Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «ТД Оборудование»).pdf

Таким образом, вовлеченность оказывает непосредственное влияние на стратегию управления персоналом. Чем выше у сотрудников интерес к работе,

тем выше их лояльность к организации, что способствует устойчивости состава работников, с которым можно смело строить планы на будущее. Хочется отметить, что проблеме вовлеченности начали уделять особое внимание многие российские компании, что, без сомнения, не может не радовать.

1.3 Роль современной кадровой службы в управлении человеческими ресурсами

Управление персоналом, как и управление интере человеческими ресурсами - область это деятельность, деятельность направленная на употребления развитие потенциальных отрасль способностей работников с функции целью их употребления постоянного роста и на развития... Развитие значимой кадров, повышение развитие потенциала приводит к конкуренции повышению производительности считает тру­да, прибыльности слово организации [3, с.32].

За новым рубежом словосочетание «управление употребления персоналом» существовало сосредотачивалось лишь до направленная начала 1980-х годов. ранее Впоследствии, в связи стало появлением значимой направленная конкуренции при интере производстве продукции и появилось оказании услуг, а вопросов также уве­личивающемся оказании количестве, в мировом потенциала пространстве, миграционной прибыльности рабо­чей силы функции стали чаще учеб употреблять словосочетание «управление полностью персоналом и человеческими повышению ресурсами»[1, с.15]. Несколько Развитие позже слово «персонал» оперативных полностью исчезло оперативных из употребления, деятельность осталось лишь деятельность словосочетание «управление человеческими производительности ресурсами». Управленческая Развитие область интере­сов как перешла от на национальных проблем к уровне многонациональным проблемам [1, с.18].

В пространстве России управление услуг персоналом как потенциала отрасль науки повышению управления и как позже наименование функции стало кадровой службы как организации, а также многонациональным как учеб­ная проблем дисциплина в высших позже учебных заведениях, повышению появилось лишь в кадров начале 1990-х годов. А.Я.Кибанов высших считает: «На уровне развитие организации управление направленная персоналом ранее в уровне основном сосредотачивалось от на оперативных проблемам вопросах персонала, при теперь под уве новым названием «управление Управление человеческими ре­сурсами» основном оно стало позже включать больше их стратегических вопросов, оно относя­щихся к производственным интересам организации» [3, с.19].

Поэтому и функции кадровой службы организации стали изменяться в сторону решения именно глобальных внешних и стратегических вопросов, например, таких как вопросы экологии, охрана здоровья населения, страте­гические вопросы, относящиеся к интересам бизнеса конкретной органи­зации и другие. Все эти вопросы стали рассматриваться с точки зрения решения именно кадровых проблем.

Современные экономические и социальные параметры деятельности организаций требуют от сотрудников наличия таких качеств как высокое профессиональное мастерство, высокая самостоятельность в принятии ре­зультативных решений, ответственность за качество выпускаемой продук­ции или оказание услуг, желание участвовать в управлении организации. Наличие таких качеств у сотрудников организации будет способствовать существованию организации в жесткой конкурентной борьбе и позволит ей перспективно развиваться. При этом следует обратить на то, что тради­ционное управление персоналом не перестанет существовать, а должно развиваться, не отрицая ранее достигнутого уровня организацией [2, с.27].

Именно зарубежный положительный опыт системного подхода к управлению персоналом, эволюционируя, привел качественный менедж­мент к управлению человеческими ресурсами, что в итоге имеет эффек­тивный экономический и социальный эффект. Инновационная технология управления человеческими ресурсами является частью стратегического менеджмента и предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов дея­тельности [3, с.31 ]:

•определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации;

•маркетинг персонала;

•отбор, прием и адаптация персонала;

•планирование карьеры работников организации, их профес­сионального и должностного роста;

•обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;

•формирование благоприятного социально-психологического климата в организации;

•управление эффективностью труда;

•разработка системы трудовой мотивации;

•проектирование системы оплаты труда;

•участие в проведении тарифных переговоров между работо­дателем и работниками совместно с выборным профсоюзным орга­ном;

•стимулирование рационализаторской и изобретательской дея­тельности;

•профилактика и ликвидация конфликтов;

•разработка и осуществление социальной политики организа­ции;

•организационное, правовое и нормативное обеспечение охра­ны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

•социально-экономическая и психологическая поддержка пер­сонала.

Для решения всех этих современных кадровых задач требуются и вы­сокопрофессиональные сотрудники кадровых служб организаций. В связи с этим, следует обратить внимание на эволюцию функций кадровых служб организаций, как зарубежных, так и российских [2, с.36]. До 1900-х годов основными функциями управления персоналом занимались руководители организаций, понимая при этом, что до 80% своего рабочего времени они тратят именно на управление сотрудниками. Промышленная революция и массовая капитализация организаций и предприятий повлекли за собой по­явление крупных заводов и фабрик, то есть промышленных предприятий, имеющих большое количество работников и коллективный характер труда этих работников. Произошло резкое отделение простых работников от собственников и работодателей этих предприятий, что повлекло за собой, в том числе, и обострение социальных конфликтов как на предприятиях, так и в обществе в целом. Потребовалось урегулирование и налаживание эффективных партнерских отношений между руководителями и простыми работниками.

