Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации, её понятие.pdf

Введение

Сегодня тема мотивации персонала стала одной из самых популярных. Ей посвящены конференции и семинары, написано много статей и научных трудов. Руководители наконец-то осознали необходимость создания условий для работы и отдыха как мотивирующих факторов для всех сотрудников. Много говорится о корпоративной культуре и обучении, о внимании к каждому сотруднику и о формировании коллектива. Но пока во многих компаниях применение таких форм мотивации носит скорее эпизодический характер, а не является чёткой, продуманной системой.

Понятие «мотива» трактуется психологами далеко не однозначно и употребляется для обозначения разных явлений. Обычно термином «мотив» в психологии обозначают инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т. д.

Мотив – это внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует (например, страх, ожидание материального вознаграждения и т.п.) Стимул – что-то внешнее по отношению к человеку, то, что вызывает мотивы (например, угроза наказания, материальное вознаграждение и т.п.). В психологии используется также термин «мотивация». Обычно под ним понимают совокупность побудительных сил человеческой Мотивация - Это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Объект исследования в данной работе – формирование карьерного роста в организациях.

Предмет–профессиональный рост как мотивация трудовой деятельности на предприятии ООО «Элит - пласт».

Цель работы – анализ профессионального роста служащих на предприятии ООО «Элит - пласт» как фактора мотивации персонала.

Задачи:

- изучение теоретических основ карьерного роста как системы мотивации трудовой деятельности;

анализ карьерного роста как мотивации трудовой деятельности на примере ООО «Элит - пласт»;

- выявление недостатков и пути совершенствования системы карьерного роста как мотивации на примере ООО «Элит - пласт».

Гипотеза – карьерный рост работника напрямую влияет на мотивацию.

В проектной части использовался комплекс методов исследования:

-теоретические – сравнение, анализ, синтез информации;

- эмпирические – анализ документов предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации в современной организации

1.1 Понятие мотивации

Для того чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить мотивационные инструменты.

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям:

- материальные или нематериальные,

- внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы – это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы – это те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, конкуренция, соревнование – это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем-то. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.^[1]

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

В августе-сентябре 2015 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели ежегодное исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам, основным мотивирующим фактором для сотрудников в России остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе.

Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают: Уровень оплаты труда (76% участников исследования) и Возможности карьерного роста (45%).^[2]

Также значительное влияние на мотивацию оказывают Комфортная атмосфера в компании (35%), Масштабные и интересные задачи (35%), Официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34%) и Возможности обучения (22%).

Менее значимыми стимулами являются Имидж компании (18%), Зарубежные проекты/командировки (16%), Профессионализм коллег (16%), Гибкий график (11%) и Удобное расположение офиса (10%).

Стоит отметить, что Карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только Повышение зарплаты. 34% респондентов останутся, если им предложат Новые интересные задачи. А вот Карьерный рост без повышения зарплаты интересен только для 17% участников исследования. Кроме того, 13% опрошенных заявили, что в этом случае их ничто не сможет удержать.

Поскольку фактор денег является доминирующим для мотивации, интересно оценить, с чем готовы мириться сотрудники в России, если их полностью устраивает зарплата. Большинство участников опроса заявили, что они готовы согласиться с Рутиной на работе (38%) и Регулярными переработками (37%). Для 21% опрошенных в этом случае неважно Отсутствие карьерного роста. 16% закроют глаза на неофициальное трудоустройство, а 15% - на Отсутствие социальных гарантий. 6% респондентов будут терпеть Плохие отношения в коллективе, а 4% - Плохие отношения с руководством. Еще 4% ради денег готовы мириться с любыми негативными явлениями на работе. В то же время, 19% опрошенных не готовы терпеть ни один из этих факторов, заявляя, что деньги, в этом случае, не являются мотиватором.

С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там Личной медицинской страховки и Корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию. Среди других стимулов респонденты отметили Оплату транспортных расходов (32%), Мед. страховку для членов семьи (29%), Компенсацию питания (26%), Льготные программы кредитования (24%) и Оплату мобильной связи (23%).

