Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Управление персоналом на современном этапе).pdf

3.2 Оценка приведенных рекомендаций

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

Главным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры). Персоналом организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т. п.;

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению из организации;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности организации, определяемые ими издержки на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Однако содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организациям, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.Я. Кибанов Организация профориентации и адаптации персонала / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 315 c.
2. Адаптация и обучение в системах управления и принятия решений. - М.: Наука, 2016. - 208 c.
3. В. Денинг Диалоговые системы "человек - ЭВМ". Адаптация к требованиям пользователя / В. Денинг, Г. Эссиг, С. Маас. - М.: Мир, 2015. - 112 c.
4. В.И. Деркач Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем / В.И. Деркач. - М.: Итар-Тасс, 2017. - 152 c.
5. В.М. Цветаев Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер, 2014. - 192 c.
6. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2015. - 240 c.
7. Г.А. Реймаров Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2016. - 424 c.
8. Г.В. Вдовин Персона. Индивидуальность. Личность: Опыт самопознания в искусстве русского портрета XVIII века / Г.В. Вдовин. - М.: Прогресс-традиция, 2018. - 248 c.
9. Г.И. Шепеленко Антикризисное управление производством и персонал / Г.И. Шепеленко. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2018. - 237 c.
10. Е.А. Митрофанова Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2018. - 422 c.
11. Крупанин, A.A. Культура организационного поведения: учебное пособие Текст. / A.A. Крупанин. СПб.: СПбГИЭУ, 2016. - 93 с.
12. Л.А. Растригин Адаптация сложных систем. Методы и приложения / Л.А. Растригин. - М.: [не указано], 2017. - 532 c.
13. Луцко, Е.А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации Текст. / Е.А. Луцко // Вестник Санкт-Петербургского Университета: Вып. 1, 2016. Сер. 12. - С. 205-209.
14. Майкова Светлана Эдуардовна Адаптация Персонала Как Одна Из Ключевых Социальных Детерминант Внутриорганизационных Изменений / Майкова Светлана Эдуардовна. - Москва: Огни, 2013. - 394 c.
15. Мацумото Д. Психология и культура Текст. / Д. Мацумото; пер. с англ. -3-е междунар. изд. М.: OJIMA-ПРЕСС, 2017.- 414 с.
16. Н.М. и Курс для высшего управленческого персонала: моногр. / ред. Васильев, Н.М. и. - М.: Экономика, 2016. - 807 c.
17. П.В. Журавлев Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2015. - 877 c.
18. Панферова, Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия: дис. . канд. психол. наук: 19.00.19 Текст. / Н.Г. Панферова; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2019. - 159 с.
19. Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013. - 640 c.
20. Спивак, В.А. Корпоративная культура теория и практика Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2018. - 352 с.
21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2015. - 416 с.
22. С.А. Харитонов Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8" / С.А. Харитонов. - М.: 1С: Паблишинг; Издание 3-е, 2014. - 558 c.
23. Т.Н. Лобанова Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c.
24. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации Текст. / C.B. Шекшня. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2017. - 336 с.
25. Юрасов, И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих Текст. / И. Юрасов // Управление персоналом. 2016. №14 (144). С. 62-65.

1. В.М. Цветаев Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер, 2014. - 192 c. ↑

2. Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013. - 640 c. ↑

3. Т.Н. Лобанова Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c. ↑

4. В.И. Деркач Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем / В.И. Деркач. - М.: Итар-Тасс, 2017. - 152 c. ↑

5. Т.Н. Лобанова Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c. ↑

6. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2015. - 240 c. ↑

7. Он же ↑

8. Луцко, Е.А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации Текст. / Е.А. Луцко // Вестник Санкт-Петербургского Университета: Вып. 1, 2016. Сер. 12. - С. 205-209. ↑

9. В.М. Цветаев Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер, 2014. - 192 c. ↑

10. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2015. - 240 c. ↑

11. Т.Н. Лобанова Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c. ↑

12. Л.А. Растригин Адаптация сложных систем. Методы и приложения / Л.А. Растригин. - М.: [не указано], 2015. - 532 c. ↑

13. Спивак, В.А. Корпоративная культура теория и практика Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2011. - 352 с. ↑

14. Н.М. и Курс для высшего управленческого персонала: моногр. / ред. Васильев, Н.М. и. - М.: Экономика, 2016. - 807 c. ↑

15. П.В. Журавлев Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2015. - 877 c. ↑

16. Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013. - 640 c. ↑

17. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2015. - 240 c. ↑

18. П.В. Журавлев Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2015. - 877 c. ↑

19. В. Денинг Диалоговые системы "человек - ЭВМ". Адаптация к требованиям пользователя / В. Денинг, Г. Эссиг, С. Маас. - М.: Мир, 2015. - 112 c. ↑

20. Г.А. Реймаров Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2016. - 424 c. ↑

21. Г.А. Реймаров Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2016. - 424 c. ↑

22. Л.А. Растригин Адаптация сложных систем. Методы и приложения / Л.А. Растригин. - М.: [не указано], 2015. - 532 c. ↑

23. Е.А. Митрофанова Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016. - 422 c. ↑

24. Т.Н. Лобанова Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c. ↑

25. Н.М. и Курс для высшего управленческого персонала: моногр. / ред. Васильев, Н.М. и. - М.: Экономика, 2016. - 807 c. ↑

26. Панферова, Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия: дис. . канд. психол. наук: 19.00.15 Текст. / Н.Г. Панферова; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2014. - 159 с. ↑

27. А.Я. Кибанов Организация профориентации и адаптации персонала / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 315 c. ↑

28. Г.И. Шепеленко Антикризисное управление производством и персонал / Г.И. Шепеленко. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 237 c. ↑

29. А.Я. Кибанов Организация профориентации и адаптации персонала / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 315 c. ↑

30. Е.А. Митрофанова Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016. - 422 c. ↑

31. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2015. - 416 с. ↑

32. Спивак, В.А. Корпоративная культура теория и практика Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2011. - 352 с. ↑

33. Г.И. Шепеленко Антикризисное управление производством и персонал / Г.И. Шепеленко. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 237 c. ↑

34. Юрасов, И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих Текст. / И. Юрасов // Управление персоналом. 2016. №14 (144). С. 62-65. ↑