Файл: «Роль мотивации в поведении организации» . ..pdf

В свою очередь бригадиру подчиняются рабочие, такие как: каменщики, маляры, электро-газосварщики, монтажники. У каждого бригадира в подчинении находятся по 6 человек. Вся документация и составление рабочих договоров происходит в г. Томске в головных офисах компаний партнеров.

Партнерами компании являются: ТПСК, Сибметахим, Сибур, Томскнефть, Империал энерджи, Газпром-нефть, Политэкс. На данный момент компанией активно продвигается тендерное направление. Особое внимание компания уделяет развитию крупных проектов и реализации выигранных тендеров, а так же поставке строительных материалов и грузов.

На промышленных предприятиях оказываются следующие виды работ:

• антикоррозионная защита емкостей;
• покраска трубопроводов;
• прокладка полиэтиленового трубопровода наклонно-направленным, траншейным и методом прокола;
• монтаж PVC-труб разного диаметра, а так же запорной арматуры;
• очистка и подготовка фильтров и других промышленных агрегатов;
• сервисное обслуживание оборудования и агрегатов высокого давления.

Для разработки системы мотивации и стимулирования труда был проведен анализ кадрового состава ООО «Промстрой».

Проанализируем персонал по категориям (Таблица 2).

Таблица 2

Анализ персонала по категориям

Значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2016 году было убрано две штатные единицы у рабочих, но было добавлено две единицы специалистов. Как видно из таблицы 2, преобладает категория специалистов 73,9 % в 2015 году и 78,2 % в 2016.

Таблица 3

Анализ состава персонала по образованию

Исходя из анализа состава персонала по образованию (Таблица 3), видно, что изменился уровень образования в лучшую сторону. Добавился один человек с высшим образованием, двое со средним–специальным, следовательно, уменьшилось количество работников с начальным–профессиональным и средним образованием на три человека. Проведем анализ персонала по возрасту (Таблица 4).

Таблица 4

Анализ состава персонала по возрасту

По данным таблицы 4 самая многочисленная возрастная группа – от 21 года до 40 лет. Самая малочисленная группа – до 20 лет, так как на предприятии нет условий учиться и работать, сессии не оплачиваются, отпуска на время учебы не предоставляются. По отношению к 2016 году увеличилось количество сотрудников в возрасте от 21 года до 40 лет.

Проведем анализ персонала по полу (Таблица 5).

Исходя из таблицы 5 на предприятии преобладает мужской персонал, изменения за два года произошли незначительные. Анализ кадрового состава показал, что в организации преобладает мужской персонал (87 % от общего количества сотрудников). Работники с высшим образованием составляют 52,2% и основная категория сотрудников – это специалисты, 78,2% от общего количества.

2.2 Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой»

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда^[29].

Заработная плата выплачивается в зависимости от договоренности с работниками и заказчиками. Аванс 5 и 20 числа каждого месяца, заработная плата по завершению и сдаче объекта. Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда:

1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоемкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда.

2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.

3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени. Премирование работников осуществляется на постоянной основе и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за досрочно сданные объекты;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам года.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• за вредные условия труда;
• за вечерние и ночные часы;
• за выходные и праздничные дни;
• за сверхурочные работы и д.р.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. Важным стимулом является организация труда. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, мы провели опрос. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени: возможность карьерного роста; гибкий рабочий график; материальная мотивация сотрудников; хорошая атмосфера в коллективе; стабильность предприятия; уважение со стороны руководства;

условия труда.

Таблица 6

Результаты проведенного опроса

Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся рабочие. Сотрудники более высокой должности, такие как бригадир, мастера выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».

В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

В рамках исследования системы стимулирования в ООО «Промстрой» был проведѐн опрос. В нѐм участвовали 45 сотрудников. Оценка результатов проводится по следующей шкале степени удовлетворенности^[30]:

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

Таблица 7

Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 и низкой - 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.