Файл: Понятие мотивация персонала и удовлетворенность трудом.pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 160
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Понятие мотивация персонала и удовлетворенность трудом
2.1 Оценка системы мотивации и стимулирования труда
2.2 Выявление проблем в мотивации и стимулировании труда
Таким образом, управление персоналом банка осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Основываясь на информации о стадии развития предприятия, его «проблемных зонах», и стратегических приоритетах развития банка, нами был предложен проект по внедрению системы мотивации для всех категорий персонала Тюменского отделения ПАО «Райффайзенбанк».
Данная система позволит учитывать функциональные различия в работе персонала и индивидуальный вклад каждого сотрудника в достижение общих целей банка, а так же обеспечит единство методов и подходов к оценке эффективности работы персонала, направление поведения сотрудников в соответствии со стратегическими и тактическими целями отделения.
Отличительной особенностью предложенной системы является ее комплексность, прозрачность, принцип рыночного ценообразования, учитывающий современные тенденции и состояние рынка труда, развитие ответственности сотрудников перед работодателем, развитие «самовосприятия» сотрудников в рамках банка, хозяйственной системы региона, и государства в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:
1. Обзор приведенных теорий, не позволяет однозначно определить ведущую, но можно определенно сказать, что мощным фактором мотивации является грамотное сочетание моральных и финансовых стимулов. Одна теория дополняет другую, и каждый исследователь по-своему прав, поэтому обозначим ключевые моменты эффективной мотивации.
Во-первых, если руководитель ставит перед собой цель мотивировать сотрудников и тем самым улучшить качество их работы, ему необходимо подойти к каждому индивидуально, хотя бы поверхностно изучить потребности персонала и возможности каждого сотрудника. Необходимо развивать у сотрудников тягу к успешной деятельности, активному участию в делах организации, заинтересовать посредством мотивации: кому-то выписать премию, кого-то похвалить, подчеркнуть достоинства и закрыть глаза на недостатки, кому-то дать возможность отдыха, организовать неформальную встречу. Необходимо развивать у сотрудников потребность в соучастии, чтобы в коллективе была дружественная атмосфера и ни у кого не было психологических нагрузок, обид, чувства несправедливости.
Во-вторых, нужно уметь достойно оценивать чужой труд и научить людей адекватно воспринимать замечания, поскольку зачастую многие себя просто переоценивают, для этого можно проводить беседы с сотрудниками, опять же, в неформальной обстановке. Подчиненные должны ощущать признание своего вклада в работу.
В-третьих, объективное отношение ко всем сотрудникам — вот один из решающих факторов. Нельзя выделять кого-то больше, а кого-то меньше, это порождает соперничество и приводит к конфликтным ситуациям, здесь работает теория справедливости.
2. Управление персоналом банка осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Основываясь на информации о стадии развития предприятия, его «проблемных зонах», и стратегических приоритетах развития банка, нами был предложен проект по внедрению системы мотивации для всех категорий персонала Тюменского отделения ПАО «Райффайзенбанк».
Данная система позволит учитывать функциональные различия в работе персонала и индивидуальный вклад каждого сотрудника в достижение общих целей банка, а так же обеспечит единство методов и подходов к оценке эффективности работы персонала, направление поведения сотрудников в соответствии со стратегическими и тактическими целями отделения.
Отличительной особенностью предложенной системы является ее комплексность, прозрачность, принцип рыночного ценообразования, учитывающий современные тенденции и состояние рынка труда, развитие ответственности сотрудников перед работодателем, развитие «самовосприятия» сотрудников в рамках банка, хозяйственной системы региона, и государства в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Семенов А. К., Маслова Е. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие. — 4-е изд., испр. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012.
- Maslow, A.H., The influence of familiarization on preference, J. Exptl. Psychol. 2014, 21, 162—180.
- Maslow, A. H., A theory of metamotivation: the biological rooting of the value-life, J. humanistic Psychol, 2014, 7, 93—127
- МакКлелланд Д. Мотивация человека. — СПб: Питер 2014.
- Герцберг Ф. Мотивация к работе/ Ф.Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. — Москва: Вершина, 2012.
