Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теории мотивации).pdf

Мотивация – мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией.

Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.

Она необходима в любых процессах, в которых учавствуют работники организации.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду, работа им не интересна что, следовательно, снижает качество выполняемой работы, а это приводит к упадку в организации. У мотивированного сотрудника «горят глаза», для него работа - праздник. Он много и эффективно трудится и получает отличные результаты.^[6]

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

1.3 Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация бывает материальная, трудовая и статусная.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

1. внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
2. если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
3. при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
4. рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

бизнес мотивация стимулирование труд

1.4 Теории мотивации

Теории мотивации бывают: - содержательными ; - процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Наиболее известные содержательные теории:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,
2. теория Альдерфера,
3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,
4. теория двух факторов Герцберга.^[7]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории:

1. теория постан. целей Э. Локка,
2. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,
3. теория равенства Адамса,
4. теория ожиданий Врума.^[8]

Все теории мотивации рассчитаны на хорошее знание персонала, который на Вас работает. Учитывая, что в малом бизнесе задействовано не так много людей, а менеджеры составляют большую часть от общего количества (в некоторых случаях подавляющую, но все равно ограниченную 5-10 людьми) разглядеть их потребности не такая уж неразрешимая задача.^[9]

Вывод к 1 главе

1.1Малый бизнес в России появился в 80 годы.

Численность сотрудников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2Мотивы- побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированных сотрудников горят глаза .они идут на работу как на праздник.

Существуют разные виды мотивации:

1. Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;
2. Положительная и отрицательная;
3. Внутренняя и внешняя.

Теории мотивации бывают: - содержательными ; - процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Глава 2. Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность;

- любопытство;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- потребность в общении;

Внешние факторы мотивации:

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя»; 9% – потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворенность содержанием работы.^[10]

В России рыночная экономика только «становится на ноги», в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

1. за дополнительную прибыль;
2. за хорошую работу;
3. за заслуги.^[11]

Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.

Сам список выглядит так (только в таком порядке):

1. признание и поощрение
2. интересная работа
3. заработная плата
4. освещение происходящих в компании событий
5. хорошие условия работы
6. стабильность и безопасность работы
7. ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться
2. деньги
3. власть
4. выживание
5. независимость^[12]

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

1. Почасовая оплата

Плата зависит от того , сколько времени человек посвящает работе.

1. Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

1. Комиссионные

Это лучший способ оплаты жадных до денег энергичных продавцов. Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.

1. Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения(индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

1. Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.^[13]

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал.^[14]

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации персонала самые разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала, это когда вам говорят, спасибо, что быстро сделал необходимые документы. Косвенная – это когда вам просто приятно ходить на работу потому, что вы по уши влюблены в коллегу. Социальная мотивация – это продвижение или хотя бы перспектива продвижения по карьерной лестнице.^[15]

Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудники не спешат выкладываться на работе. Почему это происходит? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации?

Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что Вы сможете найти время, чтобы встретиться в ближайшее время.

Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно – это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и поздороваться за руку. Это покажет доступность руководителя и его уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести.^[16]

Интересоваться сотрудниками как людьми – это база для мотивирования сотрудников. Нужно не смотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

- Моральное стимулирование.

- Организация работ.

- Стимулирование свободным временем.

- Постановка целей.

- Оценка и контроль.

- Информирование.

- Практика управления.

- Меры дисциплинарного воздействия.

- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.^[17]

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.