Файл: Решение задач в проектной команде на уровне поведения членов команды.pdf

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что инвестирование в развитие персонала на ООО «Фаворит» не носят планомерный характер, не выработанная стратегия учебы, нет утвержденного бюджета на развитие персонала. Основной акцент в направленности средств на учебу сделан в подразделение «Оценки», как самый рентабельный на предприятии на сегодняшний день, в силу ограничения финансовых ресурсов средства на учебу тратятся на развитие ключевых руководителей и специалистов.

В ООО «Фаворит» уже существует достаточно интересные формы развития персонала, руководители и ведущие инженеры предприятия постоянно проходят курсы повышения квалификация за разными направлениями деятельности предприятия, например: курсы оценщиков земли, курсы повышения квалификации «Оценка земельных участков», курсы повышения квалификации из сейсмологии, курсы оценщиков объектов материальной формы, курсы повышения квалификации для руководителей и директоров, Европейской академии бизнеса, Берлин, Прага.

Если провести анализ прохождения курсов повышения квалификации работниками предприятия, рассматривая расходы на них по персональному признаку, можно сделать вывод о тенденциозной направленности учебы. Учеба персонала, а именно инвестирование в развитие человека осуществляется только между руководителей предприятия (таблица 8), и не охватывает другие структуры кадров предприятия. Также можно констатировать отсутствие системности и целенаправленности в мероприятиях по развитию персонала в ООО «Фаворит».

Выводы ко второй части дипломной работы можно сделать следующие.

Во втором разделе работы мы проанализировали и описали ООО «Фаворит», было определено его основные направления деятельности, охарактеризован он организационную структуру, стиль руководства компании. Дальше мы провели общий анализ основных показателей его деятельности, а также проанализировали структуру кадров предприятия, движение, текучесть и рентабельность персонала, его качественный состав.

В данной работе мы проанализировали и показали, что темп роста объема продукции в количественном измерении за рассмотренный период сложил 79,4%, но в денежном сравнены объем продукции уменьшился на 0,7% благодаря кризису, и снижению цен на этом рынке продукции и услуг.

Рассматривая среднеучетную численность работников, мы видим, что в отчетном периоде состоялось увеличение работников на предприятии. Так фактическая численность всех работников против 2014 года выросла на 5 лиц, а сравнительно с прошлым 2016 годом увеличилась на 3 лица.

На предприятии наблюдается низкий показатель коэффициента текучести кадров. Рассмотрев качественный состав кадров предприятия возможно заметить, что основную часть среди рабочих по трудовому стажу занимают рабочие, что работают от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Фаворит» обеспеченно молодыми и высоко квалифицированными кадрами. Качественный характеристики персонала предприятия отображает благоприятную и производительную кадровую политику помета руководства, и указывает на крепкий его потенциал.

Выводы к 2 разделу. Можно сделать вывод, что предприятие работает эффективно. Что касается структуры кадров предприятия и ее текучести, то нам кажется что необходимо выяснить основные причины, которые побуждают рабочих и служащих за своим желанием изменять место работы. Как показывает анализ на ООО «Фаворит», одной из главных причин освобождения работников по собственному желанию является недовольство заработной платой. Следующая за важностью причина - это недовольство условиями и организацией труда. Причины увольнений - недовольство профессией, малая повысить профессиональный и общеобразовательный уровень. Таким образом, причины текучести кадров исчислении так разнообразные как и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована руководством малого предприятия только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных расходов, третьи - принятие соответствующих нормативных актов.

2.3. Проектные мероприятия по развитию членов команды

Практически каждая большая компания задумывается над тем, как сделать учебу сотрудников эффективной. При этом одни заказывают тренинги «под задачу», другие делают учебу регулярной практикой, третьи вводят в свой штат внутренних тренеров. В ООО «Фаворит» вопрос учебы был особенно сложным. Ведь в холдинг входят разнопрофильные бизнесы, в каждого из которых - свои стратегические цели, а тому, разные задачи и потребности в учебе. Тем не менее процесс учебы здесь удалось сделать системным, однако его совершенствование длится.

Тренинговые программы

Системные

Инновационные

Индивидуальные

Тренинги оценки земли и основ менеджерских навыков

Тренинги для развития специфических компетенций персонала

Тренинги для руководителей предприятия

Разрабатываются в сотрудничестве с внешними компаниями

Заказываются во внешних компаниях

Проводятся своими силами

Рисунок 3 - Виды тренинговых программ, которые входят в систему обучения ООО «Фаворит»

Все программы, которые проводятся в компании, условно можно объединить в три группы: системные, индивидуальные и инновационные (рис. 3).

Системные тренинги - это стандартизированные программы относительно навыков продаж и менеджмента. Они являются наиболее массовыми и востребованными в бизнесах холдинга. Кроме развития определенных обязательных навыков, они задают стандарты во всей группе компаний. Поэтому отмеченные тренинги разрабатываются и проводятся в компании самостоятельно.

Вторая группа тренингов - индивидуальные учебные программы. Поскольку бизнесы холдинга разноплановые, а в каждого из них есть свои специфические цели, то в компании периодически возникает потребность в развитии определенных специфических компетенций. В ответ на эту потребность учебный центр разрабатывает индивидуальные программы, чаще всего в сотрудничестве со специалистами внешних компаний.

