Файл: Функции менеджмента.pdf

- это осознанное чего-либо, вызывающее к действию. Первичные заложены генетически, а вырабатываются в познания и обретения опыта. Потребности непосредственно наблюдать или . Об их существовании судить лишь по людей. Потребности мотивом к действию. можно вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что считает для себя . Менеджеры используют вознаграждения ( выплаты, продвижение по ) и внутренние вознаграждения ( успеха при достижении ), получаемые самой работы. мотивации представляет специальную область , которая последовательно с начала 20 .

Содержательные теории в первую очередь определить , побуждающие людей к , особенно при определении и содержания работы.

теории пять основных потребностей физиологические, , социальные, успеха, ) образуют структуру, которая как определяет поведение . Потребности высших не мотивируют , пока не удовлетворены, по мере, частично нижнего уровня. эта иерархическая не является абсолютно и строгой. Содержательные мотивации базируются на и связанных с факторах, определяющих людей. Процессуальные рассматривают мотивацию в плане. В них то, как человек распределяет для достижения различных и как выбирает конкретный вид . Процессуальные не оспаривают существования , но считают, что поведение определяется не только ими. процессуальным поведение личности также функцией его и ожиданий, связанных с ситуацией, и последствий выбранного им поведения.

Имеется три процессуальные теории : теория , теория справедливости и Портера – Лоулера [8, c. 74].

ожиданий основывается на , что человек свои усилия на какой-либо цели тогда, когда уверен в вероятности удовлетворения за счет своих или достижения цели. явля функцией фактора «затраты труда - р», ожидания – «результаты –в» и валентности (т.е. степени удовлетворения). эффективная мотивация , когда люди , что их усилия позволят им достичь и приведут к получению ценного вознаграждения. ослабевает, вероятность успеха или вознаграждения оценивается невысоко.

В рамках справедливости , что люди подвергают оценке отношение к затраченным усилиям и его с тем, что, как они считают, другие работники за работу. Несправедливое, по их , вознаграждение приводит к психологического . В целом, если считает свой недооцененным, он будет затрачиваемые . Если же он считает труд переоцененным, то он, , оставит объем усилий на уровне или даже его. Получившая широкую модель Портера - основывается на том, что является функцией , ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. труда зависит от приложенных им , его характерных особенностей и , а также оценки им роли. затрачиваемых усилий от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно получено. модели Портера - результативность труда удовлетворенность, а вовсе не , как считают теории человеческих .

1.5 Функция стимулирования

– это функция, связанная с активации людей и трудовых , обеспечивает работников в результатов своего . Эта функция для морального и материального работников в зависимости от и количества затраченного . Кроме эта функция обеспечивает в достижении высокой работы всего субъекта. создание условий, при в результате активной деятельности работник трудиться эффективно и более , т.е. выполнит больший работ, чем было заранее. стимулирование труда условия для осознания , что он может трудиться производительно, и желания, рождающего, в очередь, потребность, более производительно. Т.е. у работника к более эффективному и реализации этого (мотивов) в процессе .Хотя стимулы и человека трудится, но их еще недостаточно для производительного . Система стимулов и должна на определенную базу - уровень трудовой . Сам факт вступления работника в отношения , что он за заранее оговоренные должен выполнять круг обязанностей. В ситуации для нет еще места. Здесь контролируемой деятельности и мотивы избегания, со страхом за невыполнение предъявленных [12, c. 103].

Таких , связанных с потерей благ быть как минимум два: выплата вознаграждения или трудовых отношений. должен , какие требования к предъявляются, какое он получит при их неукоснительном , какие последуют в случае их .

Дисциплина несет в элементы принуждения, свободы . Однако грань контролированием и стимулированием и подвижна, т.к. работник с мотивацией самодисциплиной, привычкой выполнять требования и к ним как к собственным нормам . Система вырастает как бы из административно-правовых управления, но не заменяет их, т.к. труда эффективно в том , если управления умеют того уровня, за платят. Цель - не только человека работать , а побудить его делать (больше) того, что трудовыми .

По виду потребностей, удовлетворяют стимулы, можно разделить на и внешние. К относят чувства , удовлетворения от достижения , ощущения содержательности и своего «роскошь человеческого », возникающего в процессе работы и другие. Их можно моральными стимулами. вознаграждением является то, что компанией в замен работы: плата, премии, рост, символы и престижа, похвалы и , разнообразные и поощрения. Их также назвать денежными и стимулами.

2 Анализ менеджмента на ООО «Светоцентр»

2.1 Общая а ООО «Светоцентр»

ООО «Светоцентр» свою предпринимательскую в 1998 с торгово-закупочной деятельности народного потребления назначения, зарегистрирована в по Ленинскому г. Пензы.

Первая находилась в районе ГПЗ (). Товары: сантехника, (выключатели, , светильники) уже с самого своей деятельности был договор непосредственно с производителем, в то известной фирмы «».

В 2000 году помещения в магазине «».

C 2002 ООО «Светоцентр» ежегодно в выставках, которые в Москве.

В 2003 г. в с тем, что поставили торговый зал увиличился в 2 то же время решено определится с ассортиментом , сантехнику , заключили новые с оптовиками электротехнической .

В 2004 г. открылась точка, на площадях, в районе « Арбеково», в 2008 г. отдел переехал в здание, но уже на площади.

В начале г. открылся отдел в г.К в известном во всем центре, в ТЦ «».

В 2008г. открыли « Света» на ул. Володарского ( с мезанином), товар: хрустальные .

Так же ООО «Светоцентр» работает под , если нет необходимого товара, для удобства можно данный товар.

свои автомобили - , Ваз 2104 на котором доставляют покупки. В ООО «» в штате есть , который по желанию может установить в данном люстру.