Именно для этой цели и потребовалось создание специализированных структурных подразделений и привлечение квалифицированных сотруд­ников для работы в этих подразделениях предприятий. В 1900 г. в США, на одной из фирм, руководителем которой был бизнесмен Б.Ф.Гудриг, появилось первое бюро по найму работников. 1912 год считается в науке управления персоналом периодом, когда появилась первая кадровая служ­ба - отдел кадров. Начиная с 1920-х годов, в США и Западной Европе ста­ли активно появляться на производственных предприятиях отделы кадров и кадровые департаменты.

В Советском Союзе в это же время также стали организовываться отделы кадров, в которых функции кадровых работников заключались в основном в подготовке и выдаче различных справок, подтверждающих трудовую деятельность работников, а также - в оформлении отчетной кад­ровой документации. Самой важной функцией кадровых работников со­ветского периода были сбор и предоставление в вышестоящие инстанции информации о персонале. Следует отметить в тот период единую специ­фику деятельности кадровых служб зарубежных и советских организаций и предприятий. Она заключалась в урегулировании отношений между ру­ководителями организаций и предприятий и наемными работниками: вы­яснениями настроения работников и их требований к руководству.

Начиная с 1930-х годов впервые зарубежные отделы кадров и департа­менты предприятий стали ориентироваться на заключение качественных трудовых договоров между руководителями организаций и сотрудниками. К сожалению, осознание этой важной управленческой функции в россий­ские организации и на предприятия пришло намного позже, в начале XXI века.

В мировом масштабе управления персоналом в 1940-ые годы характе­ризуются положительно с точки зрения принятия большого количества за­конодательных актов, призывающих руководителей организаций и пред­приятий юридически оформлять качественное взаимодействие работодате­лей и работников. Именно в этот период кадровым службам США и мно­гих европейских стран была поставлена важнейшая задача по управлению персоналом: в кратчайший срок принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы можно было ими заменить ра­ботников, участвующих в боевых действиях Второй мировой войны. По­ставленная задача перед кадровыми службами всех этих стран была вы­полнена и с этого времени функции подбора, обучения и переквалифика­ции кадров стали важнейшим направлением деятельности кадровых служб организаций и предприятий.

Начиная с 1950-ых годов, повсеместно происходит глобальная модер­низация производственных предприятий, внедрение новых производствен­ных технологий, распространение электронно-вычислительной техники, что повлекло за собой появление в организациях и на предприятиях боль­шего количества грамотных работников с их современным отношением к своему труду. Стала существенно меняться система стимулирования тру­довой деятельности работников организаций и предприятий: размеры воз­награждения за труд стали ориентироваться на конечный результат кон­кретных работников и организации в целом, а работники производствен­ных предприятий стали еще и получать вознаграждения от прибыли пред­приятий в целом.

Но, несмотря на все эти позитивные моменты в управлении персоналом организаций и предприятий, к началу 1970-ых годов в большинстве разви­тых странах стала увеличиваться текучесть персонала, связанная, в первую очередь, с неудовлетворенностью трудом работников. В Советском Союзе это было вызвано повышенной бюрократизацией управления персоналом, что противоречило развитию научно-технического прогресса. Именно в этот период отмечается возросший интерес работников к участию в управ­лении организациями и предприятиями. Начиная с конца 1970-ых годов, кадровые службы организаций и предприятий начинают уделять внимание не только тактическим, но и перспективным задачам планирования трудо­вых ресурсов и их участия в стратегическом управлении организациями и предприятиями.

Дефицит высококвалифицированных кадров стал ощущаться, начиная с середины 1980-ых годов, поэтому потребовались новые методы управле­ния персоналом российских организаций и предприятий. Именно в этот период впервые заговорили об инновационных технологиях в управлении персоналом.

В настоящее время мировые компании рассматривают развитие персо­нала как основной способ конкурентной борьбы. Японские управленцы, согласно проведенным исследованиям, считают, что в XXI веке будут ак­туальны следующие направления управления человеческими ресурсами [3, с.29]:

развитие потенциала людей (86,6%);

развитие групповой деятельности (47,1%);

акцент на развитие профессионализма старших работников (42,4%);

расширение разнообразия профессий (38,3%);

увеличение фондов мотивации (29,6%);

улучшение условий труда (29,4%);

максимальное использование потенциала работников (8,9%).

В современных экономических условиях кадровые службы россий­ских организаций и предприятий решают довольно сложные задачи, вы­страивая свою деятельность на основе стратегического планирования и увеличения гарантий занятости трудовых ресурсов.

Задачи управления человеческими ресурсами в настоящее время должны быть направлены не просто на привлечение, сохранение и мотива­цию персонала, а прежде всего - на достижение эффективных и результа­тивных показателей организации: конкурентоспособность, выживание, рентабельность, гибкость рабочей силы в сложных условиях деятельности организации и так далее. Кардинально должны измениться и управленче­ские задачи: если ранее задачи управления персоналом предусматривали экономию на работниках, то задачи управления человеческими ресурсами уделяют внимание инвестициям в развитие работников. Но на самом деле, к сожалению, даже те российские организации, которые уделяли ранее пристальное внимание обучению и развитию своего персонала и достаточ­но финансировали эту деятельность, в нынешней кризисной экономиче­ской ситуации развития экономики России стали существенно экономить расходы на обучение сотрудников. А ведь именно человек, имеющий фи­зические, умственные, личностные и профессиональные способности, по­стоянно развивающий все эти способности, станет полноценным ресурсом отдельной организации и страны в целом. Именно персонал является ис­точником интеллектуального капитала, создателем инновационной дея­тельности любой организации.