Третья группа тренингов - инновационные программы. В связи с тем, что основная цель таких программ - привнести в компанию новые идеи и технологии, то чаще всего они заказываются во внешних тренингових компаниях. Как правило, они в курсе последних веяний и тенденций, общаются с большим количеством компаний и могут привнести новый уникальный опыт. Сначала такие тренинги проводят исключительно для руководителей, но впоследствии они могут переходить к категории системных, доступных для других категорий персонала. Например, пять лет тому назад программы из основ мотивации были инновационными и их посещали только владельцы и руководители бизнесов. Сейчас это стандартный управленческий навык, которым должны владеть все менеджеры из персонала и линейные менеджеры. Именно поэтому, такая программа стала частью менеджерских тренингов, которые проводятся в компании регулярно.

Если рассмотреть годовой план учебы компании, то на стандартные тренинги придется 60-65% баланса учебного времени, на индивидуальные - около 25%, а на инновационные - 10-15%. За счет эффекта масштаба тренинги, которые готовятся и выполняются силами учебного центра, являются исключительно выгодными для компании. Ведь если в стоимость каждого внешнего тренинга включают стоимость технологии и ноу-хау, то, разрабатывая тренинги самостоятельно, компания оплачивает это всего один раз.

Предлагаем усовершенствование системы развития персонала ООО «Фаворит», которая представлена на рис. 21.

• Цели развития компании
• Общие требования к персоналу

Собственники бизнесам

• Стратегия развития персонала
• Генеральная цель в области обучения

Директор по персоналу

Менеджеры по персоналу компании

• Анализ надобности в обучении
• Анализ ситуации на ринке труда и ринке тренингов услуг
• Планирование и разработка программы обучения работников
• Организация обучения
• Оценка социально-экономической эффективности обучения

Рисунок 4 -Система развития персонала ООО «Фаворит»

Для оценки эффективности учебы в группе компаний предлагаем разработать специальную процедуру, своего рода «домашний оценивающий центр». Но фактически «оценивающий центр» - это технология, что позволяет оценить компетенции, любые умения или навыки, которые являются необходимыми для выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и целей. При этом оценка проводится в обязательном порядке менеджерами компаний. С помощью набора практических упражнений менеджеры компаний могут определить, насколько хорошо сотрудник овладел новыми навыками и насколько эффективно может их использовать.

Процедура оценки складывается в том, что:

выделяется категория персонала, который является ключевым для данного бизнеса;

с помощью внутренних экспертов определяются ключевые требования к должности.

Предлагаем разработать методы (упражнения, анкеты и так далее), которые позволят оценить наличие нужных навыков и определить степень их развития у конкретного сотрудника, которые успешно используются и до сих пор. Следующим этапом развития системы обучения в компании «Фаворит» предлагаем внедрить электронный университет.

Электронный университет (ЕУ) - это комплексная автоматизированная система обучения, развития и оценки персонала за специальностями, которая предоставляет возможность осуществления дистанционного тестирования всех сотрудников. «Интерфейс руководителя» позволяет следить за ходом учебы доверенного персонала, назначать учебу в рамках полномочий. На базе ЕУ (внутреннее название - SmartNet) действует также корпоративный портал и регистрация инновационных предложений сотрудников. Всего в системе ЕУ действует 115 курсов и 109 наборов тестов (около 3300 тестовых вопросов). Электронный университет позволяет значительно сократить расходы, рационально использовать время и охватить большую численность персонала. При этом, качество и уровень полученных знаний не страдает.

ООО «Фаворит» занимается организацией учебы персонала самостоятельно. Параллельно с использованием электронного университета служба персонала компании предлагаем использовать такие мероприятия, как привлечение специализированных посторонних организаций или наем штатных тренеров.

На рис. 4 представлена схема видов учебы, которые используются в условиях ООО «Фаворит».

Вид обучения

Внутри компании

Внешнее

Электронный университет

SmartNet

Индивидуальные

Групповые

Вид обучения

Системные тренинги

Проводятся штатными тренерами компании

Специальные и инновационные тренинги

Проводятся тренинговыми компаниями

Рисунок 4 - Виды учебы ООО «Фаворит»

В соответствии с организационной структурой управления компании персонал ООО «Фаворит» включает следующие категории:

Администрация: директор; заместитель директора.

Главный специалист, инженер-строитель, оценщики.

Обслуживающий персонал: кассир; водитель; охранник.

Технический персонал: уборщик.

К категориям персонала компании, которая подлежит развитию принадлежит администрация и персонал, поскольку эти категории работников являются основным персоналом компании, которой является «Фаворит». Что касается внутренней учебы, то средства, которые компания тратит на него, циркулируют внутри компании, здесь инвестиции в развитие персонала выступают в виде заработной платы штатных тренеров, потому, что именно они занимаются проведением тренингов. Совсем другая ситуация складывается вокруг внешней учебы: средства компании выходят за ее между, то есть, прежде всего, компания должна быть уверена в эффективности именно этих внешних тренингов. Кроме того, услуги, которые предлагают тренингу компании стоят значительно больше чем большинство внутренних видов учебы. Как правило стоимость одного двухдневного тренинга равняется в среднем месячной заработной оплате штатного тренера компании.

Таким образом, процедура оценки деятельности персонала, его поведения включает оценку выполнения им специфических задач и достижение определенных целей и не ограничивается простой регистрацией у него конкретных деловых качеств. Проанализировав предложенные мероприятия, определив расходы и результаты, вычислим прогнозируемые расходы и выгоды, коэффициент эффективности внедрения мероприятий и срок их возвращения.