Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций ..pdf

В качестве самостоятельного звена аппарата управления может выступать управление валютных операций. Статистика однако свидетельствует о том, что далеко не все российские коммерческие банки имеют в своем составе валютный отдел. Это связано с тем, что только 38,5% всех российских коммерческих банков на 1 января 1997 г. имели право на осуществление операций в иностранной валюте. Особенность структуры российских коммерческих банков заключается и в том, что в составе коммерческого банка в силу неразвитости банковских услуг отсутствуют специальные отделы по международным кредитно-расчетным операциям, операциям по управлению имуществом клиента, по оказанию услуг населению и др.

Разумеется, данная схема не может быть всеобщим эталоном, однако она дает некоторое представление о том, как может быть организован банк с позиции его структуры. Каждый конкретный банк, исходя из своей концепции развития, стоящих перед ним текущих задач и возможностей, может построить для себя структуру управления, сообразуясь со своими собственными интересами. Важно при этом преодолеть те негативные моменты структуры, которые складываются в некоторых российских коммерческих банках. Анализ показывает, что в ряде банков недооценивается роль юридических отделов, отсутствуют отделы аудита, маркетинга и связи с клиентурой. Зачастую считается, что отдел экономического анализа и исследований может функционировать главным образом в крупных и средних банках, между тем с позиции мирового опыта каждый банк, в том числе маленький, имеет свои исследовательские структуры, обеспечивающие изучение определенных сторон деятельности, в которых заинтересовано данное кредитное учреждение.

1.2 Процесс определения служебных обязанностей руководителей

Одной из основных задач управления кадрами в банке является определение, оценка, ранжирование и описание различных служебных обязанностей в области банковских операций. Процесс определения и организации служебных обязанностей состоит из восьми важных стадий:

рассмотреть организационную структуру банка и определить связи каждой должности внутри этой структуры;

• описать в деталях обязанности и ответственность для каждой должности. Этот процесс обычно называют определением служебных обязанностей;

• оценить время, необходимое для выполнения каждой из обязанностей. Результаты занести в специальную форму;

• проранжировать каждую из служебных обязанностей по сложности, требованиям к квалификации сотрудника и стрессогенности;

• сгруппировать все служебные обязанности по типам операций (например, бухгалтерский учет, кредитование, делопроизводство);

• организовать служебные обязанности для каждой должности как двойственную комбинацию выполнения задач банка и удовлетворения профессиональных и личных запросов сотрудника;

• описать в деталях требования, предъявляемые к сотрудникам, занимающим каждую должность (образование, навыки, способности и т.д.)- Этот процесс обычно называют определением должностных требований;

периодически корректировать определение и организацию служебных обязанностей после проверки выводов на практике. Корректировать отдельные элементы, если в этом возникнет необходимость.

Рис. 1. Процесс управления кадрами

Практические процедуры

Как следует из названия, процесс определения служебных обязанностей заключается в сборе информации о наиболее важных аспектах работы, связанных с деятельностью сотрудника.^[6] Рабочая форма для определения служебных обязанностей показана на рис. 1.

Конкретизация обязанностей — это важнейший результат процесса определения и организации служебных обязанностей. Он представляет собой письменный свод действий сотрудника по выполнению работы в данной области деятельности банка или его подразделения. Должностные требования — это письменный свод требований к образованию, навыкам, способностям, склонностям и другим важнейшим характеристикам сотрудника, необходимым для эффективного выполнения данной работы.^[7]

Методические рекомендации по заполнению рабочей формы для определения служебных обязанностей Следует обращать особое внимание на следующие аспекты определения служебных обязанностей.

