Файл: Психологические модели управления людьми (Основные методы управления персоналом).pdf

Существует ли канал информирования отца об эффектив­ности деятельности его дочери на данном рабочем месте? По соображениям субординации, а также с учетом «неформальных» каналов, — только через управляющего банком.

Важно ли для данной сотрудницы мнение окружающих ее коллег, насколько и в каких областях? Сотрудница ин­дифферентна к тому, как к ней относятся: она уверена, что отец обеспечит ее работой если не здесь, то в каком-либо ином месте».

Задание:

Рассмотрите варианты воздействия на ситуацию и оцените последствия каждого варианта:

Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллек­тива…

Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей…

Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуа­ции, сложившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.

Решение 4. Ваше решение…

Решение 1

При варианте «выдавливание» сотрудница не как не будет улучшать свою работу, так как она считает если не эта работа, так другая. Отец «пристроит» везде. Другие сотрудники могут улучшить свои отношения в коллективе «общий враг, объединяет». Руководитель потеряет сотрудника, хоть и не дружащий с коллективом, но выполняющий свои обязанности.

Решение2
Вариант с аттестацией может выявить пробелы в знаниях сотрудницы, хотя в кейсе не сказано училась ли сотрудница по профессии. Ну и как при первом варианте сотрудница, будет не очень огорчена потерей работы, она не хочет там работать, и отец поможет при получении другой работы. На сотрудников это может никак не повлиять, если эта сотрудница пройдет аттестации не будет причины ее увольнять, а если не пройдет она уйдет из фирмы, и тогда коллектив может вернуть те же отношения что и до этого, но осадок останется, и сотрудники все равно будут смотреть кто и сколько работает и получает. При не прохождение аттестации сотрудницей, руководитель потеряет работника, может улучшить «климат» в коллективе.

Решение 3

При варианте столкновении ценностей руководителя, сотрудница ничего не потеряет, потому что как сказана ранее она не держаться за это место, и эту должность. Коллектив ничего не получит, но и не потеряет, все будет стабильно, или вернется в то русло которое было до появления этой сотрудницы, или так и останется. Руководитель если возьмется за это дело, более «прочувствует» и может быть поймёт в чем проблема. И может быть что-то решит.

Решение 4

Вариант один. Как то по-другому мотивировать и стимулировать сотрудницу, что бы она начала «держаться» за место и ей было интересно работать.

Вариант два. Уволить эту сотрудницу.

Заключение

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере ведущих стран мира современную практику внутрифирменного управления "человеческими ресурсами", мы определили основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе. Сравнение с передовыми отечественными предприятиями показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования "человеческих ресурсов", основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть.

Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

- социальные инновации так же важны, как и психологические; - скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

- общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; - кооперативный стиль работы должен преобладать; - полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности; - всемерное усиление и развитие мотивации работников.

Список литературы

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
18. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
19. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
20. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
21. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2016.