Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 3
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
Я ,например, не люблю опаздывать. И меня откровенно раздражают сотрудники, которые это делают постоянно. Причём, введение электронных пропусков ситуацию не исправляет, а усугубляет. Таким людям необходим ненормированный рабочий день, а не строгий приход ровно к 8.00.
В одной знакомой организации директор следит за сотрудниками по камерам лично. Не охрана ,а сам, лично. Как вы думаете благоприятный ли климат в таком коллективе? И вопрос к директору: не пустая ли для него трата времени? Директору больше, что ли заняться нечем?
6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
Здесь будут конфликты всегда. Пожилые будут завидовать молодым.
Если в коллективе работают сотрудники разного пола, то будут и любовные треугольники. Старайся тут не старайся удержать себя в рамках моральных принципов и корпоративной этики, чувствам преград нет.
7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
Элементарный пример. Жевательная резинка. Для кого-то это норма-жевать её при разговоре с другим человеком. А меня лично-просто бесят такие люди.
8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).
Сюда можно также отнести и типы темпераментов. Холерики с сангвиниками будут «толкать» коллектив и будут верить в справедливость, успех, а вот меланхолики будут «тянуть» всех вниз своим нытьем. Флегматик же идеален для руководителя,т.к. они априори стрессоустойчивы.
9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
Жёстка рутина- это основная причина недовольства своей работой. Творчество, хоть и минимальное, должно присутствовать везде. Никогда не понимал людей,которые могут простоять за одним станком все 50 лет трудового стажа, абсолютно никак не развиваясь.
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
У моей мамы есть знакомая, которая изо дня в день идёт на работу, как на каторгу, у неё уже давным-давно состоялось профессиональное выгорание, но ситуация никак не меняется, потому что эта женщина и не думает что-то менять. Её не любят уже в коллективе, её уже не так уважают, как раньше, потому что это оголённый нерв, у неё проблемы в личной жизни. Так вот вопрос: зачем относиться к своей работе, как к повинности, если можно поискать работу для души? Зарабатывать меньше,чем на этой работе она нигде не будет. Но,нет! Изо дня в день с ненавистью ко всем и вся,она плетётся на ненавистную работу. Отсюда и безразличие к результатам своего труда. Никто и не увольняет её, умная же. Давайте подумаем: если проблемы не решаемы на работе,то,может, целесообразнее эту работу поменять?
3 Культура организации с точки зрения сотрудников
Роль культуры можно рассмотреть с 3-х сторон: сотрудника, руководителя и внешнего окружения. Давайте представим ситуацию: первый рабочий день сотрудника-новичка. Итак, его первые впечатления: кто с кем сидит, кто работает, а кто чай пьёт, кто курит и т.д. Несмотря на все его профессиональные качества он должен сейчас подчиниться неизвестным для него законам, которые исходят из ценностей уже сложившегося коллектива. Со стороны культуры организации оказывается значительное воздействие на мировоззрение человека. Очень часто организационные ценности отождествляются с личностными ценностями, или же вступают с ним в конфликт. Здесь корпоративная культура осуществляет свою нормативно-оценочную функцию. Беря за основу сравнения реального поведения сотрудника, группы, организации с существенными для сообщества нормами культурного поведения можно указать о позитивных и негативных действиях, консервативных и прогрессивных, гуманных и бесчеловечных. Для сотрудников корпоративная культура даёт направление деятельности – ориентир (так как цель деятельности сотрудника имеет прочную связь с принятыми в организации ценностями), и допустимые способы осуществления разных целей (как организационных, так и личных). Относительная стабильность культурных характеристик к изменениям укрепляет в работниках чувство стабильности, от чего напрямую зависит потребность в безопасности, а эта потребность является одной из базовых. Излишне быстрые изменения культурных элементов, особенно если эти изменения глубокие, связаны с изменением структуры предприятия, подрывают чувство стабильности и неизбежно вызывают чувство тревоги. Когда большие изменения связаны с внешней средой, культура организации, давая ориентацию сотрудникам по основным вопросам, берет на себя роль своеобразной технологии выживания, помогает сохранить положение организации на рынке. Организационная культура состоит из шаблонов, ритуальной деятельности, которая закреплена к конкретных формах поведения, правилах морали, обычаях, что в общем представляет собой форм социально-психологической защиты. Корпоративная культура даёт значимость производственной деятельности в глазах сотрудников, так как если цели организации будут достигнуты, это будет способствовать достижению их персональных целей, поможет в удовлетворении их потребностей, и в общем соответствует внутренне структуре личности любого сотрудника (в идеальной модели). Компоненты организационной культуры, приобретенные сотрудником нормы и ценности – это те внутренние побудительные силы, которые мотивируют работника к осуществлению эффективной деятельности, повышению качества и производительности труда.