Рабочие операции — это наименьшие отдельные единицы, на которые может быть разделена работа. Например, открытие отдельного файла перед тем, как внести изменения или проверить на компьютере данные о клиенте. Рабочие задачи — это определенная деятельность, или сочетание рабочих операций, направленных на достижение отдельных рабочих целей. В качестве примеров можно привести подготовку ежемесячного отчета или принятие решения о закрытии счета. Занимаемая должность представляет собой одну или несколько функций, выполняемых банковским сотрудником за определенное время. Например, должность операциониста в филиале банка подразумевает выполнение многочисленных функций, таких как осуществление операций со счетами клиентов, заполнение формуляров отчетности, сверку документов и т.п. В идеале число должностей в банке должно совпадать с числом сотрудников. Иногда должность называют местом, когда функции сотрудника совпадают с названием должности, например, кассир, водитель или программист.

Семейство должностей — это группа должностей со схожими функциями. Обычно на основе семейства должностей в банке организуются отделы — отделы кредитования, пластиковых карт или рекламы.

Существует несколько методов сбора информации о работе сотрудников (на практике применяются различные комбинации этих методов), чтобы осуществлять процесс определения служебных обязанностей.^[8]

1. Непосредственное наблюдение. Непосредственное наблюдение лучше всего подходит для тех видов деятельности, которые предусматривают значительное количество выполняемых вручную кратковременных стандартных действий, например работа клерка, заполняющего бланки справок в пункте обмена валюты. Этот метод эффективен, когда имеется возможность сравнивать различные способы выполнения операций у многочисленных сотрудников, выполняющих одинаковую работу. Однако этот метол неприменим в тех случаях, когда работа требует значительных затрат умственного труда, как, например, работа бухгалтеров.

2. Интервью. Этот метод часто используется в комбинации с непосредственным наблюдением. Интервью может быть проведено с отдельным сотрудником, с группой сотрудников, а также с их начальником или контролером, который хорошо представляет себе характер труда сотрудников. Хотя в результате интервью может быть собрана исключительно ценная информация для процесса определения служебных обязанностей, сами интервью трудно поддаются формализации. Так, различные интервьюеры могут по-своему ставить вопрос или даже непреднамеренно задавать различным респондентам разные вопросы. Стоимость проведения профессиональных интервью может быть очень велика, в особенности если принято решение о проведении группового интервьюирования.

3. Анкетирование. Анкетирование дешевле и быстрее, чем другие методы определения служебных обязанностей. Когда в банке или его подразделении работает большое количество сотрудников, анкетирование предоставляет возможность широкого охвата респондентов при сборе информации, что было бы сопряжено с большими затратами, если бы информация собиралась с использованием других методов. Однако этому методу присущи некоторые специфичные трудности.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что определение служебных обязанностей и их организация являются фундаментальным инструментом работы по управлению кадрами. Как только карты рабочих мест и должностные обязанности будут определены, банк может приступать к планированию эффективного использования труда своих сотрудников. Это открывает перспективу для осуществления следующих шагов подбора и расстановки кадров.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ БАНКОВСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Управление персоналом банка. Планирование и оценка кадров

Управление персоналом банка — это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки;

• формирование персонала, его использование и развитие;

• мотивация результатов труда и поведения работников;

• правовое обеспечение системы управления персоналом.^[9]

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную Перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для .мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.

Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания. Высшим постоянно действующим органом управления в банке является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (пайщиков) либо, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров. Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Законом РФ «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на должности руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанный с осуществлением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные навыки и т.п.;

• мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.;

• личностные характеристики; трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т.п.

В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника. Качественная потребность в кадрах, т.е. потребность по категориям, профессиям, уровню образования, зависит от профессионально-квалификационного деления работ, от штатного расписания банка, где фиксируется перечень должностей кадрового состава банка. Потребность банка в персонале (штатное расписание) находится в прямой зависимости от организационной структуры банка, иерархии управления, объема выполняемых банковских операций, производительности труда сотрудников и их квалификации.

Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:

• высшее звено — дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;

• среднее звено — руководители подразделений банка (филиалов, отделов, других подразделений), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;

• низшее звено — руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.

При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует нормативно-методические, правовые и организационно-распорядительные документы. К ним относятся:

• законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);

• приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.).