Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов ..pdf

Введение

Причины выбора этой темы для моей курсовой работы заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность профессиональной деятельности специалиста, поскольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели взаимодействия личности и среды) является основой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность, и в конце концов уволится.

Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их статуса и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень соответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многообразию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его

личное психологическое состояние, но и выполнение работы, и качество производимой им продукции.

Объект исследования - адаптация персонала в организациях разных типов

Предмет исследования - система адаптации персонала организации.

Цель исследования - изучить основы адаптации персонала в организациях разных типов.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность адаптации персонала предприятия, охарактеризовать основные этапы адаптации.
2. Проанализировать систему адаптации персонала в предприятия.
3. Выявить проблемы адаптации персонала предприятия.

В ходе написания данной работы использованы методы исследования: анализ, синтез, обобщение.

1. Адаптация персонала и ее цели

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. 

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

1

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

1. Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.) 
2. Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации.  Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

2

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания.

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.

3

Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

 1.2 Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации). 

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

- содержания, смысла и значимости работы; 
- оригинальности и творческого характера работы; 
- увлекательности и интенсивности работы; 
- степени независимости, прав и властных отношений на работе;

4

- степени ответственности и риска; 
- престижности работы и социального статуса; 
- безопасности и комфортных условий работы; 
- признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий; 
- социальной защищенности и других социальных благ; 
- гарантий роста и развития; 
- дисциплины и других нормативов взаимоотношения; 
- конкретных лиц, работающих в организации. 

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

- специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией; 
- члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию; 
- человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками; 
- члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности; 
- работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств; 
- сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы; 
- члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; - сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. 

5

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. 

Выделяют адаптации:

первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность; 

вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться). 

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации). 

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие:

Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте. 
Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. 
Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. 

6

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 

1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения. 

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки. 

3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия. 

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания); 
- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии. 

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных. 

7

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

- личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.; 
- производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.); 
- социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.; 
- экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др. 

Управление процессом адаптации включает: 

- измерение уровня адаптированности различных групп работников; 
- выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; 
- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; 
- поэтапный контроль адаптации работников. 

Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. 

Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.