Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций).pdf

3. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным (1993). Предназначен для изучения адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития. Опросник принят в качестве стандартизированной методики и рекомендуется к использованию для решения задач профессионального психологического отбора, психологического сопровождения учебной и профессиональной деятельности.

4. Методика мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А.А. Реана). Используется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует в том случае, когда для личности имеет значение деятельность как таковая сама по себе. Если же основой мотивации профессиональной деятельности является стремление к удовлетворению любых других потребностей, к примеру, зарплата, престижность, социальный статус и т.д., то в этом случае присутствует внешняя мотивация. В свою очередь внешние мотивы также подразделяются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, конечно, являются более эффективными и более желательными в любом ракурсе, чем мотивы внешние отрицательные.

5. Шкала оценки мотивации к достижению цели.

6. Методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса.

2.2 Исследование особенностей адаптации персонала

Результаты диагностики по методике социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда занесены в таблицу 2.

Таблица 2

Результаты диагностики социально-психологической адаптации сотрудников ООО «Прогресс»

Средний показатель группы (46,16) соответствует низкому уровню социальной адаптации, что говорит о том, что у новых сотрудников нет навыков адаптации в новом коллективе, возможны некоторые проблемы, связанные с работой и общением с другими сотрудниками.

Результаты проведения методики ИЖС представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты теста ИЖС в группе сотрудников ООО «Прогресс»

Средний бал группы (17,6) указывает на низкий уровень ИЖС у группы сотрудников, такие сотрудники испытывают чувство неудовлетворенности жизнью, возможно, связанное с низким уровнем социально-психологической адаптации в профессиональной деятельности.

Результаты многоуровневого опросника «Адаптивность» по изучению особенностей социально-психологической адаптации представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты диагностики МЛО-АМ в группе сотрудников ООО «Прогресс»

Наглядно данные представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Распределение показателей особенностей адаптивности в группе сотрудников

Анализируя данные, представленные в таблице 4, мы можем сделать вывод об уровне личностных особенностей испытуемых, с учетом нормативных показателей шкалы достоверности:

Средний уровень адаптивных особенностей выявлен у 40%, низкий уровень у 60%, высокий уровень не выявлен в данной группе.

Средний уровень нервно-психической устойчивости выявлен у 10% испытуемых, низкий уровень у 90%, высокий уровень не выявлен ни у кого в данной группе.

Высокий уровень коммуникативных особенностей выявлен у 90%, средний уровень у 10%, низкий уровень не выявлен.

Высокий уровень моральной нормативности выявлен у 60%, средний уровень у 30%, низкий уровень у 10%.

Таким образом, по результатам исследования особенностей адаптации персонала ООО «Прогресс» можно сделать следующие выводы: у сотрудников выявлен низкий уровень социальной адаптации, то есть у них нет навыков адаптации в новом коллективе, возможны некоторые проблемы, связанные с работой и общением с другими сотрудниками; также у них выявлен низкий уровень ИЖС, то есть сотрудники испытывают чувство неудовлетворенности жизнью, возможно, связанное с низким уровнем социально-психологической адаптации в профессиональной деятельности; у большей части сотрудников выявлен низкий и средний уровень адаптивных особенностей, но зато у большинства сотрудников выявлен высокий уровень коммуникативных особенностей и моральной нормативности.

На следующем этапе нами была проведена диагностика трудовой мотивации сотрудников организации.

2.3 Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников организации

Для выявления уровня трудовой мотивации сотрудников просили оценить по 5-балльной шкале оценить значимость мотивов, где 1 балл означал отсутствие такового мотива, 2 балла – малозначимость этого мотива, 3 балла – мотив весомый, но не является решающим, 4 балла – мотив является достаточно значимым, 5 баллов – мотив решающий и очень значимый. Результаты диагностики трудовой мотивации сотрудников ООО «Прогресс» представлены в табл. 5.

Таблица 5

Обобщенные результаты диагностики трудовой мотивации сотрудников ООО «Прогресс»

Результаты оценивались следующим образом: после заполнения теста были подсчитаны получившиеся показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) согласно следующим ключам к тесту:

ВМ = (6 + 7) / 2

ВПМ = (1 + 2 + 5) / 3

ВОМ = (3 + 4) / 2

На основании полученных результатов определялся мотивационный комплекс личности – соотношение трех видов мотивации между собой: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Наглядно показатели различных видов мотивации представлены на рис. 4.

Рисунок 4. Распределение показателей мотивации

Таким образом, у сотрудников преобладает внутренняя мотивация, а также внешняя положительная мотивация. Внешняя отрицательная мотивация имеет минимальное значение. Из чего можно сделать вывод, что в целом сотрудники удовлетворены профессией, условиями работы, их деятельность мотивирована самим содержанием профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных результатов.

При оценивании результатов шакалы оценки мотивации по отношению к достижению поставленной цели, получены были такие данные:

1. На низком уровне мотивация к труду у 3,12% опрошенных.

2. На среднем уровне мотивация к трудовой деятельности у 43,7% опрощенных сотрудников.

3. Достаточно высокий уровень мотивации к труду у 53,12% опрошенного персонала.

4. На высоком уровне мотивация у трудовой деятельности не отмечалась.

Данные, которые были получены приведем на рис. 5.

Рисунок 5. Распределение уровней мотивации персонала в ООО «Прогресс»

Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО «Прогресс» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой деятельности в процессе анализа, обнаружен не был.

В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. Из результатов, можно сказать, что большая часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой деятельности.

Данные, которые были получены, представим на рис. 6.

Рисунок 6. Распределение уровней мотивации к избеганию неудач

Данные, которые получены можно объяснить, тем, что сотрудники ООО «Прогресс» не достаточно уверенны в своем материальном положении (о чем нам говорят результаты, которые были получены при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей) и именно поэтому в большинстве персонал ООО «Прогресс» стремится к избеганию неудач.

Глава 3. Совершенствование адаптационного потенциала сотрудников организации

3.1. Мероприятия повышения адаптационного потенциала сотрудников организации

Поскольку у сотрудников выявлен высокий уровень трудовой мотивации, но низкий уровень адаптационного потенциала, а также высокий уровень стремления к избеганию неудач нами предлагаются тренинговые мероприятия, состоящие из социально-психологического тренинга, направленного на повышение уровня стрессоустойчивости специалистов, на обучение навыкам самоконтроля и саморегуляции, уверенности в себе и своих профессиональных обязанностях, повышение сплоченности в коллективе.

Цель вышеуказанных мероприятий – адаптация сотрудников.

В сознании людей образовался стереотип в отношении к профессиям, которые напрямую связаны с людьми: почти всегда отмечается положительным аспектом в работе. Но при этом именно работая с людьми, где высокие требования, особая ответственность и эмоциональные нагрузки вероятнее всего и содержат в себе опасность серьезных переживаний, которые возникают в рабочие моменты, наиболее то, что относиться к новым сотрудникам в организации. От всего этого возрастает вероятность появления профессионального стресса.