Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Коэффициент оборота рабочих по увольнению за 2019/2017 г.г. характеризуется высоким темпом роста – 36,6%, что говорит о неэффективной кадровой политике предприятия, так как оно испытывает недостаток в производственном персонале, поскольку не может обеспечить желаемые для работника условия труда, хотя и занимает достаточно стабильное положение на рынке.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «КАРАПУЗ»

На основе проведенной оценки эффективности кадровой стратегии на предприятии ООО «Карапуз» можно определить следующие возможности ее совершенствования.

Во-первых, необходимо создание кадровой службы на предприятии. Учитывая важность задач, возлагаемых на эту службу необходимо проявить максимальную внимательность и объективность при отборе кадров.

В этом отделе будет предусмотрена должность менеджера по персоналу, который будет осуществлять основную работу по отбору, расстановке, изучению и использованию кадров.

В связи с организацией отдела кадров, структура предприятия будет изменена. Новая структура предприятия представлена на рисунке 4.

Директор

Гл. бухгалтер

Товаровед

Кадровая служба

Ст. кассир

Грузчик

Менеджер по персоналу

Учетчик отдела кадров

Продавцы

Продавец-кассир

Зав. отделом

Уборщица

Рисунок 4 – Организационная схема ООО «Карапуз»

Опишем обязанности кадровой службы:

Задачи

1. Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.
2. Функции
3. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия;
4. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
5. Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
8. Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
9. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих;
10. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;

Общее описание рабочего процесса:

Менеджер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации ООО «Карапуз». Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников. Менеджер может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

• Зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
• Организует тестирование работников.
• Разрабатывает системы обучения персонала.
• Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных.
• Организует и координирует работу по ведению кадровой документации.
• Выполняет задания по практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Он отвечает за разработки, проводимые отделом кадров, специализирующемся на управлении персоналом, контролирует работу учетчика.

Отдел кадров должен решать, какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу.

При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация.

При проведении внутреннего конкурса, служба персонала извещает все подразделения об открывшихся вакансиях, о возможности привлечения знакомых, друзей требовать максимальных результатов от вновь принятого работника в первые месяцы работы не стоит.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету.

Прежде чем принимать решения об отборе новых сотрудников, менеджер по кадрам должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация.

Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Для достижения наибольшей эффективности ООО «Карапуз» необходимо придерживаться следующих правил:

- объективно – вне зависимости от какого- либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

- организации в целом;

- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым;

Следующая ступень – беседа по найму (интервью). Именно на основе этого этапа отбора принимаются основные решения по отбору кандидата на должность. Для опытного интервьюера такая беседа – огромный источник информации.

Следующим этапом может явиться тестирование. В приложении 3 приведены выдержки из наиболее популярного в нашей стране психологического теста «16-факторный профиль Кеттелла» [16, C. 147]. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, психологической устойчивости и умениях кандидата.

Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о претенденте.

ООО «Карапуз» необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия необходима всем организациям. Кадровая стратегия всегда рассматривалась как одна из основных сфер в системе управления персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно возросла.

Следует заметить, что кадровая стратегия не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.

Подводя итог всему вышесказанному можно сказать, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую стратегию. Кадровая стратегия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В данном исследовании мы представили анализ и оценку эффективности кадровой стратегии предприятия ООО «Карапуз»

Доля сотрудников предприятия «Карапуз» на рассматриваемый момент составляет 51 человек, плановая численность – 57 человек. Основную массу сотрудников 58% составляют служащие, специалисты – 20%, руководители – 22%;

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. В данной организации отсутствует, как таковой отдел кадров и не предусмотрена должность менеджера по кадрам. Всю кадровую работу (работу отдела кадров) совмещает один из бухгалтеров, который не проводит оценки труда и персонала, не осуществляет диагностику кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила и нормы по оценке и подбору персонала.

В работе мы предложили создание отдела кадров, в состав которого должны входить три человека, включая начальника отдела кадров, менеджера по персоналу и учетчика отдела кадров.

На должность учетчика отдела кадров желательно перевести сотрудника из бухгалтерии, который исполнял обязанности работника отдела кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.: Дело, 2015. – 485 с.
2. Айвазян С. А., Мхитарян В. С. Прикладная статистика и основы эконометрики. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2018. - 1022 с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 2018. – 452 с.
4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 392 с.
5. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2018. – №1.
6. Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество // Кадры. – 2019. – № 7.
7. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2018. – 502 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2016. – 563 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2018. – 411 с.
10. Гвишиани П. Новые кадры для новой России // Российская федерация. – 2018. – № 10.
11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2015. – 622 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2018. – 514 с.
13. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях. – М.: Наука, 2019. – 456 с.
14. Кабаченко Т.О. Психология управления. – М.: Дело, 2017. – 712 с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2017. – 596 с.
16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2018. – 521 с.
17. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2019. – 584 с.
18. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 2018. – 495 с.
19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М: Ника, 2003. – 623 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2015. – 498 с.