4 Культура организации с точки зрения менеджеров.
Отношение руководства к культуре организации может носить двойственный характер: в том случае, если культура не вступает в противоречие с целевыми установками руководства, то они могут её вовсе не замечать, не ощущать, и чувствовать при этом комфорт. Но, когда основные установки существующей организационной культуры не оказывают положительного воздействия на развитие организации, когда цели сотрудников не совпадают с целями руководства, культура может представлять собой серьезное препятствие по пути развития организации, и даже может стать причиной его краха. Культура является мощным регулятором деятельности человека в любом обществе, включая общество организации. Культура создаёт целевой ориентир (цели, получившие общественное одобрение), вводит ограничения в способы достижения поставленных целей (общественно приемлемые средства – нормы поведения, разделяемые в конкретном обществе), а также осуществляет необходимую психологическую поддержку и одобрение со стороны других членов социума, когда индивид действует в рамках правил. Организационная культура показывает нам ценности, поведенческие нормы, сформированные на протяжении истории развития организации, под управленческим воздействием. Как основу, она содержит в себе определённые черты национальной культуры (или региона), в которой организация осуществляет свою деятельность. Но те принципы, ценности, установки и представления тех, кто создавал данное предприятие, также имеет сильное воздействие на характер и содержание организационной культуры. Организационная культура представляет собой важный мотиватор или демотиватор работы персонала организации, роль руководителей заключается в поиске рычагов, усиливающих мотивирующие способности или ослабляющих её демотивирующее воздействие. Уровень соответствия поведения руководителя общим задаваемым поведенческим нормам, исповедуемым ценностям является фактом проявления культуры организации. Это факт формирует в среде работников представление о руководстве и, на самом деле, ценном поведении для данной организации. Представим себе ситуацию, когда в сплочённый коллектив приходит новый руководитель извне, который не то что не работал в этой организации, а даже не знает ни одного сотрудника лично. Ему придётся решать сразу 2 организационные задачи. 1.Как правильно себя поставить перед подчинёнными 2. Узнать внутреннюю организационную культуру, причём как можно быстрее, поскольку от этого будет зависеть пункт 1. Согласитесь,чо если предыдущий рукодитель использовал попустительский стиль руководства,то вряд ли сотрудники легко воспримут новичка с авторитарным стилем. Вероятнее всего последуют массовые увольнения. Проанализировав организационную культуру с точки зрения её свойств, функций и элементов, а также её сильных и слабых сторон, руководитель имеет возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации, и малейшее изменение повлечёт изменения в ней в положительную или, скорее всего, в отрицательную сторону.
5 Культура организации и внешняя среда
Культура организации демонстрирует внешней среде (поставщикам, потребителям и сообществу, в котором существует организация) информацию о принципах деятельности и целях существования организации, то есть в видении окружающих она представляет собой сформированный и устойчивый имидж организации. Этот имидж может быть сформирован целенаправленно через рекламу, PR – отделом, и состоит из внешних, материальных моментов жизнедеятельности организации. Сюда следует относить марку, логотип, фирменный знак, дизайн, специальную одежду.
Мы же знаем, какой эффект даёт знание логотипов известных фирм.
