Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Понятие и содержание организационных изменений).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных жизненных условиях, для того, чтобы человек мог выжить, ему необходимо приспосабливаться к происходящим вокруг него событиям и обстоятельствам. Для того, чтобы не просто выживать, а жить, развиваться и расти, человеку приходится меняться, только так он сможет достигать цели, которые он ставит перед собой на пути к успеху. Также происходит и в жизненном цикле организаций, а именно если организация не станет приспосабливаться к обстоятельствам и преодолевать препятствия, стоящие на пути к процветанию, то она не только будет терпеть неудачи, но и вообще может прекратить свое существование.

Изменения в организации представляют собой целенаправленное воздействие руководства на переменные составляющие организации с помощью применения новых идей и моделей поведения, в целях повышения общих показателей эффективности.

На сегодняшний день Российским предприятиям необходимо регулярно проводить организационные изменения, так как в их интересах повышение способности удовлетворять потребительский спрос, повышать устойчивость предприятия, обеспечивать высокое качество выпускаемой продукции или услуг, которые предоставляют предприятия. Все это способствует преодолению застоя в структурах управления или сложившейся на предприятии системе связей и отношений.

Целью курсовой работы является совершенствование управления процессом реализации изменений и нововведений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы управления процессом изменений и нововведений;

2. выявить необходимость предприятия в проведении организационных изменений;

3. разработать мероприятия по совершенствованию управления процессом реализации изменений и нововведений.

Предметом исследования данной курсовой работы являются направления и процессы организационных изменений на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «РостДон».

Информационной базой исследования послужили данные ООО «РостДон», экономическая литература отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы и периодическая печать.

Методы исследования – сравнение, синтез, статистическая обработка результатов, прогнозирование, дедукция и т.д.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ И НОВОВВЕДЕНИЙ

1.1. Понятие и содержание организационных изменений

На сегодняшний день предприятия вынуждены постоянно осуществлять изменения вне зависимости от его сферы деятельности. Такие изменения могут быть социальными, политическими, экономическими, техническими.

Все перечисленные изменения касаются каждого предприятия, они называются организационными изменениями. Организационные изменения определяются как целенаправленное воздействие менеджеров и других работников на деятельность предприятия и управление ей с целью приспособления к динамично меняющейся внешней среде [14].

По мнению И. Н. Дроздова [12] организациям необходимо меняться для того, чтобы соответствовать уровню развития окружающей среды, а не для того, чтобы просто измениться. Организации также важно уметь быстро реагировать на ее изменения, иначе она не будет поспевать за постоянно меняющейся внешней средой, поэтому будет падать конкурентоспособность организации, ее производительность и эффективность работы, она перестанет процветать, а как следствие может вообще прекратить свое существование.

Автор считает, что той организации, которая может добиваться поставленных целей и решать свои задачи без нарушения действующих в ней управленческих процессов, номенклатуры товара или услуг, то меняться такой организации нет необходимости, в любом случае в ближайшее время [12].

Изменения в организации предполагаются не как цель, которой нужно добиться, а как способ, помогающий повысить конкурентоспособность организации, производительность, эффективность работы и т.д.

Исходя из этого, можно сказать, что главной задачей руководителей, которые внедряют организационные изменения на предприятия, является соблюдение баланса между изменениями и стабильностью. Также, важно достичь сохранения этого баланса на протяжении всего жизненного цикла предприятия.

В деятельности организаций были и такие случаи, когда изменения приводили к негативным последствиям, например, когда в неподходящее время на производстве происходила замена удачного изготовления другим, более новым. Таким образом, данное предприятие понесло существенные потери. Подобные неосознанные организационные изменения происходят в основном из-за того, что некоторые руководители организаций считают, что беспрерывно внедряемые изменения помогут им стать успешными и производить такое впечатление на остальных, поэтому руководители не представляют функционирование организации без постоянно проводимых изменений. Консультанты, которых приглашают в эту организацию, очень часто не решаются сказать своему клиенту, что не стоит коренным образом менять ее деятельность, а лучше оставить все как есть [6].

На сегодняшний день существует огромное количество определений к понятию «организационные изменения». Представим наиболее подходящие и часто встречающиеся определения этого понятия:

1. «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы» [6].

2. «Изменение – это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом» [22].

3. «Организационное изменение – это преобразование организации между двумя моментами времени» [7].

В определениях можно увидеть, что каждый автор вкладывает свой смысл в определение «организационное изменение». К примеру, в первых двух определениях данное понятие раскрывается как значение изменения, а в последующем, как процесс осуществления изменения.

Наиболее удачным определением является определение, которое предложил Р. Дафт: «Организационные изменения, определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения». [11]

Ключевыми факторами, которые ускоряют перемены являются такие как:

- особенно требовательные покупатели, так как острая конкуренция на рынке означает, что потребителям предоставляют лучший сервис, широкий круг услуг и товаров, а также лучшее качество предоставляемых товаров.

- глобализация, так как конкуренция происходит на всемирном масштабе, потребители имеют возможность купить любой товар в любой точке мира.

