Файл: Особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией (Понятие и виды информации ограниченного доступа).pdf

В связи с предоставленным доступом работника к информации, работник обязан:

1. Соблюдать предусмотренные статьей 57 Трудового Кодекса РФ и действующем в Обществе Положением о коммерческой тайне обязанности работника в части защиты хозяйственных (предпринимательских) и иных интересов Общества, связанных с отнесением информации, принадлежащей Обществу, к коммерческой тайне, передачей данной информации, охраной ее конфиденциальности;

2. Не разглашать информацию и без согласия Работодателя не использовать ее в личных целях;

1. Принимать все необходимые меры для предотвращения разглашения информации и предотвращение доступа к ней лиц, не имеющих к ней допуска;
2. Не предпринимать попыток получения неправомерного доступа к информации;
3. Незамедлительно сообщать Работодателю о выявленных им фактах нарушения режима коммерческой тайны, а также фактах разглашения, попыток разглашения, посягательств на разглашение информации, попыток получения от Работника информации третьими лицами;
4. Возместить причиненные Работодателю убытки за разглашение информации.

Работодатель обязан:

1. Ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
2. Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3. Создать работнику условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Кроме того, настоящим соглашением Работник подтверждает, что в соответствии с Гражданским кодексом РФ Работник, незаконными методами получивший информацию или разгласивший ее, обязан возместить Работодателю возникшие в связи с этим причиненные убытки.

Также, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за неисполнение или ненадлежащие исполнение Работником по его вине возложенных на него обязанностей по соблюдению режима коммерческой тайны Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, в случае разглашения Работником информации, трудовой договор с Работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Статьей 183 Уголовного Кодекса РФ предусмотрена ответственность за совершение преступления в отношении коммерческой тайны.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие выводы о том, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только сотрудник организации и сам факт разглашения информации, составляющей коммерческую тайну, доказать достаточно сложно. Но, если работодателю удастся это сделать, то виновного Работника может ожидать как дисциплинарная ответственность, так и уголовная, а именно штраф в размере 120 тыс. рублей или в размере заработной платы, либо иного дохода осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо лишением свободы на срок до трех лет.

Если же действия работника, совершившего данное преступление, нанесли значительный ущерб организации или были совершены в корыстных интересах, то его ожидает наказание в виде штрафа до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо лишением свободы на срок до 5 лет.

Если же те же действия работника повлекли за собой тяжкие последствия, то, в соответствии с ч.4 статьи 183 УК РФ, наказание за них предусмотрено лишением свободы сроком до 10 лет.

Глава 2. Особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией

2.1 Персонал как основная опасность конфиденциальной информации

Система защиты информации основана на человеческом факторе, следовательно, персонал, допущенный к конфиденциальной информации, обязан соблюдать правила защиты информации, быть преданным интересам организации. Если же хотя бы один сотрудник компании будет пренебрегать возложенными на него обязанностями по сохранению ценных сведений, то даже самая эффективная система защиты информации не сможет обеспечить гарантированную безопасность сведений и предотвратить их разглашение.

Для решения проблемы информационной безопасности необходимо применять наиболее эффективные методы работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией.

Персонал – это значимый ресурс каждой организации, а также – генераторы новых идей, инноваций и новшеств. Кроме того, они являются ускорителями научно-технического прогресса, улучшают благосостояние сотрудников фирмы и являются неотъемлемой частью не только для фирмы в целом, но и для каждого отдельного сотрудника компании.

Именно поэтому, главным источником утечки информации, к сожалению, является – персонал.

Этот фактор имеет место быть, потому что, рассматривая персонал организации с психологической точки зрения это – сложная структура, имеющая свои индивидуальные психологические особенности, которые невозможно предугадать. Поведение сотрудников, как и его мотивированность, в разных жизненных ситуациях, могут выходить из-под контроля.

Именно поэтому, очень важно наиболее тщательнее относиться к подбору и изучению персонала в организациях, которые содержат какие-либо ценные сведения, секреты производства [16, с.57].

Проблема, связанная с подбором персонала, встречается, чуть ли не в каждой фирме, использующей в своей деятельности конфиденциальную информацию.

На сегодняшний день, в современных организациях практически каждый сотрудник имеет доступ к ценным сведениям фирмы, вызывающих особый интерес у конкурентов.

Кадровая политика организации играет профилактическую роль при отборе сотрудников, показавшихся неблагонадежными для данной компании и которые в дальнейшем могут представлять угрозу утечки информации, например, к конкурентам организации.

Защита информации в организации понимается как защита всей информации на любых носителях от случайных и преднамеренных воздействий естественного или искусственного свойства, основной целью которых являются: разрушение, уничтожение, видоизменение и изменение степени доступности ценной информации [16, с.59].

Кроме профессиональных способностей, сотрудники, допущенные к конфиденциальным сведениям компании, должны обладать высокими моральными качествами, порядочностью, ответственностью, исполнительностью.

Такие сотрудники добровольно соглашаются на определенные ограничения использования информационных ресурсов организации и, тем самым, самостоятельно вырабатывают в себе такие качества как: самодисциплина, самоконтроль действий, поступков, высказываний.

Зарубежные специалисты считают, что сохранность конфиденциальной информации на 80% зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала фирмы [6].

