Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Краткая характеристика основных компонентов профотбора).pdf

Введение

Психофизиологическим профессиональным отбором можно считать первичное психофизиологическое освидетельствование, которое проводится с целью выделения из числа кандидатов на работу, проходящих психофизиологическое освидетельствование, лиц, обладающих необходимой структурой и степенью выраженности психологических и психофизиологических качеств. Данные качества являются существенными для овладения конкретной профессией и для дальнейшего поддержания профессиональной работоспособности на должном уровне. Результаты анализа психологических и психофизиологических особенностей специалистов, которые получены при психофизиологическом отборе, используются в дальнейшем для расстановки кадров, оценки динамики их функционального состояния, индивидуализации их профессионального обучения и психологической подготовки^[1].

Применение психофизиологических методов в психологии труда вызвала необходимость разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора.

Отечественная психология разрабатывала методические приемы отбора на знании психофизиологической природы применяемых испытаний и определенных теоретических концепций.

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения

какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Объект исследования - профессиональная пригодность.

Предмет исследования - профессиональные ориентации современной молодежи.

Целью настоящей работы явилось исследование особенностей профессиональных ориентаций современной молодежи

Гипотеза исследования: профессиональные ориентации учащихся 11 класса более сформированы в сравнении с профессиональными ориентациями учащихся 9 класса.

Для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ психолого-педагогической литературы по проблеме профессионального самоопределения.
2. Изучить психологические особенности профессионального самоопределения в юношеском возрасте.
3. Осуществить экспериментальное исследование профессиональные ориентации современной молодежи.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА

1.1 Психофизиология в профориентации

В современных условиях развития прогресса рациональное использование трудовых ресурсов является существенным фактором развития производства, торговли, сферы услуг и др. видов экономической деятельности.

Причины неэффективной профессиональной деятельности по большей части связаны с физиологическими, психическими и социальными особенностями работников.

Труд работников обязан быть производительным, но не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию^[2].

Профессией считается род трудовой деятельности, занятий, которые требуют определенной подготовленности и являются источником существования. Отдельные индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навыками, быстро достичь профессионального совершенства. Другие же с "вхождением в профессию" затягивают, люди теряют к профессии интерес и переходят к другому виду деятельности. Эта проблема достаточна актуальна в настоящее время, поскольку подростки, да в прочем как и взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально "цепляются" за любую возможность трудоустройства^[3].

Именно поэтому очень важно с подросткового возраста максимально точно определиться со своими профессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками. Все эти проблемы помогает решить профориентация, которая становится особой формой заботы общества о профессиональном становлении нового поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведением комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.

Начало профориентации нередко относят к 1908 г.- к тому времени, когда в г. Бостоне (США). открылось первое профконсультационное бюро. Согласно же другой точке зрения профориентация была еще раньше, в глубокой древности. Возникла она из потребностей развития человеческого общества. Конечно же, профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, значит, и потребность в ориентации на профессии.

Важное значение на ранних этапах профориентации подростка заключается в определении степени его профпригодности к конкретному виду деятельности посредством всестороннего изучения его личности. В первую очередь - изучения уровня соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека к профессиональным требованиям. Когда качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка организма.

Тут возникает профессиональная неполноценность, от которой страдает и общество и личность. Если обратиться к истории появления некоторых элементов оценки профпригодности человека, то можно отметить, что уходит она в глубину веков. Относится это в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов^[4].

В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Сначала кандидат проходил процедуру, в виде некого собеседования. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. Чтобы сделать прогноз профессионально важных свойств человека, необходимо учитывать качества, выявленные путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности.

Проблему профессионального отбора специалистов, которая сформировалась на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики можно отнести к ряду крупных научно-практических проблем, которые связанны со всесторонним учетом физических, физиологических, психологических и психофизиологических особенностей и возможностей подростка, мечтающего "вписаться " в контур системы "человек - деятельность - среда". Базой теории профотбора являются теоретические основы выше перечисленных и других научных дисциплин^[5].

1.2 Краткая характеристика основных компонентов профотбора

Как правило, профессиональный отбор персонала охватывает два направления: оценку профессиональных знаний и личных качеств кандидата или сотрудника. Сотрудник нужен организации как -

- Работник - специалист, профессионал,

- Работник - исполнитель определенной работы.

- Работник - это личность.

Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме

Самый простой способ оценить профессиональные знания - это попросить это сделать специалиста - эксперта. Например, попросить составить заключение аудитора о профессиональных качествах настоящего или будущего главного бухгалтера.

Другой способ. Приготовить специальные опросники или задачи, позволяющие выявить истинные знания специалиста.

Способ третий. Попросить выполнить его заранее продуманные задания: например, с целью определения степени владения компьютером попросить будущего секретаря найти нужный файл и подготовить какое-то письмо^[6].

Много полезной информации об уровне кандидата можно получить из анкет и резюме. Анкета представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности.

Анализ резюме и анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Это способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность. Профессиональный отбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности^[7]

При профессиональном отборе оценивается не только профессиональный опыт потенциальных кандидатов, но также необходимо изучить профессиональную пригодность кандидата - степень соответствия его психологических особенностей требованиям определенной должности (рабочего места). Этим, как правило, должен заниматься психолог. Что такое психологическая профессиональная пригодность?

Для правильного проведения профессионального отбора необходимо понимать смысл и цели изучения профессиональной пригодности. В основе этого понимания лежит базовый критерий профессиональной пригодности (т. е. правильный для любой профессии). Человек обладает необходимой степенью профессиональной пригодности, если:

- его индивидуальные психологические качества обеспечивают успех в данной конкретной деятельности (т. е. позволяют выполнять работу с необходимым качеством и в нужные сроки);

- при этом сам человек, как минимум, не несет никаких потерь (не ухудшается состояние здоровья, не активизируются невротические черты, не деформируется личность и т. п.).

Нередко сами работники, да и руководство организации не придают большого значения психологической пригодности. Однако практика показывает, что если работник психологически непригоден, то это отражается на качестве и сроках выполняемой работы и микроклимате коллектива, в котором он работает.

Страдает и сам работник: ему не удается достичь желаемых профессиональных успехов или же они даются слишком большими усилиями, а, следовательно, затрудняется должностное продвижение, не достигается желаемый социальный и материальный статус, ухудшается самочувствие (как от физического перенапряжения и перегрузки некоторых функций, так и от постоянного чувства неудовлетворенности трудом), портятся характер и отношения с окружающими.

Таким образом, люди, которые усматривают в словосочетании "профессиональный отбор" смысл, дискриминирующий работника, совершенно неправы^[8].

Что такое заведомо неподходящая кандидатура?

Здесь можно выделить две группы: качества, которые являются противопоказанием почти для любой деятельности (за редким исключением), и особенности, которые оговорены руководством. К первым относятся:

­ психические заболевания;

­ невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;

­ деформация личности.

Основная причина, по которой руководство большинства организаций старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей и обстоятельства, частые заболевания.

Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным (в котором мы случайно застали человека в момент диагностики) или стойким -присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.