Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (ОАО «ТИНЬКОФФ БАНК»).pdf

Как можно заметить из данных таблицы 7, динамика численности персонала в ОАО «Тинькофф Банк» увеличивается за последние годы на 110, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода

Рис 2.1. Динамика численности персонала в ОАО «Тинькофф Банк»

Основу кадрового состава персонала ОАО «Тинькофф Банк» составляет женский персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.2

Рис 2.2. Кадровый состав мужчин и женщин в ОАО «Тинькофф Банк» в %

Рассмотрим возрастной состав работающего персонала в данной организации и отобразим его графически на рисунке 2.3

Рис 2.3. Возрастной состав персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Как можно заметить из рисунка 2.3, основную массу кадрового состава организации представлена людьми в возрасте от 35 до 45 лет. Отобразим динамику принятого и уволенного персонала за период 2013-2016 годы в ОАО «Тинькофф Банк»

Рис 2.4 Динамика принятых и уволенных сотрудников ОАО «Тинькофф Банк»

На данном рисунке можно заметить, что динамика численности принятого и уволенного персонала увеличивается. Данный факт говорит об эффективной деятельности кадровой службы ОАО «Тинькофф Банк», так как именно она позволяет поддерживать уровень персонала на нужном показателе и не только стабилизировать работу всей организации, но и повышать ее эффективность за счет нового принятого персонала.

Рассмотрим оценку должностей компании ОАО «Тинькофф Банк» по следующим критериям:

1. Объем работы;
2. Навыки;
3. Сложность работы;
4. Ответственность;
5. Самостоятельность в работе;
6. Опыт.

Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как:

1. Руководители;
2. Основной персонал;
3. Технический персонал;
4. Вспомогательный персонал.

Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов.

Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 8

Таблица 8. Система грейдов персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Рассмотрев должностной персонал ОАО «Тинькофф Банк» составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей.

Рис 2.5. Графическая модель руководителей ОАО «Тинькофф Банк»

Руководители любой компании в своей организации выполняют наибольший объем нагрузок, что выражается не только в заработной плате, но и в количестве отработанных дней. Именно поэтому, руководство должно обладать обширным спектром навыков и знаний в различных отраслях.

Рис 2.6. Графическая модель основного персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании ОАО «Тинькофф Банк»

Рис 2.7. Графическая модель вспомогательного и технического персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Помимо всего прочего важно отметить и тот факт, что в любой компании вне зависимости от того, в каком направлении она развивается и каковы ее ценностные ориентиры, уровень социального развития считается одним из ключевых критериев.

Рис 2.8 Уровень социального развития ОАО «Тинькофф Банк»

Данные рисунка 2.8 наглядно показывают, что в компании, по мнению опрошенных сотрудников, высокий уровень социального развития, который способствует достигать высокого объема произведенной продукции.

Рис 2.9 Уровень социально-психологического климата ОАО «Тинькофф Банк»

Помимо всего прочего и уровень социально-психологического климата в коллективе достаточно высок, о чем свидетельствуют данные рисунка 2.9

Важное значение в кадровой политике ОАО «Тинькофф Банк» занимает кадровая служба, речь о которой пойдет в следующем параграфе.

2.3. Влияния кадровой стратегии на кадровую службу ОАО «Тинькофф Банк»

Кадровая служба организации ОАО «Тинькофф Банк» является важнейшим механизмом в деятельности компании. Кадровую политику компании ОАО «Тинькофф Банк» можно назвать открытой [12,c.66]

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ОАО «Тинькофф Банк» прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Служба управления персоналом ОАО «Тинькофф Банк» так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. [13,c.60]

Отобразим графически половой состав сотрудников, данные о котором представим на рисунке 2.10

Рис 2.10.Динамика полового состава персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Рассмотрев динамику полового состава персонала можно сказать о том, что в нем преобладает женский персонал. Далее рассмотрим возрастной состав персонала компании, данные о котором отобразим на рисунке 2.11

Рис 2.11 Структура возрастного состава персонала ОАО «Тинькофф Банк»

Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1.Кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности.

2.Кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства.

3.Кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т.п.

Рис 2.12. Структура персонала работников ПАО «НЛМК» по стажу работы в %

Наиболее эффективными формами такого взаимодействия службы управления персоналом и структурных подразделений чаще всего бывают следующие:

1)выделение куратора службы (подразделения) от службы управления персоналом;

2)обучение руководителей технологии кадровой работы и отработка с ними ее алгоритма ведения;

3)участие профессиональных работников в таких важнейших составляющих работы с персоналом, как аттестации, повышение квалификации сотрудников, их мотивации и ряд других [14,c.45]

Безусловно на кадровую службу компании ОАО «Тинькофф Банк» оказывает существенное влияние не только кадровая стратегия развития компании, но и стратегия общего развития компании на ближайшие годы.

Руководством компании ОАО «Тинькофф Банк» заложены планы по освоению новых банковских продуктов, товаров и услуг. Именно поэтому, в последнее время, кадровая служба ОАО «Тинькофф Банк» занимается поиском узкопрофильных, но высококлассных специалистов. Таковы современные условия развития мирового хозяйства и для того, чтобы идти в ногу со временем, необходимо соответствовать изменяющимся условиям рынка.

3.ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В ОАО «ТИНЬКОФФ БАНК»

3.1.Оценка эффективности деятельности кадровой службы ОАО «Тинькофф Банк»

Служба управления персоналом компании ОАО «Тинькофф Банк» активно взаимодействует с руководителями подразделений в организации, а также с финансовыми и административно-хозяйственными подразделениями компании.

Предметом их взаимодействия могут служить вопросы как социально-кадрового характера компании ОАО «Тинькофф Банк, так и вопросы материально-финансового плана. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, анализирует документы кандидатов, проводит собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела, где имеется вакансия кандидатуры наиболее подходящих соискателей. Оценка эффективности службы управления персоналом ОАО «Тинькофф Банк включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.[15,c.110]

Схематично, всю систему показателей оценки эффективности организации отобразим в таблице 8

Таблица 8.Показатели эффективности организация

На основе данных показателей, представленных в таблице 8 и на основе показателей деятельности ОАО «Тинькофф Банк», оценим эффективности ОАО «Тинькофф Банк». Данные отобразим графически в таблице 9.

Таблица 9. Оценка эффективности службы управления персоналом ОАО «Тинькофф Банк

На основе проведенного исследования было выяснено, что служба управления в ОАО «Тинькофф Банк» достаточно эффективно, о чем свидетельствуют данные таблицы 5 и качественная оценка показателей эффективности. Итоговая бальная оценка является непосредственным доказательством высокой эффективности деятельности организации – чем она выше, тем сильнее значимость показателя

3.2. Направления совершенствования деятельности кадровой службы ОАО «Тинькофф Банк»