Файл: Формирование группового поведения в организации (Факторы группового поведения).pdf

Отдых отдыху рознь. Не секрет, что к предложению, например, собраться вместе и провести выходной где-нибудь за городом немногие отнесутся с энтузиазмом. Даже на традиционный предпраздничный фуршет некоторые идут «как на каторгу». А если подобные мероприятия кому-то не по душе — от них мало толку. Как же организовать отдых сотрудников, чтобы он был в удовольствие абсолютно всем?

Сегодня привычные праздники с застольем и танцами постепенно уходят в прошлое. Специалисты-«затейники» предлагают своим клиентам самые неожиданные решения. Активный отдых, способствующий формированию корпоративного духа, время, проведенное с пользой для здоровья каждого сотрудника, — вот приоритеты, которые ставятся во главу угла в преуспевающих компаниях. Получать новые впечатления, учиться преодолевать трудности, овладевать новыми видами спорта (горные лыжи, конные прогулки, пейнтбол, катание на роликах, виндсерфинг, айкидо и т. д.) вместе со своими коллегами, наслаждаться возможностью дружеского общения — именно так укрепляется корпоративный дух и формируется сплоченная команда, которая будет работать для достижения общей цели.

Излюбленным видом корпоративного отдыха на сегодняшний день являются тренинги по командообразованию, которые обычно проводятся на открытом воздухе. Необычная ситуация побуждает к поиску новых решений тех или иных задач, необходимости действовать сообща, безоговорочно доверяя друг другу. Организация таких тренингов не требует больших затрат, поскольку может проводиться в форме ролевой игры, преодоления полосы препятствий, хорошо известных и запомнившихся нам с детства, веселых стартов. А самое главное, участвовать могут все, кто пожелает, — ни возраст, ни физическая подготовка значения не имеют.

В завершении раздела можно прийти к выводу, что формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО РОТАРИ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО РОТАРИ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО РОТАРИ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО РОТАРИ.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Заключение

Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой сегодня идет процесс формирования и развития теоретических основ.

Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Итак, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы - предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со сᴨȇцификой конкретной страны.

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на котоҏыҳ человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Итак, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, асᴨȇктах, явлениях:

· установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

· поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

· поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал ᴨȇрсонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО МЕЛЕТА.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО МЕЛЕТА, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО МЕЛЕТА в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО МЕЛЕТА выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО МЕЛЕТА.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

12. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

14. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN  5-234-67407-3.

15. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

17. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

Приложение 1

Приложение 2

Таблица - Эффект размера группы