Имеется оптовый склад «L».

2.2 Реализация основных менеджмента в ООО «»

Планирование заключается в в определении главных деятельности фирмы и на определение конечных результатов с средств и способов поставленных целей и необходимыми .

Что касается рассматриваемого хозяйствующего субъекта, то на момент основной деятельности является получение полученной в результате потребностей потребителей в товарах или .

Данную цель разложить на несколько :

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование издержек хозяйствующего субъекта, и, как ствие, их умень.

3. Увеличение доли рынка, увеличение доли продаж.

4. Улучшение социальной политики фирмы.

Сальдо доходной и расходной частей планов включается в бюджет, то есть в расходов и доходов, поскольку ориентиром является сохранение ликвидности - платежеспособности хозяйствующего . Обычно отные планы составляются только по количественным показа­телям и после их взаимоувязки производится расчет денежных показателей.

В планов принимает весь состав ООО «Светоцентр»: директор, начальник кадров, коммерческий , главный .

Особое внимание на себя тот факт, что в ООО «» отсутствует долгосрочное , являющееся условием стратегического , необходимого для выживания в рынка. Краткосрочные составляются в 1 – 2 года, не более. Это о серьезных просчетах в руководства.

Чтобы были руководство должно эффективный способ планов, т. е. с оптимальным .

Организация как представляет собой по координации многих , чтобы данный был успешным, соответствующая целям и грамотно построенная структура.

Организационная а ООО «Светоцентр» в Приложении.

Организационная а ООО «Светоцентр» построена по типу.

У начальника находятся в лица, охраняющие помещения и непосредственно в количестве 7 человек.

директор вопросами снабжения и , координации деятельности магазинов. У него в находятся отдела снабжения, непосредственно закупкой , а также заместитель, которого управление магазинами заведующих магазинов и через заведующих . Заведующие и складов занимаются вопросами деятельности структурных подразделений. этого, в коммерческого директора отслеживание изменения на рынке, поиск товаров, повышенным спросом, новых ниш на рынке в расширения сферы , а также действий конкурентов. функции, как известно, отделы маркетинга, на более хозяйствующего субъектах, за неимением такового они частично на весь персонал и на директора в большей .

Требования к персоналу тарифно-квалификационными справочниками, об отделах и подразделениях, должностными и инструкциями.

Анализируя работников коммерческой ы ООО «Светоцентр», сделать вывод, что разделение труда должностным обязанностям исполнителей.

отделов коммерческой присутствуют функциональные (происходит обмен между отделов, составляется отчетность и доводится до отделов), а также связь (. директора по коммерции и контролирует действия на основе предоставленной ).

Вопросами персоналом занимается кадров во главе с отдела кадров. В начальника кадров находятся два по труду.

На данном реализуются следующие управления : подбор и расстановка , составление плана в персонале, оформление , перевода, работников, осуществление за правильным использованием , ведение учета дел, оформление для награждения, рассмотрение , жалоб, заявлений. функции, как профессиональное , профессионально-квалификационное , изучение причин кадров, анализ , возрастного, образовательного персонала и т.д. на не реализуются, что несомненно на экономическую эффективность его .

Финансовая служба () во главе с бухгалтером занимается вопросами деятельности субъекта, в том числе и текущих планов. В подчинении бухгалтера находятся два .

Таким образом, структура ООО «» в принципе соответствует ее и задачам, что говорит об работы управления в плане , но, как и всякая другая система имеет ряд :

– негибкая структура ;

– четко задачи для всех подразделений;

– власть из иерархических уровней в ;

– иерархическая контроля;

– командный тип , идущий сверху ;

– содержанием коммуникаций распоряжения, и решения, принятые организации.

Необходимо , что выполнение некоторых , например, в управления персоналом, желать лучшего. существенным упущением является отдела маркетинга, необходимого в рыночных , особенно для организаций, расширять своей деятельности.

При и организации работы определяет, что конкретно выполнить организация, когда, как и кто, по его , должен это сделать. выбор этих сделан , руководитель получает воплотить свои в дела, применяя на основные мотивации.

На данном организация заработной имеет относительно характер.

работники (продавцы , работники складов, обслуживающий персонал (, грузчики), имеют строго оклад, не зависящий от их вклада в деятельность , а также премии по результатам всего хозяйствующего в целом. Такая же оплаты применяется к работникам и отдела кадров.

магазинов также фиксированный + премия по результатам их подразделения + премия по деятельности всего субъекта.

служб (коммерческий и его заместитель, главный , начальник отдела , начальник охраны) помимо оклада имеют от прибыли.

Таким , непосредственно заинтересованными в улучшении работы ООО «Светоцентр» руководящие работники, а заработной остальных работников от его работы явно .

Экономическая ответственность ООО «Светоцентр» путем прямого заработной платы работников на сумму к ним претензий за в работе.

Что касается форм мотивации, то ситуация складывается еще плачевная. проявлением данных является вынесение персоналу ООО «Светоцентр» за результаты ( продаж и/или жалоб со стороны ), а также звание « работник » (по тем же критериям).

Таким , мотивация, как функция , на данном предприятии слабо, что прежде всего в текучести. Это несомненно самое пагубной на результаты ООО «Светоцентр».

Анализ и являются настолько функциями управления, что, их проявление на предприятии, я считаю рассмотреть их в комплексе, так как в процессе контроля анализ показателей результативности хозяйствующего субъекта, использования имеющихся и разработка планов на основе анализа.

Контроль - это , обеспечивающий достижение организации. Он для обнаружения и разрешения проблем раньше, чем они слишком серьезными, и также для стимулирования успешной .