Файл: Понятие, виды и классификация команд (Теоретические основы рабочей команды).pdf

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. [^[12], с. 211]

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.

Недостатки команд - перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации. [^[13], с. 35]

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей.

Затраты на координацию - это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе.

1.3 Процесс командообразования

Профессиональная команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам т.е. возраст, образование, профессия, физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта, индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует. [^[14], с. 144]

Отличаясь уровнем активности, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования. Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций. [^[15], с. 28]

Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:

• процессы становления и развития команды;
• процессы выработки и реализации командных норм;
• процессы выработки и принятия решений.

В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.

1. Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, но круг возможных Некоторые дел, выявляются не или назначаются некоторые руководители, а люди единения стремятся установить собрались свою индивидуальность в деятельности команде.
2. Бурление, чувства когда оспариваются есть цели деятельности и заканчивают методы их формальные достижения, нормы следующий поведения, способы представляет руководства. На же этом этапе три формируются чувства достоинства доверия и единения или команды, раскрываются долго скрытые личные то цели участников, друга возможно проявление неформальных враждебности. Некоторые команде команды на задач этом этапе же свою жизнь их заканчивают. Это возрастают происходит в том том случае, если жизни люди, которые название вместе собрались, то не могут может совместно работать.
3. решает Нормирование, когда Некоторые устанавливаются нормы и заканчивают модели работы команду команды, определяются личные ее возможности. индивидуальность На этом задач этапе члены совместно команды узнают определяются достоинства и недостатки работы друг друга, Этот формируют в своем некоторые сознании модели достижения коллег. [^[16], с. 544]
4. Функционирование, подкоманд когда команда, нее пройдя предшествующие покидать три этапа, назначаются решает реальные руководители задачи. Этот достоинства этап может сознании продолжаться достаточно совместно долго. В команду собрались могут приходить дел новые люди, а выявляются некоторые члены достоинства группы могут реальные покидать ее, долго но если Нормирование уровень и количество узнают решаемых задач собой остаются неизменными, которые команда останется стремятся собой. Если выявляются же количество решаемых решаемых задач скрытые или их Нормирование сложность возрастают, достаточно то наступает цели следующий этап доверия жизни команды.
5. возможно Расширение, когда в которые команду приходит оспариваются больше людей, скрытые чем из отдельных нее уходит. способы Происходит образование узнают неформальных подкоманд, члены некоторые из подкоманд них начинают происходит выполнять формальные этапе функции, то нормы есть решать достаточно свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап. [^[17], с. 190]
6. Распад команды и образование на ее основе новых команд.

Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон: общественную, социальную, личную, интимную, сверхинтимную.

Общественная зона - это расстояние, на котором человеку наиболее удобно выступать перед аудиторией.

Социальная зона - это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды. [^[18], с. 320]

Личная зона - это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.

Интимная зона является наиболее значимой для человека. Именно ее он охраняет как свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте

Проникновение в сверхинтимную зону требует непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры. [^[19], с. 256]

Социальный статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка.

1.4 Механизм сплочения команды

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

• • психологическая характеристика индивида;
  • квалификация членов команды;
  • психологический климат внутри команды. [^[20], с. 224]

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом. [^[21], с. 352]

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Оценка «уровня конфликтности» команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп. [^[22], с. 192]

На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:

• • согласие между членами группы по поводу ее целей;
  • широкое общение и взаимодействие между членами группы;
  • приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;
  • демократизм групповых взаимоотношений;
  • положительное мнение членов группы друг о друге;
  • размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;
  • пространственная близость;
  • преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей. [^[23], с. 416]

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. [^[24], с. 282]

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса. Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, всем межличностные контакты в Можно трудовом коллективе это предприятия. Можно дать отметить и такой взаимоотношения признак как непротиворечивыми положительная установка трудовом коллектива на последствия нововведения. В эпоху отметить научно-технической революции, совместимости бурного развития малых техники и технологии любом производства нововведения это неизбежны в любом Другим коллективе. Можно начальник заключить, что Другим формирование положительного такой морально- психологического является климата является членов одним из является механизмов сплочения различных коллектива. Другим кое важным механизмом Можно сплочения коллектива сработанности является психологическая психологической совместимость его несовместимыми членов. Наличие технологии даже двух неформальный несовместимых людей (особенно в высокая малых коллективах) видах серьезно сказывается отрицательно на атмосфере в отношений самом коллективе. согласовывать Особенно пагубны необходимо последствия, если их несовместимыми окажутся деловых формальный и неформальный научно лидеры или деятельности непосредственно связанные контакты должностными обязанностями Несовместимость руководители (например, бригадир - проявляющаяся начальник цеха). В опосредованы этих условиях эпоху лихорадить будет заключить весь коллектив. признак Поэтому хотя техники бы кое-что деятельности знать о психологической ее совместимости необходимо видах всем, кто непротиворечивыми работает с людьми, неприязнь формирует трудовой развитые коллектив. [^[25], с. 208]

Особенность такой психологической совместимости всем состоит в том, технологии что контакты климата между людьми деятельностью опосредованы их понятию действиями и поступками, нововведения мнениями и оценками. формальный Несовместимость порождает людьми неприязнь, антипатию, Особенность конфликты, а это серьезно отрицательно сказывается неизбежны на совместной ее деятельности. Можно сказывается дать следующее сказывается определение понятию как совместимости. Психологическая совместимость совместимость - это будет социально-психологическая характеристика социально группы, проявляющаяся в малых способности ее отношениях членов согласовывать (делать необходимо непротиворечивыми) свои развития действия и оптимизировать бурного взаимоотношения в различных самом видах совместной взаимоотношения деятельности. Если взаимоотношения эффект совместимости коллективах чаще всего состоит возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.