Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Теоретические основы кадровой стратегии организации ).pdf

Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Также необходимо переводить работников, которых планируется уволить по сокращению на свободные места в других регионах, или странах, где ООО «Миррико» осуществляется свою деятельность.

Также необходимо продолжать расширять географию работ как интенсивно, так и экстенсивно, тогда не потребуется стратегия ликвидации, т.к. произойдет расширение рынков сбыта товаров и услуг.

Неэффективной можно считать стратегию ликвидации еще и потому, что на образование работников выделялось большое количество средств, а при повторном наборе ее необходимо будет затратить снова.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

• • для экономии средств в условиях кризиса, предлагается ввести нематериальные методы стимулирования;
  • необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на обучение персонала, данное мероприятие позволит сократить расходы на 200 тыс. руб., что позволит не увольнять одного работника в течение года, т.е. получать от его работы доход;
  • еще одним вариантом экономии денежных средств и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день, либо неделя;
  • неэффективной можно считать стратегию ликвидации еще и потому, что на образование работников выделялось большое количество средств, а при повторном наборе ее необходимо будет затратить снова.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Экономический кризис проявился не только в снижении объёмов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодёжи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В этой сложившейся ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Они разделяются на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

К стратегиям функционирования относятся: стратегия лидерство в низких издержках, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.

Стратегия развития в качестве объекта имеет её потенциал и конкурентные преимущества. К ним относятся: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, стратегия сочетания.

Для окончательного выбора стратегий учитываются: специфика компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, на котором организация находится.

Оценка кадровой стратегии организации включает этапы:

• определение стратегических целей организации;
• определение характерной (базовой) компетенции предприятия;
• стратегическое исследование внешней среды организации;
• формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий;
• оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Объектом исследования данной работы является общество с ограниченной ответственностью «Миррико».

ООО «Миррико» является крупнейшей в РФ высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО «Миррико» располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки.

Основной целью деятельности ООО «Миррико» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

ООО «Миррико» уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).

ООО «Миррико» уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

В ООО «Миррико» наряду с положительными аспектами управления (мотивация работников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) имеются и отрицательные (игнорирование управления факторами внешней среды, недочеты в организационной структуре, сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления, применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

• сокращение управленческого состава, так как уменьшение рабочих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в ООО «Миррико»» на 5 работников приходится 1 руководитель;
• вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
• еще одним вариантом может служить отправление работников в неоплачиваемые кратковременные отпуска, при этом у работника будет уверенность в сохранении за ним рабочего места;
• в целях экономии денежных средств ООО «Миррико» необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные с производством продукции и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы и др.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197. // собрание законодательства Российской Федерации. – 2015 №309 – ФЗ.
2. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»// Собрание законодательства Российской Федерации – 1998. - №7. ст.785.
3. Федеральный закон от 26.12.1995 №208 – ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. - №1 – ст.1.
4. Бутцева, Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления персоналом предприятия/ Бутцева Г.И., Горшков В.Г.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2016. - №10. – 42-44с.
5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций./ Веснин В.Р. – М.: Издательство «Триада – ЛТД», 2016. - 472с.
6. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Издательство «Гардарики», 2016. – 528с.
7. Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие./ Граждан В.Д. – М.: Издательство «Гардарики», 2015. - 416с.
8. Иванова И.А. К вопросу об особенностях разработки кадровой стратегии организации: обзор современной теории и практики//В сборнике: Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика Сборник научных статей. Москва, 2017. С. 30-36.
9. Калюга Е.В. Стратегия развития кадрового потенциала организации//Вестник современных исследований. 2018. № 6.2 (21). С. 146-148.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ Кибанов А.Я. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. – 638с.
11. Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 128с.
12. Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2015. -256с.
13. Лазарева Т.В. Кадровое планирование как элемент стратегии управления персоналом организации//В сборнике: современные технологии управления персоналом сборник научных трудов IV межрегиональной научно-практической конференции. 2017. С. 173-177.
14. Лобанова Е.В. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации//В сборнике: современные технологии управления персоналом сборник научных трудов IV межрегиональной научно-практической конференции. 2017. С. 182-184.
15. Лобанова Е.В. Сущность и содержание понятия "кадровая стратегия организации"//В сборнике: взаимодействие финансового и реального сектора экономики в контексте становления экономики знаний сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 124-127.
16. Недвижай С.В., Ледовской К.В. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом//В сборнике: актуальные проблемы и перспективы развития современной науки сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Ставропольский филиал. 2017. С. 90-93.
17. Радченко Т.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом//Мировая наука. 2018. № 5 (14). С. 357-360.
18. Сазыкина О.А., Буровкина М.М. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании//Друкеровский вестник. 2018. № 2 (22). С. 104-110.
19. Самохвалова С.М., Широкова Е.А. Разработка кадровой политики организации//В сборнике: Перспективы экономического развития и современные методы управления Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. 2018. С. 44-47.
20. Ушакова Ю.С. Стратегия кадровой политики в организации//Мировая наука. 2018. № 4 (13). С. 254-258.
21. Федотовская Е.Ю. Новые стратегии кадровой политики современных организаций//В сборнике: инструменты и механизмы современного инновационного развития сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 156-158.
22. Халиуллина Л.Р. Ключевые моменты кадровой стратегии организации//В сборнике: Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения сборник научных трудов Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2017. С. 112-114.
23. Хрусталёв А.В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № Т39. С. 3081-3085.
24. Чекалдин А.М. Разработка кадровой стратегии организации//Инновационное развитие. 2017. № 10 (15). С. 33-34.
25. Черепанов А.В., Кашкалда М.М. Кадровая политика как инструмент реализации стратегии управления персоналом//В сборнике: Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. 2018. С. 824-826.