Оценивая влияние на мотивацию не персональных, а корпоративных стимулов, участники опроса главными мотиваторами назвали Корпоративные тренинги (34%), а также Публичное признание личных успехов (34%). Корпоративные мероприятия (Новый год, Дни рождения компании и пр.) позитивно влияют на 14% сотрудников, а Развитые внутренние коммуникации (интернет, корпоративные сми) – лишь на 6%. В то же время, на 12% опрошенных ни один из перечисленных факторов не оказывает никакой дополнительной мотивации.^[3]

Деньги, по-прежнему, остаются самым сильным стимулом для российских работников, и существенно повлиять на такое положение вещей не смог даже кризис. Причины этого различны. С одной стороны – рынок испытывает серьезный кадровый голод. Квалифицированные специалисты в дефиците практически в любой индустрии. Они прекрасно понимают, что востребованы и что могут диктовать свои условия работодателю. Другой, более глобальный аспект – мы живем в обществе активного потребления, особенно это касается молодых людей. Они не задумываются о долгосрочных перспективах в жизни, не верят в социальные гарантии, а хотят просто иметь возможность зарабатывать и тратить деньги здесь и сейчас. Поэтому лучший работодатель для них не тот, кто оценивает их реальную стоимость, как специалистов, а тот, кто может удовлетворить их запросы.

При этом стоит отметить, что и сами работодатели должны активнее вкладываться в развитие своих сотрудников, предлагать им различные возможности повышать свою квалификацию. Это поможет им найти дополнительные стимулы в своей работе, а также повысит конкуренцию среди квалифицированных специалистов на рынке».

Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного службой анкетирования Kelly Services в России в августе - сентябре 2014 г;

В исследовании приняли участие более 6300 человек, преимущественно белые воротнички из Москвы (45%), Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%).^[4]

1.2 Процесс мотивации

В любой существующей общественно-экономической системе мотивация персонала организации в значительной степени определяет общий уровень развития экономики и как следствие, представленный уровень благосостояния всего населения.

Вся деятельность современного человека определяется его реально существующими потребностями: чего-то достичь, избежать каких — либо ситуаций, получить новый уровень знаний.

В этом смысле мотивированная деятельность представляет собой вызванные различными внутренними побуждениями действия человека, которые при этом должны быть направлены на удовлетворение его потребностей, интересов, представлены на рисунке 1.^[5]

Потребность

Мотивы, побуждения

Поведения (действия)

Цели

Результат удовлетворения потребности:

- удовлетворение;

- частичное удовлетворение;

- отсутствие, удовлетворения

Рисунок 1.1 - Схема мотивации человека

В основе имеющихся мотивов (внутренних побуждений) представляют собой имеющиеся потребности человека; данные потребности определяют мотивы и структуру его поведения. ^[6]

Потребности человека бывают первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные). Достаточно известной при этом является иерархия потребностей А. Маслоу.

Рисунок 1.2 - Иерархии потребностей А. Маслоу^[7]

С точки зрения А. Маслоу, основные представленные потребности человека могут быть удовлетворены снизу вверх, т.е. сначала должны быть удовлетворены основные естественные физиологические потребности, затем представленные потребности безопасности (индивидуальной и коллективной), принадлежности и сопричастности (т.e. определенной нужности), потребности самоутверждения (т.е. определенного признания) и, наконец, имеющиеся некие потребности к самовыражению человека в процессе его трудовой деятельности.

Ряд других ученых, в отличие от А. Маслоу, полагают, что движение потребностей не обязательно идет только снизу- вверх.

Данные исследователи допускают встречное движение имеющихся у человека потребностей по вертикали (К.Альдерфер), а также их параллельное формирование (точка зрения Ф. Герцберга).

Основные представленные потребности возникают, существуют определенный промежуток времени и удовлетворяются, или возникают новые или видоизменяются уже имеющиеся потребности конкретного человека.

Ряд имеющихся потребностей человека возникает однократно, другие могут иметь длительное или многократное развитие.

Представленная группа основных потребностей называется мотивационной диспозицией, которую становится возможно охарактеризовать как определенную готовность человека, реагировать на раздражители внутреннего и внешнего характера.

Управление трудовой мотивацией при организации деятельности современной компании включает в себя:

- изучение потребностей сотрудников;

- достаточно четкую классификацию мотивов и стимулов;

- разработку существенно важного механизма активизации, трудовой мотивации через систему стимулов, нахождение ее, взаимосвязи с целями и результатами деятельности организации.

Изучение определенных существенно важных потребностей работников и общего состояния трудовой мотивации необходимо проводить с помощью различных социологических, статистических и других методов.

Как видно из рисунка 1 потребности человека порождают те или иные мотивы осуществления его поведения. Последнее при этом возможно классифицировать так, как это представлено в таблице 1.

Таблица 1.1

Виды основных мотивов поведения человека^[8]

По степени доминирования тех или иных мотивов в поведении сотрудников организации последние из них возможно подразделить на следующие группы: ^[9]