Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Понятие и методологические основы мотивации персонала на предприятии).pdf

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в табице 2

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Коммерческий тип	Свойственен работникам, которые осуществляют трудовоую деятельность исключительно с целью получения заработной платы
Хозяйский тип	Свойственен работникам, обладающих лидерскими качествами, склонностью к принятию на себя ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип	Свойственен работникам, стремящимся к повышению своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип	Свойственен работникам, основной ценностью для которых является стабильность коллектива и рабочего места
Люмпенский тип	Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие – либо четкие мотивы и стимулы

Таким образом, мотивация представляет собой достаточно сложный процесс, в ходе осуществления которого должны быть учтены как внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на поведение работника в организации. Для обеспечения эффективного управления мотивацией в организации, оно должно иметь системный характер и основываться на глубоком изучении потребностей, мотивов и интересов работников.

Совокупность внутренней и внешней мотивации образует систему мотивации. Изучению особенностей ее формирования будут посвящены следующие параграфы работы.

1.2 Стимулирование и его значение в процессе мотивации трудовой деятельности персонала

Анализ механизма мотивации трудового поведения, проведенный в предыдущем параграфе работы показал, что одним из основных его этапов является стимулирование. В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. В соответствии с данным определением в составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных ее направления: материальное и нематериальное стимулирование. Проведем более детальный анализ каждого из этих направлений. Структура материального стимулирования показана на рисунке 2

---

Материальное стимулирование

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование

Заработная плата

Надбавки и доплаты

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, в капитале

Рисунок 2- Структура материального стимулирования

Как видно из рисунка, одним из основных элементов в структуре материального денежного стимулирования является заработная плата. Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Молдова, она может быть определена, как вознаграждение или заработок в денежном выражении, выплачиваемое работодателем на основании индивидуального трудового договора за выполненную или подлежащую выполнению работу.

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала. Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок*

Классификационная группа	Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер	Включает доплаты и надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за профессиональное мастерство; за высокие достижения и высокий уровень квалификации; за выполнение дополнительных обязанностей работниками, не освобожденными от основной работы
Компенсационные доплаты и надбавки	Связаны с особым характером выполняемой работы и включают доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за многосменный режим работы и ненормированный рабочий день; за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени; за часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работником с разъездным характером труда.
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных	Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях; за работу в ночное время.

---

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей^[4].

В структуре материального стимулирования трудовой деятельности выделяют так же материальное неденежное стимулирование, предполагающее предоставление работниками различного рода льгот, формирующих социальный пакет. Основные из них рассмотрены в Приложении В. Представляя определенную материальную ценность для работника, социальные льготы оказывают экономический эффект, образуя при этом определенную долю семейного бюджета работника, а так же эффект психологический. Последний проявляется в том, что, выступая в форме дарения, социальные льготы вызывают положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к организации^[5].

Кроме рассмотренных выше видов и форм материального стимулирования в системе мотивации трудовой деятельности возможно использование широкого спектра различных форм нематериального стимулирования.

По определению Лунин В.А., моральное стимулирование трудовой деятельности представляет собой регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. По мнению того же автора, данный тип стимулирования основан на нравственном побуждении к труду и «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Спектр методов морального стимулирования достаточно широк. Самыми распространенными из них являются информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, награждение и регулирование взаимоотношений в коллективе^[6].

Организационное или трудовое стимулирование предполагает регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Организационное стимулирование связано с повышением качества трудовой жизни и реализуется посредством привлечения работников к участию в делах организации, через постановку четких целей их деятельности, предоставление определенной самостоятельности работнику при решении тех или иных творческих задач, предоставляя, тем самым, дополнительный стимул для самореализации и выражения собственных умений и способностей. К организационному стимулированию можно отнести так же кадровые перестановки и ротацию персонала, введение гибкой функциональной структуры управления.

---

Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Основная цель реализуемого в данном направлении стимулирования состоит в компенсировании повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат сотрудника, в обеспечении гибкости режима работы, что достигается посредством использования следующих методов: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в организации. Однако, решение указанных задач достигается в условиях, когда система стимулирования строится на основе ведущих мотивов деятельности работника.

Глава 2 Роль мотивации на примере ресторана ООО «Оливье»

1. 2.1 Анализ экономической деятельности ООО «Оливье»

ООО «Оливье» - это кафе-ресторан, находится по адресу: Россия, Самарская область, г.Тольятти, ул. Дзержинского 30.

Главным видом работы ООО представляется Деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

ООО «Оливье» присвоен: ИНН 6321325065, КПП 632101001, ОГРН 1136320021969, ОКПО 21197573. Действует с 11.11.2012.

Производственная структура организации может быть представлена в виде схемы. Рисунок 3-организационная структура ООО «Оливье».

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Оливье»

Организационная структура ООО «Оливье» представляет собой совокупность главного и вспомогательных аппаратов управления, которые выполняют определенные функции, обеспечивающие ритмичную и непрерывную работу организации.

Для оценки главных экономических показателей организации нами исследовано их изменение за срок 2014 - 2016 годы. Данные показатели представлены в таблице4

---

Таблица 4

Основные экономические показатели работы

ООО «Оливье»

Показатели		Годы			Изменение, +, -		Темп роста, %
		2014	2015	2016	2015 к 2014 гг.	2016 к 2015 гг.	2015 к 2014 гг.	2016 к 2015 гг.
Объем реализации услуг и продукции, тыс. руб.		20361	21540	22960	1179	1420	5,8	6,6
Число сотрудников, чел. Из них:
Работающих:	38		35	34	-3	-1	-7,89	-2,86
Обслуживающий персонал (официанты, кухонные работники, водители)	33		31	30	-2	-1	-6,06	-3,23
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	535,8		615,4	675,3	79,6	59,9	14,8	9,7
Среднегодовая выработка одного работника обслуживания, тыс. руб.	617		694,8	765,3	77,8	70,5	12,6	10,1
Фонд заработной платы, тыс.руб.	9234,7		9391,2	9350,4	156,5	-40,8	1,7	-0,4
Среднегодовая зарплата работающего, тыс. руб.	243		268,3	275	25,3	6,7	10,4	2,5
Среднегодовая зарплата Работника обслуживания, тыс. руб.	279,8		302,9	311,7	23,1	8,26	8,8	2,9
Полная себестоимость услуг, тыс. руб.	11349		12473	13152	1124	679	9,9	5,4
Прибыль от реализации, тыс. руб.	9012		9067	9808	55	741	1,01	1,08
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,56		0,58	0,57	0,02	-0,01	1,04	0,99
Рентабельность, %.	44,26		42,09	42,72	-2,17	0,62	0,95	1,01

Из таблицы 4 - Мы видим, что количество реализации в 2016 году выросло по сравнению с 2015 годом и по сравнению с 2014 годом. Если в 2014 году реализация составляла 20361 тысяч рублей, то 2015 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2016 году этот же показатель составил 22960 тысяч рублей.

---