Нездоровые конкуренты этим и пользуются, используя имидж уже всех известных производителей. А делают они вот что. Меняется одна буква в названии,или тот же логотип на другом фоне делают ( китайские производители этим грешат), а постой покупатель это не сразу и заметит и срабатывает эффект имиджа известного производителя. Обязательна тождественность внутреннего и внешнего имиджа, иначе все те, кто сталкивался с организацией, изменят своё мнение о ней, и впредь за ней закрепится ярлык ненадёжного и нечестного партнёра. Внутренний имидж – это проявление организационной культуры предприятия. Серьезное и целенаправленное создание внутреннего имиджа невозможно провести без развития и корректировки организационной культуры. В общем, можно выделить ряд функций, отражающих роль корпоративной культуры в организации. Культура организации задаёт общее направление работы, ориентирует сотрудников организации в ситуации выбора целей и средств их достижения. Тем самым за ней закрепилась координирующая функция. Ценности культуры организации должны совпадать с ценностями большинства членов организации. Разделение общих ценностей сплачивает членов команды. Следование обычаям, ритуалам, нормам, традициям, которые приняты в организации, знание её истории, специфических терминов, её особенностей помогает ощутить каждому работнику свою принадлежность к этой организации. Работники становятся адептами этой организации, они чувствуют себя единым целым. Через средства трансляции, которые приняты в культуре организации, любые сотрудники имеют возможность получить представление о ценностях и путях их реализации, которые применяются в данной организации, а также целях, нормах поведения, правилах, традициях, возможностях роста. Всем этим культура организации выполняет адаптивную функцию, направленную на приспособление новичков к новой трудовой обстановке. Организация должна вызывать ощущение надёжности и стабильности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Была рассмотрена корпоративная культура как фактор влияния на управление, выделена роль, которую она играет в процессе налаживания эффективной работы в организации. Чем больше ценности работника совпадают с функциональной направленностью организации ,тем более качественной будет их совместная жизнедеятельность. Кроме этого, корпоративная культура обеспечивает:
- Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.
- Упрочнение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности. Не забываем про моральное и материальное поощрение.
- Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.
- Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветания организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.
Таким образом, каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура"[Текст]. - М., 2007. – 110с.
- Зубра, А. С. Самосовершенствование управленческой культуры – путь к успеху: учеб. пособие/ А.С. Зубра. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 278 с.
- Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов[Текст]. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 217с.
- Мескон М. Основы менеджмента.[Текст]. - под ред. Л.И.Евенко. - М.:ДЕЛО,1997. - 493с.
- Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. под ред. Б.З.Мильнер. – М.:ИНФРА-М, 1999. – 480с.
- Минин С.В. Теория управления- Минск: Тэрра,2013.-145с.
- Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учебное пособие для вузов [Текст]. – М.:Дело, 2003. – 256с.
- Небоженко А.А. Менеджмент в коммерческих организациях- Минск: Наука, 2011.-160с.
- Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие.- [Текст]- под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк, 2013 - 14с.
- Организационная культура: учебное пособие, под ред. Стекловой О.Е. - [Текст]. - Ульяновск: УлГТУ,2007.- 127с.
- Парыгин Б.Д. Регуляция социально-политического климата трудового коллектива. [Текст]. - Л.: Наука, 1981. - 22с.
- Рюттингер Р. Культура предпринимательства. [Текст]. - М.: ЭКОМ, 1992. - 56с. Сергеев И. В. Экономика предприятия: учебное пособие [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 304с.
- Социология управления: учебно-методическое пособие, под ред. Андросовой Л.А.[Текст]. - Пенза: 2002. - 56с.
- Спивак В.А., Корпоративная культура [Текст]. – СПб: Питер, 2001.- 352с.
- Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации[Текст] -М.: "Инфра-М", 2011. Теория организации: учебное пособие, под ред. Арутюновой Л.М., Пироговой Е.В. - [Текст]. - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 110с.
- Уфимцев Д.Б. Менеджмент организации - Минск: Наука,2010.-254с.
- Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. 2004. № 3. – 66–69с.
- Черняк Д.В. Корпоративная культура- Минск: Тэрра,2010.-115с.