Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 33
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
3.Успех
4.Условия работы
5. Продвижение по службе
6.Заработок
7. Признание и одобрение
8.Межличностные отношения в коллективе
9.Большая степень ответственности
10.Уровент непосредственного контроля за работой
11.Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением и самоутверждением личности, ее внутренними потребностями. Она также тесно связана с окружающей средой, где осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов связана с характером и сущностью самой работы.
Здесь руководитель не должен забывать о необходимости обобщения
содержательной части работы.
Из этого следует, что гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют
физиологическим потребностям, потребности в безопасности и
уверенности в будущем.
Отличия в выше описанных теориях такая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий непременно будет лучше
работать, а, по мнению Ф. Герцберга, рабочий будет лучше работать только тогда, когда поймет, что мотивация неадекватна.
Следовательно, содержательные теории мотивации основываются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих
поведение людей. Рассмотрим, какая же связь между понятиями мотивация и удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы. Выделим основные факторы повышения производительности.
-Заставляют работать интенсивнее.
-Делают работу более привлекательной.
-Хорошие шансы продвижения по службе.
-Хороший заработок.
-Оплата по результатам трудовой деятельности.
-Признание и одобрение за отлично выполненную работу.
-Работа, которая заставляет развивать свои навыки и способности .
-Сложная и трудная работа.
-Работа, позволяющая думать и принимать решения самостоятельно .
-Повышенный степень ответственности .
-Работа, которая требует творческого подхода .
-Работа без перенапряжений и стрессов .
-Удобное месторасположение .
-На рабочем месте отсутствуют посторонние шумы и какие-либо элементы загрязнений среды .
-Работа с людьми, которые нравятся .
-Хорошие отношения с непосредственным руководителем.
-Полная информация о ситуации на фирме в целом.
-Гибкий темп работы.
-Возможные дополнительные льготы .
Второй подход к мотивации основан на процессуальных теориях.
Речь идет о распределении нагрузки работников и выборе
определенного вида поведения для достижения конкретных целей. K
данным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации В.
Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.
4)Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, потребность является не только необходимым условием мотивации личности для достижения поставленных целей, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
1)руководителя, который при каких-нибудь условиях стимулирует работу
сотрудника;
2)сотрудника, который уверен, что при выполнении определенных условий он сможет получить вознаграждение;
3)сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
4)сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Отсюда следует, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и
уверенности в том, что это будет замечено руководителем, что
позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Опираясь на теорию ожиданий, можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в некоторой
степени удовлетворены по итогам предполагаемых вознаграждений.
А руководитель, в свою очередь, должен давать такие поощрения, которые смогут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Есть примеры в некоторых организация, где вознаграждение выдают в виде каких-либо
товаров, зная о том, что сотруднику они необходимы.
5)Теория справедливости. Согласно данной теории, эффективность
мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а
системно, учитывая оценки вознаграждений, полученными другим сотрудниками, работающим при равных с ним условиях.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения, сравнивая с
поощрениями других сотрудников. Он так же учитывает условия, в
которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на совершенно новом оборудовании, а другому приходится на старом ; у одного было одно качества выпускаемой продукции, а другого - другое.
Рассмотрим еще пример: руководитель не может
обеспечить сотрудника той работой, которая соответствует его
квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для
выполнения работы, и.т.д.
6)Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Дання теория построена на
совмещении таких теорий, как ожидание и справедливость. Смысл ее заключается в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые регулируют
размер вознаграждения: потраченные усилия, личностные (индивидуальные) качества человека, его способности и навыки, и осознание своей роли в исполнение трудовых обязанностей. Элементы
теории ожидания здесь проявляются в том, что работник сам может оценить
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и надеется на то, что данное вознаграждение будет равносильно затраченным силам и энергии при выполнении работы. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое личное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, отсюда имеют представление о степени удовлетворения. Здесь следует важный вывод: именно результаты трудовой деятельности являются настоящей причиной удовлетворения сотрудника, но никак не иначе. Из этого вытекает, что теории результативность должна обязательно повышаться.
Среди российских ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации добились Л.С. Выгодский, а так же его ученики А. Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере
педагогической деятельности, при этом, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили
дальнейшего развития. Я считаю, что все основные элементы
теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
В теория Выгодского сказано, что в психике человека имеются
два параллельных этапа развития - высший и низший, которые и
определяют низкие и высокие потребности личности и развиваются
параллельно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного
уровня с помощью средств другого не является возможным.
