1.1. Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности персонала

Мотивация персонала в организации – неотъемлемая часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в компании.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [13, с.30].

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста [22, с.60].

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

- мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

- мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [4, с.46].

Хромовских Н.Т. определяет мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [19, с.32].

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека) [10, c.149]

Стимул – это побудительная сила, которая может выступать и как «кнут», и как «пряник» [18, с.240]. В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.п.), которые являются актуальными для персонала [5, c.73].

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и т.п.) [5, с.74].

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность.  Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные [12, с. 68-69].

Методы мотивации можно классифицировать на: 

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. [22, с.60]

Мотивация персонала очень важна для менеджера.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [11, с.124].

Можно выделить следующие основные способы воздействия руководителя на мотивацию подчиненных:

1. Организация работ (предоставление работнику заданий, предполагающих законченность работ и требующих разнообразных навыков, убеждение подчиненного в значимости выполняемой работы, предоставление самостоятельности, делегирование полномочий).

2. Материальное стимулирование (обеспечение связи результатов труда и его оплаты, дифференциация вознаграждений в рамках одной должностной категории).

3. Моральное стимулирование (устная благодарность, почетная грамота и др.).

4. Обучение персонала, содействие разработке и реализации индивидуальных планов профессионального развития; коучинг.

5. Постановка целей (постановка четких, желательно количественно определенных целей и сроков их выполнения, привлечение работников к постановке целей, обеспечение оптимального уровня сложности целей).

6. Оценка и контроль (обеспечение объективной оценки исполнения (результативности) и оценки соответствия должности, оптимальная степень контроля).

7. Информирование (своевременное информирование по значимым для работника вопросам, обязательная обратная связь о результатах труда).

8. Меры дисциплинарного воздействия (своевременность воздействия, правильный выбор места, соразмерность проступка и меры воздействия, разъяснение причин наказания, неличностный характер наказаний) [8, с.91-92].

Становится очевидным, что мотивация – это сложная, динамичная система. Следовательно, для описания, объяснения подобного феномена необходимо использовать различные теории [3, с.164]. Рассмотрим ряд классических концепций, подтверждающих данное положение и освещающих разные стороны проблемы мотивации.

Выделяются две группы теорий мотивации; содержательные и процессуальные (процессные) [11, с.125].

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф.Герцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение [3, с.164].

А. Маслоу привел иерархию потребностей человека: физиологиче­ские, безопасности и защищенности (первичные); социальные, уважения, самовыражения (вторичные). Предложенную иерархию он признает недостаточно жесткой и изображает в виде уже известной пирамиды потребностей. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные – чаще всего осознаются с опытом. Все потребности, выделенные в иерархической последовательности, могут проявляться одновременно, хотя потребности, заложенные в основании треугольника, являются доминирующими и проявляются наиболее сильно, руководя поведением человека до момента их удовлетворения.

Рисунок 1

Иерархия потребностей человека А.Маслоу

Моделью мотиваций, основанной также на потребностях, является теория Мак-Клелланда, считающего квалификацию Маслоу неполной. По его теории, людям присущи три главные потребности – власти, успеха и причастности, выражающиеся: власти – в желании воздействовать на других людей; успеха – связываются с процессом доведения работы до успешного завершения; причастности – в стремлении к социальному общению и деловым контактам [6, с.72]. Применительно к иерархической структуре Маслоу, эти потребно­сти находятся на промежуточных позициях: власти, успеха – между потребностями в уважении и самовыражении, а причастности – аналогичны соответствующим потребностям (по А. Маслоу).

По модели Ф. Герцберга, основанной на потребностях, мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами, к которым он относит условия труда и его оплату, отношения с членами коллектива. По его мнению, здесь выража­ется естественная потребность человека в развитии и совершенство­вании, что является наиболее сильным реальным мотивом, и именно удовлетворение этой потребности, по его мнению, побуждает к по­стоянному повышению производительности и стремлению к профессиональному мастерству [6, с.73-74].

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования (физиологические и потребности в существовании), социальные (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста (в самореализации) [3, с.165].

Мотивацию как единый процесс смены состояний исследуют процессуальные (процессные) теории, среди которых наиболее известны теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

В. Врум разработал теорию ожидания, по которой мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.