- Уайтли Ф. Мотивация. Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2013.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Таблица П. 1 Результаты обработки анкет сотрудников Тюменского отделения ПАО «Райффайзенбанк»
|
№ вопро са |
Кол-во ответивших по вариантам |
Индекс удов. |
Содержание вопроса |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
|
1 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
0,73 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
|
2 |
4 |
5 |
1 |
1 |
0 |
1,09 |
Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой |
|
4 |
0 |
4 |
2 |
4 |
0 |
0,00 |
Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у сотрудников |
|
6 |
3 |
6 |
2 |
0 |
0 |
1,09 |
Как бы Вы оценили положение дел в банке |
|
7 |
8 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1,64 |
Как бы Вы оценили конкурентоспособность продуктов Вашего банка |
|
8 |
1 |
5 |
5 |
0 |
0 |
0,64 |
Как бы Вы оценили отношение сотрудников к условиям труда |
|
9 |
0 |
8 |
1 |
1 |
1 |
0,45 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда в банке |
|
12 |
0 |
6 |
3 |
2 |
0 |
0,36 |
Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда сотрудников отделения |
|
33 |
2 |
6 |
0 |
2 |
1 |
0,55 |
Вас устраивает величина Ваших заработков |
|
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу: |
|||||||
|
35 |
4 |
2 |
4 |
0 |
1 |
0,73 |
- дирекции отделения банка |
|
36 |
0 |
8 |
3 |
0 |
0 |
0,73 |
- руководителей среднего звена |
|
38 |
0 |
7 |
3 |
0 |
1 |
0,45 |
-высококвалифицированных сотрудников |
|
39 |
2 |
4 |
3 |
2 |
0 |
0,55 |
- основной массы сотрудников |
|
40 |
2 |
4 |
5 |
0 |
0 |
0,73 |
- неквалифицированных сотрудников (операторы, уборщики помещений) |
|
41 |
2 |
5 |
3 |
1 |
0 |
0,73 |
Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать |
|
Насколько размер заработков сотрудников отделения зависит от: |
|||||||
|
42 |
4 |
6 |
1 |
0 |
0 |
1,27 |
- от их трудовых усилий |
|
43 |
4 |
6 |
0 |
1 |
0 |
1,18 |
- образования, проф. подготовки и опыта работы |
|
44 |
8 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1,64 |
- экономического положения банка |
|
45 |
4 |
7 |
0 |
0 |
0 |
1,36 |
- того, насколько администрация заинтересована в сотруднике |
|
85 |
3 |
3 |
3 |
2 |
0 |
1,64 |
Как бы Вы оценили состояние отношений между сотрудниками и администрацией в Вашем банке |
Вывод:
Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.
Сотрудники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,00), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных сотрудников оценивается на уровне 0,73, то высококвалифицированных сотрудников - 0,55, а основной массы сотрудников банка - 0,73.
Только у одного сотрудника отдела продаж кредитных продуктов неполное высшее образование, остальные имеют высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,64), уровень образования (1,36), заинтересованность администрации в сотруднике (0,00), экономического положения банка (0,64).
При этом, хотя положение дел в банке (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между сотрудниками и администрацией банка находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).
Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне сотрудников банка, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.
Определение ценностной ориентации сотрудников
Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:
Содержание работы (вопросы № № 13, 20, 23, 25).
Общественную полезность работы (вопросы №№ 15, 19, 24).
Оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22).
Статус сотрудника (вопросы №№ 18, 21, 26).
Вопрос № 16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.
Таблица П 2 Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания
|
Содержание работы |
Обществ. полезность |
Ср. балл |
Оплата труда |
Статус сотрудника |
Ср. балл |
Антимотивация |
Общий ср. балл |
||||||||||
|
13 |
20 |
23 |
25 |
15 |
19 |
24 |
14 |
17 |
22 |
18 |
21 |
26 |
16 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
|
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,57 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,83 |
3 |
2,29 |
|
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2,29 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,33 |
3 |
1,93 |
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2,57 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,50 |
3 |
2,14 |
|
4 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2,14 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,50 |
3 |
1,93 |
|
5 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,43 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,33 |
3 |
2,00 |
|
|
6 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,57 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,50 |
1 |
2,29 |
|
7 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,57 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,83 |
1 |
2,43 |
|
8 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2,43 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2,50 |
2 |
2,14 |
|
9 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,86 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2,50 |
3 |
2,29 |
|
|
10 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2,00 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,50 |
3 |
1,86 |
|
11 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2,29 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,33 |
3 |
1,93 |
|
Ср. балл |
2,36 |
2,82 |
2,82 |
2,91 |
1,36 |
2,36 |
2,36 |
2,09 |
3,00 |
2,91 |
2,36 |
2,27 |
2,45 |
2,55 |
|||