Файл: Теоретические и методологические основы мотивация и компенсации в менеджменте.pdf

2. Оперативность. Наиболее сильное обучающее воздействие оказывает вознаграждение, осуществляемое сразу по достижении результата.

3. Достижимость. Каждый работник должен иметь реальные шансы на получение дополнительного вознаграждения.

4. Адаптивность. Показатели, на основе которых стимулируется работник, должны учитывать его возможности, квалификацию, опыт.

5. Неожиданность вознаграждения. Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение.

6. Гласность вознаграждения. Гласное поощрение оказывает более сильное воздействие на поведение работника, так как позволяет реализовать одновременно несколько потребностей, в том числе и в публичном признании заслуг.

7. Разнообразие вознаграждения. Силу стимулирующего воздействия поддерживают разнообразные вознаграждения.

8. Направленность вознаграждения. Поощрение должно формировать поведение работника на будущее» [21, с. 251].

Ситуационный принцип управления предполагает внимательный и творческий подход к реализации перечисленных выше рекомендаций. Конкретные решения принимаются исходя из специфических условий предприятия, особенностей персонала, с учетом ряда других факторов.

Комплексное воздействие на персонал осуществляется на основе сочетания двух основных форм стимулирования работы персонала - материального и социально-психологического. Социально-психологическое стимулирование строится на использовании менеджером внеэкономических стимулов к труду.

Основной формой материального стимулирования является оплата труда. Под системой оплаты труда понимается совокупность форм и методов определения размеров выплат работникам организации, обеспечивающих оптимизацию их труда. Специфика действующей в организации системы оплаты труда определяется политикой заработной платы, проводимой высшим руководством. Политика предприятия в области оплаты труда представляет собой систему общих взглядов, понятий высшего руководства на специфику выплат в организации.

В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:

1. Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации в трудовых коллективах, подстраиваясь под текущие условия и задачи.
2. Мотивация труда является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, организации, учреждения.
3. Система мотивации в трудовых коллективах в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

2. Анализ изучаемой проблемы мотивации и компенсации в менеджменте организации ООО «Связной Логистика» дочерней компании АО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика деятельности АО «Связной Логистика»

Сеть салонов «Связной» является одной из ведущих фирм города, специализирующихся на реализации услуг сотовых операторов и торговле персональными средствами связи (с возможностью подключения).

АО «Связной Логистика» — крупная российская сеть салонов сотовой связи — основана в январе 1995 года.

Ассортимент магазина более представляет собой более 1 000 наименований товаров.

Основные виды деятельности представлены

Рисунок 2.1- Распределение выручки по видам деятельности

Абоненты могут пополнять свой лицевой счет – для чего используется специализированное программное обеспечение «Кибер-Плат», позволяющий переводить деньги практически мгновенно.

Основной целью деятельности предприятия является расширение рынка сотовой связи, а также извлечение прибыли.

Миссию предприятия салонов «Связной» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в услугах сотовой связи, отвечающих самым последним веяниям моды и способствующих максимальному сохранению здоровья каждого клиента на работе и в повседневной жизни, а также оказание консультационных услуг в данной области по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подходавысоко квалифицированных в области техники работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

АО «Связной Логистика» можно разделить на несколько отделов, выполняющих отдельно поставленные цели, разделение происходит функционально и имеет матричную систему управления.

Рассмотрим структуру управления в сети Розница. На рисунке 2.2 представлена организационная структура АО «Связной Логистика».

Рисунок 2.2 - Организационная структура сети Розница в компании АО «Связной Логистика»

На торговой точке, где я непосредственно проходила практику применяется линейно-функциональная структура организации, представленная на рисунке 2.3.

Управляющий менеджер (УМ)

Управляющий магазином (УМаг)

Администратор

Менеджер по продажам (мерчендайзеры)

Менеджер по продаже финансовых продуктов (МПФП)

Кассир-операционист

Оперативный менеджер (ОМ)

Рисунок 2.3 - Организационная структура отдельного магазина АО «Связной Логистика» (отдельного магазина)

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Основные показатели коммерческой деятельности ЗАО Связной Логистика в динамике 3 лет представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Основные показатели коммерческой деятельности

Показатели деятельности магазина АО «Связной Логистика» за 2010-2011 годы представлены в таблице 2.2

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Связной Логистика» можно представить в виде таблицы.

Таблица 2.2

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Связной Логистика»

Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать следующие выводы:

- Объём продаж в 2016 году по сравнению с 2015 годом вырос на 6,2%, он стабильно увеличивается, что говорит о рентабельности организации.

- Среднесписочная численность персонала уменьшается с каждым годом в среднем на 5-6%. Это можно объяснить с двух точек зрения, имеющих противоположный характер.

Компания АО «Связной Логистика» - самостоятельная организация, ничего не производит. Суть процесса функционирования заключается в том, чтобы найти как можно больше партнёров, заключить договоры и продать продукцию.

2.2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Связной Логистика»

В ООО «Связной Логистика» для мотивации труда персонала предприятия применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым на ООО «Связной Логистика» относятся премии по итогам деятельности предприятия за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2014-2016 годы в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Динамика премий и доплат ООО «Связной Логистика» за 2014-2016

На основании данных таблицы видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2014 году до 89,97% в 2016 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Так же на ООО «Связной Логистика» существует такой вид стимулирования труда, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств компании. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей.

Проанализируем систему обучения страховых агентов за период с 2014 года по 2016 год. Результаты анализа приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ системы обучения работников ООО «Связной Логистика» за 2014-2016 годы

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам на рассматриваемом предприятии не уделяется внимания.