Например, если в определенный период времени человеку
требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,
срабатывает материальное стимулирование. В этом случае
реализовать высшие потребности человека можно только
нематериальным путем. Л.С.Выгодский подвел итог, что высшие и
низшие потребности, развиваясь самостоятельно и параллельно, совместно
управляют поведением индивида и его деятельностью.
Поэтому, данная теория более прогрессивна, нежели какая-либо
другая. Но в тоже время она не учитывает высшие проблемные потребности
личности. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно смело говорить, что человек принимает решения на уровне регулирования, самоорганизации и адаптации. Отсюда следует ,что даже потребности должны быть реализованы на каждом из указанных этапах одновременно.
Отмечу, что и низшие, и высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совместно, и управляются поведением личности
на всех этапах его организации, иными словами, существует тройственный
характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современной науке об управлении элементу мотивации отводится главенствующая роль. Есть большое разнообразие различных теорий и моделей мотивации, которые иногда противоречат друг другу. Из них можно отметить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Но, управляющие организаций не должны искать в этих работах уже готовых решений по мотивированию рабочего персонала, но должны усвоить для себя их основные моменты, которые важно выработать для себя, чтобы создать свою программу мотивации. Стоит отметить, что на каждом определенной фирме должна быть своя особенная программа, которая смогла бы учесть все особенности деятельности компании. Сперва нужно определить, чего хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Возможно, это не только финансовое поощрение, но и социальная защита, принадлежность к именитой компании, комфортная рабочая обстановка, удовлетворение от проделанной работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, отношение к определенному социальному статусу, желание приносить пользу другим людям. Список таких факторов можно перечислять долго…
Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно варьироваться в течении всей трудовой деятельности.
В процессе работы руководители должны пристально наблюдать за своими подчиненными, дабы понять, какие активные потребности движут ими на данный период. Получается, первым этапом стратегии по мотивации компании должна быть разработка системы мероприятий, которые будут направлены на изучение потребностей рабочих.
В последующем шаге стратегии мотивации должны быть определены формы и виды стимулирования персонала, которые фирма может задействовать в своей сфере. Очень важно понимать, что компания может позволить себе применять только такие меры мотивационного воздействия, которых могут принести реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование сотрудников не должны превышать той отдачи, которую фирма получит от их применения.
Я думаю, создание имиджа компании является очень важным мотивирующим фактором, который влияет на мотивацию работника по определению, т.е. еще до того, как он устроился на работу, и оказывает воздействие на период всего времени его работы в фирме. Вне зависимости от основных потребности личности, шанс работать в известной, а возможно, и государственной, компании, у которая есть четкие, известные и ясные цели, далеко вперед планирующие рост и развитие своего предприятия, будет определенным символом гордости за такую возможность работать в этой компании, ощущать себя нужным и ценным. Выходит, создание "корпоративного духа" есть важнейший элемент в программе мотивации любого коллектива.
Иным фактором, безоговорочно оказывающим свое влияние на эффективность выполнения работы сотрудниками, является обстановка внутри самой компании. Тут руководителям необходимо понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на условиях труда рабочего персонала и создать по максимуму благоприятную психологическую обстановку внутри предприятия.
Вышеперечисленные условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в компании. Пренебрегая ими, невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и ценных кадров, а так же и на высокую отдачу от сотрудников. Но, как мы видим, наличия данных элементов не хватает для создания эффективно работающей мотивационной стратегии фирмы. Требуется разработать специальные меры стимулирования сотрудников. Они могут быть как коллективными, так и индивидуальными.
Только что мы рассмотрели общие вопросы и понятия стратегии мотивации персонала компании. Но для того, чтобы разработать свою индивидуальную программу мотивации, руководители компании обязаны найти свой собственный перечень мер, которые наилучшим образом подойдут в их коллективе. Из этого следует - в нынешнее время добиться успеха, не обращая внимание на проблему мотивации персонала, нельзя. Реализация программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но результат, который они могут принести, намного больше. Поэтому именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от трудовой деятельности работника имеет и компания, и он сам.
.