Файл: Понятие корпоративной культуры и ее содержание.pdf

Введение

Развитие и успех организации зависит не только от внешних показателей, но и от внутренней атмосферы в которой находятся работники.

Корпоративная культура - это реальное "оружие" для борьбы с конкурентами.

При не правильном поддержании культуры в организации, формируется достаточно неуправляемый процесс, который в дальнейшем оказывает негативное влияние на работу.

Проведенный теоретический анализ показал, что многие авторы раскрывают моменты данного вопроса в узких кругах.

Например, Э.А.Смирнова «Основы теории организации» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства», без внимания не остались и зарубежные авторы такие как: Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры".

Особенностью корпоративной культуры представляется то, что даже если она не прописана в виде определенных правил, она существует.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что существует проблема восприятия работниками, необходимость поддержки и обновления корпоративной культуры в организации.

Цель работы: Провести практический анализ применения корпоративной культуры в организации.

Задачи:

1. изучить понятие и структуру корпоративной культуры;
2. рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры;
3. проанализировать существование корпоративной культуры на примере компании "IKEA".

Предмет исследования: корпоративная культура. Объект: применение корпоративной культуры в компании IKEA.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав и списка литературы.

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее содержание

Для создания успешного и процветающего бизнеса, каждый руководитель использует как один из методов, корпоративную культуру [1]. Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура корпоративной культуры

Данное понятие известно каждому человеку, независимо какой работой он занимается.

Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не тормозило его процесс, необходимо понимать, что под собой означает это понятие [2].

Корпоративная культура — это система, которая объединила в себе правила поведения и общения внутри коллектива историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схемы построения взаимоотношений с клиентами [3].

Для развития корпоративной культуры в России характерны следующие элементы, изображенные на рисунке 2 [4].

Рисунок 2. Элементы развития корпоративной культуры

Эффективная корпоративная культура в организации должна содержать в себе не только выше указанные элементы, но и следующие [5]:

- установленный порядок отношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

- регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;

- осознание каждым работником своего места в коллективе.

Корпоративная культура организации создается исходя, из уже полученного опыта и призвана решать две основные проблемы [1].

Адаптация к внешним изменениям и изменения внутренних процессов, в целях эффективной адаптации.

Один из психологов, составил следующую квалификацию корпоративной культуры представленную на рисунке 3 [4].

Рисунок 3. Квалификация Эдгара Шейна

Процесс создания корпоративной культуры — это процесс, который требует контроль и гибкость со стороны руководства [5].

Начальные этапы могут включать в себя личный пример руководителя, но злоупотреблять этим не рекомендуется, т.к на протяжении долгого времени начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой.

Помочь в процессе формирования корпоративной культуры могут четкие принципы, ценности организации и поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры [6].

Рисунок 4. содержит в себе основные факторы, развития корпоративной культуры в организации.

Рисунок 4. Основные факторы развития корпоративной культуры

Нет однообразных организаций, все они уникальны. Каждая организация имеет не только свою историю, но и организационную структуру, системы и процедуры постановки задач, традиции.

1.2 Значение и роль корпоративной культуры для развития организации

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника [6].

Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы.

Корпоративная культура так же оказывает значение на успешность реализации стратегии организации. Если культура достаточно «сильная», то она поможет организации развиваться своевременно. Но развитие не возможно, без инноваций.

Культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они воспринимают воедино, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации [2].

Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда [6].

Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании [2].

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого.

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника [6].

Характеристики корпоративных культур и их типы важно изучать, исследовать конкретную корпоративную культуру на своем предприятии, это позволяет формировать более эффективную корпоративную культуру, добиваясь совершенствования деятельности организации.

Адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все показатели адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [5].

Квалификация личностных показателей представлена на рисунке 4.

Рисунок 5. Квалификация личностных показателей

Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации [4].

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение [5].

Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие супруга или супруги, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно [5].

С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности.

С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью.

Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

У не семейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия [5].

В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности [6].

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации [7].

Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы [7].

Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие [8].

Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей [8].

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей [7].

Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

Различное проявление материальной и духовой жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающий в себя ряд параметров представленных на рисунке 6 [9].