Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации и стимулирования персонала).pdf

Введение

Одной из важнейших частей в управлении персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Отсутствие системы стимулирования труда снижает конкурентоспособность фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Мотивация сотрудников — это процесс создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний стимул, который и движет ими в достижении поставленных целей.

Цель каждого из работников предприятия получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

В каждом коллективе находятся разные люди, и хорошему руководителю требуется найти подход отдельно к каждому сотруднику. Но несмотря на это существуют наиболее известные методы и способы заставить рабочий коллектив лучше работать: штрафы или премии, хороший социальный пакет, общие праздники, мероприятия, персональный подход или повышение удобства и комфорта работы.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От эффективного труда сотрудников, зависит успех любой компании, а задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация труда персонала в организациях.

Предметом будут основные методы мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Целью данной работы является исследование теоретических основ, и практических приемов мотивационного комплекса.

Задача курсовой работы:

- Рассмотреть основные теории трудовой мотивации, их преимущества и недостатки

- Раскрыть понятие мотивации и стимулирования труда сотрудников в организациях

- Выделить основные стратегии и методы мотивации сотрудников

- Изучить основные теории мотивации и их применение на практике;

---

Глава 1.  Понятие мотивации и стимулирования персонала

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом, потому что именно она выступает причиной поведения сотрудников, и зависит от того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

Системой мотивации труда для сотрудников мы можем назвать комплекс разных мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать добросовестно ради получения высоких результатов в своей деятельности.

В процессе работы люди стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Почти для каждого работа - это способ зарабатывания денег.

Помимо материальных потребностей человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Немного позже появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. 

На рисунке 1 мы рассмотрим условную схему процесса мотивации: потребности, мотивы, цели, оценка результата.

Потребности Мотивы Поведение Цели

Результат удовлетворения

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса.

Потребностью мы называем необходимые условия для существования человека. Они являются источником активности, причиной его целенаправленных действий. К ним относят как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, карьере. Самоуважение обычно формируется при достижении цели и связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребности в уважении со стороны других ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы.

---

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленному на результат (цель). Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Потребность может быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть отличные. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель - это желаемый для человека результат к которому он стремится.

 Мотивы, движущие человеком индивидуальны из-за целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации очень трудно. Мотивирование приносит результаты только тогда, когда сотрудники чувствуют признание своего вклада в результаты работы, и тем самым обладают заслуженным статусом. На это могут влиять различные факторы: обстановка и размер кабинета, личный статус представителя фирмы на общих переговорах, все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Теперь в основе современных теоретических подходов к мотивации работника лежат представления о человеке сформулированные благодаря психологической науке, которая подробно исследует причины и механизмы поведения человека.

Глава 2. Управление стимулом и мотивацией труда персонала

Эффективность работы компании, его товарооборот и конечно же прибыль во многом зависит от работы его сотрудников. Для того, чтобы персонал в действительности качественно выполнял свою работы и свои обязанности, необходимо создать благоприятные, комфортные условия труда, то есть проводить стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительные, так и наказывающие.

---

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
     - лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например, фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Основные методы стимулирования труда в организации делятся на:

• Материальные.
• Нематериальные.

На рисунке 2 представлены виды стимулирования труда.

Материальная мотивация делится на 2 группы:

1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит денежное вознаграждение.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов, и имеет достаточно важный стимул. Она включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих сотрудников, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

---

Но часто случается, когда со временем работник понимает что для того что бы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета. У многих компаний свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.

2. Карьерный рост. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Повышение, особенно в случае со специалистами и отчасти руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. В ряде западных фирм введена "двойная лестница" карьеры, т.е. специалист может расти профессионально, не переходя на административную должность. Таким образом "переросшим" и тем, кто скоро "перерастет" свои должности работникам есть важный стимул хорошей работы и без назначения на руководящую должность (далеко не у всех работников возможность именно руководить людьми является привлекательной стороной деятельности). Предоставить больше возможностей карьерного роста - еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность работы.

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании.

---