Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Система адаптации персонала).pdf

Введение

Причины выбора этой темы для моей курсовой работы заключаются в огромном влиянии этого процесса на эффективность профессиональной деятельности специалиста, поскольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели взаимодействия личности и среды) является основой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность, и в конце концов уволится.

Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их статуса и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень соответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многообразию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его

личное психологическое состояние, но и выполнение работы, и качество производимой им продукции.

Объект исследования - адаптация персонала в организациях разных типов

Предмет исследования - система адаптации персонала организации.

Цель исследования - изучить основы адаптации персонала в организациях разных типов.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность адаптации персонала предприятия, охарактеризовать основные этапы адаптации.
2. Проанализировать систему адаптации персонала в предприятия.
3. Выявить проблемы адаптации персонала предприятия.

В ходе написания данной работы использованы методы исследования: анализ, синтез, обобщение.

Адаптация персонала и ее цели

Адаптация — это процесс знакомства, приспособления работника к трудовой деятельности и социальной среде в определенных видах организаций. Она является одной из главных составных частей процесса управления персоналом. Адаптация персонала имеет отношение не только к новым сотрудникам, но и к ранее переведенных из одной организации в другую. Термин адаптация - приспособление специалиста, индивида, коллектива к условиям труда и внутреннему социальному климату организации для достижения высоких результатов и повышения эффективности труда.
Социально-психологическая адаптация персонала это процесс приспособления организма к новому коллективу, социальной и рабочей обстановке. В связи с этим появляются новые приоритеты, цели и задачи : интерес к работе, накопление опыта, установка личных и деловых связей с коллегами, занятие общественной деятельностью, повышать интерес как к личным так, и к общим достижениям организации. Новые сотрудники должны найти место и занять свою нишу в организации, понять и принять ценности , быть лицом своей компании и соответствовать ее уровню .Обычно к новому работнику всегда прикрепляется наставник .Чаще это встречается там, где налаживание контактов между новыми работниками и старыми происходит активнее.

Адаптация – это процесс приспособления как нового сотрудника к организации, так и организации к сотруднику.

1

Кроме социально-психологической, существуют следующие виды адаптации персонала:

1. Психофизиологическая - Приспособление сотрудника к новому режиму, рабочему времени и перерывам на рабочем месте (цехе, лаборатории, участке). Выбор делается в пользу состояния здоровья работника и действующих на него факторов (температура, свет, влажность, давление, шум, вибрация и т.п.) 
2. Социально-организационная - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала представляет собой эмоциональную разрядку, снятие стресса, который появляется вследствие страха отсутствия опыта перед новыми функциями и задачами. Такая стратегия представляется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация это включение нового сотрудника в рабочую обстановку.  Налаживания взаимоотношений в новом коллективе, способность поймать и выдержать темп, ритм и объем интеллектуальной и физической нагрузки, поиск средств освоения и реализации новых функций, творческих сил, вперед к достижениям!

Процесс адаптации персонала имеет определенные временные рамки, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека мастерства быстро приспосабливаться к нововведениям в социально-психологическом пространстве организации, чтобы активно включиться в совместную организационную деятельность.

2

Работник, который в определенные сроки так и не сумел наладить контакты с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Неспособность быстрого включения в организационную деятельность показывает неудовлетворительные результаты и в следствие низкий уровень его морального и материального вознаграждения .

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная работник, но и коллектив, отдел, бригада, любое объединение или общность.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый сотрудник не вник в рабочий процесс, его работа не дает высоких результатов, что нужно для роста прибыли компании.
2. Снижение степени озабоченности у новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Так как новый работник чувствует себя ненужным и ему некомфортно на своем рабочем месте, то он уволится в течение короткого промежутка времени.
4. Экономия ценного времени руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.
5. Удовлетворение и позитивное отношение к своей работе.

3

Лишняя трата времени на сомневающегося работника, который тормозит весь рабочий процесс , не позволяет работать в активном режиме. Поэтому сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – это включение сотрудника в новую рабочую и социальную среду. При этом происходит взаимное приспособление работника и среды. Устраиваясь на новую работу, сотрудник имеет определенные цели, задачи, нормы , способности, личные качества, стиль поведения и предъявляет определенные требования к организации ( условия труда, оплата труда). Организация также имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к квалификации, производительности, образованию, дисциплине работника. Она ждет соблюдения и выполнения работником сложившихся правил, традиций, и социальных норм в организации, которые описаны в соответствующих должностных инструкциях. В организации работник становится не только профессиональным сотрудником но и коллегой , членом профсоюзной организации, подчиненным или руководителем.

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

- содержания, смысла и значимости работы; 
- оригинальности и творческого характера работы; 
- увлекательности и интенсивности работы; 
- степени независимости, прав и властных отношений на работе;

4

- степени ответственности и риска; 
- престижности работы и социального статуса; 
- безопасности и комфортных условий работы; 
- признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий; 
- социальной защищенности и других социальных благ; 
- гарантий роста и развития; 
- дисциплины и других нормативов взаимоотношения; 
- конкретных лиц, работающих в организации. 

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

- специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией; 
- члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию; 
- человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками; 
- члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности; 
- работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств; 
- сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы; 
- члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; - сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. 

5

Процесс адаптации будет успешней тогда, когда ценности и нормы поведения предприятия становятся ценностями и нормами поведения работника. 

Выделяют адаптации:

Первичную – когда человек впервые устраивается на новую работу

Вторичную - связана с переходом работника из одной организации в другую, на новое рабочее место, или же переход происходит внутри организации (со сменой или без смены профессии), также при изменении производственной среды (экономические, социальные, технические элементы). 
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации). 

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие:

Психофизиологическая адаптация – процесс приспособления сотрудника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте. 
Социально-психологическая адаптация связана с включением сотрудника в процесс налаживания связей коллектива с его нормами жизни, традициями, стилем поведения. 
Профессиональная адаптация выражается в способности быстрого усвоения сотрудником профессиональных навыков, умений, трудовых функций. 

6

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 

1-я стадия ознакомления. Работник привыкает к новой трудовой среде, информируется об оценке трудовой деятельности и о том, как стоит себя вести в данной организации.
2-я стадия приспособления. Работник обрабатывает полученную информацию и принимает решение о перемене своего поведения, и принятии новой системы ценностей. Однако у работника сохраняются во многом прежние нормы поведения. 

3-я стадия идентификации. Это окончательное приспособление работника к новой трудовой среде. Наконец работник приравнивает личные цели и задачи к целям и задачам организации. 

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания); 
- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии. 

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных. 

7

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

- личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.; 
- производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.); 
- социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.; 
- экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др. 

Управление процессом адаптации включает: 

- измерение уровня адаптированности различных групп работников; 
- выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; 
- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; 
- поэтапный контроль адаптации работников. 

Наставничество – это процесс, где один человек ответствен за продвижение по службе и развитие другого не задевая обычных отношений менеджера и подчиненного. 

Консультирование – возможность найти решение проблемы или уменьшить беспокойство и волнение в различных областях трудовой деятельности.