- технология – информационная технология влияет на качество производства товаров и оказание услуг, осуществление управления внутри предприятия, а также на доставку товаров и услуг на внешний рынок [11].

- другие, неинформационные, технологии оказывают значительное влияние на продукцию на рынке. В том числе, биотехнология помогает выпустить ранее неизвестный товар, при этом уникально воздействуя на рынки.

- люди все чаще становящиеся фактором, который отличает товары и услуги предприятия в глазах покупателей [11].

Изменения, происходящие на предприятии, можно рассмотреть с двух разных точек зрения. Во-первых, они бывают запланированными и внезапными. Запланированные используются в периодах вторичного формирования, его направленности с легкостью отслеживаются, и заранее планируются в наиболее оптимальный период с целью той или иной перестройки.

Данные преображения бывают единовременными или многостадийными, это во многом устанавливает их диапазон, располагаемое период, внутреннею приспособляемостью компании, а кроме того её умение выстоять потрясение, которое спровоцировано изменениями [18].

Автор Т.А. Галынчик в своей книге ссылается на Д. Бодди и Р. Пэйтона. По их мнению, «Организационные изменения затрагивают следующие элементы организации: цели; технологию; бизнес-процессы; людей; культуру; структуру; власть».

Автор Т.А. Галынчик ссылается на Д. Бодди и Р. Пэйтона.По их мнению: «Организационные изменения осуществляют воздействие на следующие элементы организации: бизнес-процессы, технологию, цели, людей, структуру, культуру, власть». Внутри организации выделяют четыре типа изменений: технология; товары и услуги; стратегия и структура; культура».

Усовершенствованный вид производимого продукта предполагает нововведения в технологии производства, а изменение структуры требует улучшения приобретенных навыков и знаний от работников [4].

Многие из методов опираются на модели К. Левина «Анализ поля сил», здесь осуществляется анализ факторов, которые действуют «за» и «против» изменений, а после выявляются сравнительные силы данных факторов.

В наше время подход к организационным изменениям основывается на ориентацию системы. Это значит, что изменения в организации рассматриваются как программа, которая определяет взаимодействие частей предприятия и опирается на координацию действий всех его частей. [7]

Особая роль играет каузальный тип переменных, поскольку он воздействует на остальные типы [10].

К причинным переменным относятся условия, на которые обладает возможность проявить прямое воздействие управление компании: организационная схема, надзор, стратегия, подготовка, обширный спектр эталонов поведения начальников и пр. Перемена причинных переменных, в свою очередь, проявляет воздействие на переходные переменные, это есть всевозможные установки, квалификации сотрудников, восприятие мотивации и главное работа в команде. Результирующими переменными называют цели, преследующие менеджерами сокращение издержек, увеличение объема продаж и др [10].

Любое предприятие стремится к равновесию. Если в организации есть равновесие, сотрудникам легче приспособиться. Любое изменение требует нового равновесия и новой регулировки [21].

Целями управления изменениями являются:

- достигнуть принятия данного изменения;

- восстановить равновесие в группе и личностное приспособление сотрудника, нарушенное равновесием.

Несмотря на то, что без изменений не обойтись и они являются обязательными, управленцы должны быть убеждены, что в некоторых изменениях есть глубокий смысл. Затраты на данный процесс реализации изменений и преимуществ, которые оно дает, должны быть грамотно взвешены. В некоторых из случаев финансовый выигрыш может не окупить разногласия в коллективе организации [8].

От глубины и характера изменений в организации возможны различные их типы. Характер глубина изменений в организации, должен учитывать стадию жизненного цикла данной организации, потому что к каждой из стадий прикреплен свой специфический процесс [6].

В то время как проводятся изменения в организации, необходимо, чтобы предшествовал глубокий анализ прошлого развития. Анализу должны подвергаться такие показатели как: структура организации, системы управления, социально-психологическая атмосфера, персонал, а также цели и задачи организации.

Данная программа преобразований предусматривает целый ряд таких этапов как: подготовку, сбор информации, определение направленности работы, проектирование, а также практическую реализацию на подготовительные изменения. Эти этапы должны осуществляться в строгой последовательности. Заключение каждого из этапов представляет важный рубеж в осуществлении всего проекта. Каждый из этапов подразделяется на определенные задачи, которые реализуются в различной последовательности [21].

Основными принципами управления изменениями в организации являются:

1. Осуществление исключительно необходимых и полезных изменений.

2. Сотрудникам необходимо быть готовыми к каждому изменению, а также к приобретению новых навыков.

3. Проведение эволюционных преобразований.

4. Вырабатывание соответствующих действий для противодействий каждому, кто сопротивляется.

5. Вовлечение в процесс реализации изменений сотрудников, это поможет уменьшить сопротивление.

6. Преобразования на предприятии должны быть выгодными для сотрудников.

7. Рассмотрение процесса преобразований на предприятии как долгосрочного, сосредоточивание внимания на стадиях «замораживания» и «размораживания».

8. Идентифицирование проблем, не решенных в процессе данных преобразований [3].