Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Управление организацией).pdf

Введение

Актуальность темы исследования

Изучаемая тема актуальна по причине того, что в настоящее время очень много открывается предприятий малого бизнеса, и далеко не все они выживают больше года на рынке и превращаются в крупные фирмы. Так как, моя профессия напрямую связана с построением бизнеса, я выбрала эту тему, для того, чтобы понять, как правильно построить хороший бизнес и какие можно совершить ошибки. При изучении темы важно понять и выяснить из чего состоит жизненный цикл организации для дальнейшего применения на практике.

Цели и задачи исследования

Цель: показать на примере реально существующей организации ТОО «АКСИС АВС» жизненный цикл организации и управление ею.

Задачи:

1. описать жизненный цикл организации и управление ею;
2. описать жизненный цикл организации ТОО «АКСИС АВС»;
3. сделать выводы и примечания ( что бы полезного я взяла для управления своей организацией )

Объект и предмет исследования

В качестве объекта исследования выбрана компания ТОО «АКСИС АВС» являющаяся одним из лидеров на рынке лечения заболеваний опорно-двигательного аппарата в Алматы. В ходе написания курсовой работы, обоснован выбор компании, показаны общие сведения, также проведен краткий анализ истории развития организации с целью определения ее текущей стадии жизненного цикла. Дана характеристика компании, позволяющая выявить стадию жизненного цикла, приведена информация по проводимым в компании мероприятиям, проектам, направленным на достижение наивысших результатов по контролируемым направлениям. Показаны достижения компании на текущий год, а также стратегические задачи, стоящие перед руководством компании на будущее развитие.

Источники

При написании работы, были использованы такие источники, как книга Адизеса И. К.: Управление жизненным циклом корпорации, дополнительные материалы из открытых источников интернета. Во второй главе я писала о компании ТОО «АКСИС АВС», так как являюсь сотрудником данного предприятия, пользовалась достоверными источниками о компании, это сайт центра доктора Бубновского, презентация центра, и устные данные руководителя центра.

Историография вопроса

Концепцию жизненного цикла организаций (ЖЦО) активно используют в теории менеджмента уже более пятидесяти лет. В теории жизненного цикла организации выделяют два главных направления - создать теоретические модели и развивать эмпирические модели ЖЦО. На протяжении долгого времени ученые предлагали только теоретические модели без любого эмпирического подтверждения выдвигаемых положений. С середины 1980-х гг. в теории жизненного цикла организаций начал преобладать эмпирический подход к созданию моделей ЖЦО, направленный на поиск подходов к созданию стройной теории ЖЦО. За последние два десятилетия провели достаточно много полевых проектов, на основании которых разработали оригинальные модели жизненного цикла организаций, ученые на сегодняшний день не выработали единый подход к методологии исследования.

Изучением и разработкой теории жизненного цикла в разное время занимались разные ученые, и каждый из них представил свою теорию, кратко рассмотрим некоторые из них:

1. Г. Липпитт и У. Шмидт – в 1967 году предложили три стадии роста организации: рождение – построение системы управления; юность – рост популярности; зрелость – рост уникальности.
2. А. Даун – в 1967 году представил теорию, которая включает в себя три стадии развития организации: борьба за автономию – пытается получить ресурсы для «выживания»; активный рост – развитие уникальности, креативности; замедление – официализация правил.
3. Л. Грейнер – в 1972 году выделил 5 этапов роста организации через: креативность; директивное руководство; делегирование; координацию; сотрудничество.
4. Д. Кац и Р. Кан – в 1978 году предложили модель роста организации, основанную на разработке организационных структур, она состоит из трех стадий развития: простых систем; устойчивая стадия организации; разработки структур.

Развивая модель Л.Грейнера, И. Адизес предложил свою модель циклического характера развития компаний в рамках теории жизненных циклов организации.

Структура (содержание) работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Жизненный цикл организации и управление организацией

1.1 Жизненный цикл организации

«Есть только миг между прошлым и будущим: жизненный цикл организации»

Виктория Кучерчук, бизнес-тренер, коуч, преподаватель Академии Менеджмента Адизеса, консультант Института Адизеса

«Есть только миг между прошлым и будущим. Именно он называется жизнь.»

(Дербенев Л.)

Жизнь – динамичный процесс. Изменения происходят постоянно, пока мы живы. Живы как люди. И живы как компании [6]. Всем, кто работал в бизнесе, хорошо известно, что жизненный цикл организации похож на жизнь человека. Организация рождается в творческих и предпринимательских муках. Переживает трудности и радости отрочества и юности. Достигает зрелости. А затем многие организации начинают стареть, дряхлеть. Их постепенно вытесняют с рынка молодые и динамичные конкуренты. За старостью следует организационная смерть. О которой так и хочется сказать: «неизбежная» [31]. Однако здесь то и начинается самое интригующее. В отличие от жизни людей жизненный цикл организации не ограничен каким–то временным периодом. Известны многочисленные примеры организаций, которые десятилетиями находятся в фазе расцвета и зрелости, сохраняя рыночные молодость и задор. Их торговые марки десятилетиями не сходят с первых полос деловых журналов и газет. Как это им удается? [1]

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадиях роста или зрелости [3].

Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой [10].

По И. Адизесу менеджмент – это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах.

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить девять закономерных последовательных этапов [31].

( Этапы жизнедеятельности организации по И. Адизесу графически представлены на рис. 1. )

Рисунок 1 - Жизненный цикл по И. Адизесу

Источник: [1]

Итак, рассмотрим этапы жизнедеятельности организации по И. Адизесу:

Названия для каждого из этапов говорят сами за себя:

• Ухаживание.

• Младенчество.

• Давай-давай.

• Юность.

• Расцвет.

• Стабильность (или Поздний Расцвет).

• Аристократия.

• Охота на ведьм (или Ранняя Бюрократия).

• Бюрократия.

• Смерть. [6]

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2)организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма. [10]

Этап 1. «Ухаживание»

Лучший способ предсказать будущее — это создать его самому.

Питер Друкер«Ухаживание» - этап создания организации. Он предшествует возникновению организации, которая еще не появилась на свет и существует только в качестве идеи. [1] У основателя родилась бизнес-идея, он горит энтузиазмом. Более того, почему-то считает, что все вокруг должны так же загораться, едва услышав о его идее и всячески содействовать. Опасность, которая может загубить дело в самом начале, состоит в том, что, желая реализовать свою идею, предприниматель не достаточно считается с реальным положением дел на рынке. С точки зрения организационной ответственности принципиальны внутренние обязательства основателя - готовность взять на себя риск. Чем выше уровень обязательств, возложенных организацией на себя при рождении, тем реальнее успех дела[31].

Также в этот этап входит этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. [12]

Наличие сомнений на этапе «Ухаживания» является вполне нормальным. В то же время отсутствие любых сомнений может породить патологические проблемы в будущем. Основатель должен быть в состоянии ответить на следующие вопросы:

• Почему мы это делаем?
• Кто собирается это делать?
• Что конкретно мы собираемся делать?
• Как мы собираемся это делать?
• Когда мы должны это сделать?

Важно, что акцент здесь делается на: почему—кто—что—как—когда мы собираемся делать, а не на почему—кто—что—как—когда я собираюсь делать. Основатель с самого начала должен понимать, что он не сможет сделать все намеченное в одиночку. [1]

Этап 2. « Младенчество»

В этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей. [2]

Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой. [16]

На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, основатель, возможно, работает больше всех. Его изнурительный труд и нежелание или неумение делиться полномочиями, а также акцент на краткосрочных результатах, пока важнейшие факторы выживания организации. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей. Денег на этом этапе сильно не хватает – и это, кстати, вполне нормально. [21]

В этот этап включается этап коллективности, когда развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства. [12]

Этап 3. «Давай-давай» ( Рис. 2 )

Развитие компании подобно выращиванию дерева; посадив деревце сегодня, не выдергивайте его из земли через неделю, чтобы увидеть, развивается ли его корневая система.

Чем значительнее успехи организации, тем самонадеяннее ее основатели. Некоторые люди и организации считают себя непобедимыми. Поэтому компании, достигшие этапа «Давай–Давай», часто попадают в затруднительное положение, когда пытаются браться за несколько дел сразу. [1]

В компаниях на этапе «Давай–Давай» люди делят обязанности между собой, и их задачи частично совпадают. Например, президент компании возглавлял отдел закупок, отдел сбыта и конструкторский отдел. Работники отдела сбыта осуществляли также некоторые закупки, а бухгалтер время от времени подменял офис–менеджера.

Рисунок 2 – Этап «Давай-давай» по И. Адизесу

Источник: [9]

Если вы попросите показать вам организационную структуру такой компании, то вам с улыбкой зададут встречный вопрос: «Какую? Вчерашнюю или сегодняшнюю?» Если вам в руки когда–нибудь попадет организационная структура компании на этапе «Давай–Давай», то вы увидите на ней пунктирные, прямые и штриховые линии, идущие в разных направлениях. Если вы спросите работника или даже менеджера, перед кем он отчитывается в своей работе, то получите, к примеру, такой туманный ответ: «Обычно перед Сэмом, но иногда перед Ли. Однако, решая проблемы качества, я подчиняюсь Джейн и часто взаимодействую с Элом». [3]

И так далее. Компании на этапе «Давай–Давай», организуются вокруг людей, а не вокруг задач. Их рост никак не планируется. Они реагируют скорее на возможности, а не организуют или позиционируют себя для использования тех возможностей, которые они создадут в будущем. Они не управляют окружающей средой. Напротив, именно среда управляет ими. [30]