Организационные мероприятия по работе с персоналом, допущенным к конфиденциальной информации, подразделяются на некоторые группы:

1. Проведение при приеме и увольнении сотрудников аналитических процедур;
2. Добровольное согласие о неразглашении конфиденциальной информации должно быть задокументировано. Сотрудники обязаны соблюдать правила обеспечения безопасности информации;
3. Обучение и проведение подробных инструктажей о практических действиях по защите информации [16, с.37].

Персонал – трудно-контролируемый источник ценной конфиденциальной информации. В качестве источников такой информации могут быть:

1. Все сотрудники данной фирмы, ее персонал;
2. Сотрудники других фирм — (посредники, изготовители комплектующих деталей, торговые фирмы, рекламные агентства и т.п.);
3. Сотрудники государственных учреждений, к которым фирма обращается в соответствии с законом — налоговых и иных инспекций, муниципальных органов, правоохранительных органов и т.д.;
4. Журналисты средств массовой информации, сотрудничающих с фирмой;
5. Посетители фирмы, работники коммунальных служб, почтовые служащие, работники служб экстремальной помощи и т.д.;
6. Посторонние лица, работающие или проживающие рядом со зданием или помещениями фирмы, уличные прохожие;
7. Родственники, знакомые и друзья всех указанных выше лиц.

Перечисленные выше лица, в какой-либо степени могут, в силу обстоятельств, стать источником конфиденциальной информации. Каждый из представленных лиц может представлять угрозу организации путем несанкционированного разглашения секретных сведений.

Таким образом, наиболее посвященными в секреты организации являются: первый руководитель компании, его заместитель, их секретари-референты, работники службы конфиденциальной документации.

Из этого также следует, что персонал фирмы, допущенный к секретным сведениям организации и работающий с конфиденциальной информацией, является наиболее осведомленным и достаточно доступным источником секретов фирмы для конкурентов, желающих получить необходимые сведения.

В основном, овладение нужной информацией происходит в результате безответственности и недостаточной квалификации сотрудников, а также в связи с их невысокими личными и моральными качествами.

2.2 Прием и перевод сотрудников на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией

Поиск кандидатов на вакантную должность в организации, имеющей какие-либо секретные сведения, не может осуществляться спонтанно.

На данный момент существует ряд эффективных направлений поиска сотрудников:

1. Поиск кандидатов на вакантную должность или рабочее место среди сотрудников данной организации. С помощью этого метода, есть возможность кадровых передвижек по карьерной лестнице;
2. Поиск по рекомендациям сотрудников, находящихся в данной организации;
3. Поиск кандидатов среди выпускников учебных заведений и студентов ВУЗов;

4. Поиск кандидатов через кадровые агентства и биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных в связи с сокращением штатов.

При отборе работников на должность, связанную с допуском к конфиденциальной информации фирмы, прежде всего, следует обратить внимание на моральные и личные качества работников, их порядочность и ответственность, и, только потом, его профессиональные навыки, умения, знания.

Крайне важно уже на первых этапах отбора исключать те кандидатуры, которые не соответствуют требованиям, предъявленным будущему сотруднику фирмы.

Собеседование с кандидатами на должность, связанную с допуском к секретным сведениям фирмы, должно иметь следующие цели:

1. Выявить реальную причину желания работать в данной организации;
2. Выявить возможных недоброжелателей фирмы и попытаться рассмотреть слабые качества кандидата, которые могут спровоцировать преступные действия;
3. Убедиться, что кандидат на занимаемую должность не намерен использовать вверенную ему информацию в корыстных целях, а также ценную информацию фирмы – предыдущего работодателя;

4. Убедиться, что кандидат на занимаемую должность добровольно соглашается соблюдать правила защиты информации и иметь ограничения в профессиональной и личной жизни.

По мнению Е.А. Степанова: «Одной из главных задач собеседования и тестирования является выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов.

Например, несоответствие: – хочет получать большую зарплату, но раньше он получал столько же, работал близко от дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном расстоянии и т. п.» [16, с.43].

Психологический отбор, с точки зрения безопасности информации, преследует следующие цели:

1. Выявление имевшихся ранее судимостей кандидата, криминальных связей;
2. Определение предрасположения кандидата к совершению противоправных действий, необдуманных поступков, возникающих вследствие сложившихся ситуаций;
3. Установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, уязвимости кандидата на занимаемую должность.

Все документы и материалы, используемые при анализе кандидата на должность, также являются конфиденциальными сведениями организации.

Соглашение о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент на занимаемую должность в добровольном порядке соглашается на ограничение своих прав в отношении использования конфиденциальной информации, а также данным соглашением он предупреждается об ответственности в случае нарушения режима конфиденциальности.

Таким образом, усиленные процедуры, связанные с приемом на работу, предусматривающую доступ к конфиденциальным сведениям организации и проверки сведений, предоставляемых кандидатами на занимаемую должность, дают возможность всесторонне оценить претендента. Также, они предоставляют возможность руководителю фирмы, без особой спешки, оценить ситуацию и принять правильное решение.

Процедуру отбора кандидатов, проводимую кадровой службой фирмы, необходимо сочетать с психологическим анализом претендента на вакантную должность. Это позволит сделать обоснованные выводы о профессиональной пригодности кандидата на занимаемую должность, связанную с допуском к конфиденциальной информации организации.