Файл: ВНУТРИГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ЛИДЕРЫ И АУТСАЙДЕРЫ.pdf

Аутсайдер – это индивид, не имеющий возможность достичь профессионализма и свершений в своей деятельности. Данный термин заимствован из английского языка и означает отстающий.

В любой социальной группе есть такая личность, которая занимает нишу – аутсайдера. В эту нишу добровольно никто попадать не хочет, группа сама назначает аутсайдера по своему усмотрению. Зачастую туда попадает личность, сильно уступающая в чем-то остальным, если такого человека нет, ее занимает вновь прибывший в коллектив человек, если же эта ниша занята, он перемещается в следующую. Аутсайдер ощущает себя неполноценным, а также стесненным в своих правах.

Это личность, которая своим поведением, внешностью или характером вызывает у большинства членов группы неприятие. Однако полностью такое толкование будет не совсем верно. Группа – это сообщество людей, которые мало чем друг от друга разнятся. Это основную массу людей не устраивает, поскольку для любого индивида важно ощущать свою значимость и уникальность. Из-за психологического комфорта индивиду необходима вера, что он уникальная личность. А если ему не присущи выраженные таланты или особенности, то одним из простых способов возвысить себя будет принизить другого. Поэтому присутствие в группе аутсайдера – это выгодный и нужный фон для остальных, поскольку коллектив само-утверждается за счёт отстающего, делая из него «козла отпущения». На фоне такого человека другие ощущают себя комфортно и уверенно. Аутсайдер – это «изгой» необходимый коллективу и если это место свободно, то его автоматически займет тот, кто придет последним в коллектив.

Аутсайдер – значение постоянное, очень сложно такому человеку выбраться из низко-статусной ниши или, например, стать лидером. Для этого придется приложить немалые усилия и проработать свои качества с психологом, который сможет дать конкретные советы, основанные на индивидуальных особенностях человека. Очень редко так бывает, чтобы человек попал в эту низко-статусную нишу незаслуженно, безусловно, он имеет какое-то определенное личностное качество, из-за чего его туда отнесли.

Так же, неформальная структура группы делится на: принятых, изолированных и отвергнутых.

Принятые – определяются по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отрицательных выборов.

На более низкой ступени межгрупповых отношений находятся изолированные – субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе – одна из наиболее неблагоприятных.

---

Отверженные – это такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений.

Вывод по первой главе: группа – это два лица или более, которые объединены общей деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений. Группы бывают формальными и неформальными. Формальные группы имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру должностей позиций внутри фирмы, а также уже закрепленные функции и задачи. Такие группы обычно выделяются в структурных подразделениях организации. Неформальные группы не создаются организацией и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их интересами, симпатией. Эти группы существуют во всех организациях, хотя и не представлены в схемах, отражающих строение организационной структуры. В таких группах складывается определенное распределение ролей. Неформальная структура группы делится на: лидеров, аутсайдеров, принятых, изолированных, отверженных. Лидер – это человек, который может и умеет влиять на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей. Лидеры очень харизматичны, за ними следуют, но не всегда это хорошо сказывается на организации. Аутсайдер – это индивид, не имеющий возможность достичь профессионализма и свершений в своей деятельности. Это личность, которая вызывает у большинства членов коллектива неоднозначные чувства, а также непринятие, своими действиями, характером, внешностью. Так же, как и с лидером, нельзя наверняка утверждать, что аутсайдер имеет только плохое влияние.

Глава II. Практическое исследование

1. Информация о ООО «Топ компьютер»

ООО «Топ Компьютер» - компания розничной и мелкой торговли компьютерной техникой. Компания начала свой путь на отечественном рынке компьютерной техники в 1998 году. Главой компании является генеральный директор. В подчинении у него находятся все линейные и функциональные руководители, в том числе и руководитель отдела кадров.

В отделе кадров, на данный момент, работает 8 человек, не включая руководителя отдела. В обязанности одела входит:

---

• обеспечение предприятия кадрами, требующих специальностей;
• прием, размещение и расстановка молодых специалистов и рабочих;
• прием трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода; участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе, отправляет на тренинги;
• изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести кадров, прогулов и другие нарушения трудовой дисциплины и др.

1.2 Анализ внутригрупповых отношений в коллективе

Рассматриваемый нами отдел кадров можно назвать малой группой. На основании теста на доброжелательность (Приложение 1) мы можем сказать на сколько работники настроены на участие и совместное решение задач:

Талица 1. Результаты теста Д. Кэмпбелла

№ участника	Результаты теста (баллы)
Участник 1	4 балла
Участник 2	6 баллов
Участник 3	5 баллов
Участник 4	7 баллов
Участник 5	3 балла
Участник 6	6 баллов
Участник 7	4 балла
Участник 8	5 баллов

На основе полученных результатов делаем вывод, что коллектив находится в доброжелательном климате, каждый сотрудник отдела расположен к решению задач совместно с любым из коллег.

Но, в даже маленьком коллективе могут возникать конфликты. Используем одну из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации Кеннета Томаса: “Определение способов регулирования конфликтов” (Приложение2).

Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

---

1. Соперничество (конкуренция) – стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4. Избегание – отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Таблица 2. Результаты опрошенных по Томасу

Участники	Соперн.	Приспособ.	Компромисс	Избегание	сотрудничество
Сотрудник 1	6	5	7	4	6
Сотрудник 2	5	6	8	3	6
Сотрудник 3	4	4	8	5	8
Сотрудник 4	7	5	7	4	5
Сотрудник 5	6	5	6	5	6
Сотрудник 6	5	5	6	5	7
Сотрудник 7	4	6	8	3	8
Сотрудник 8	6	6	6	4	6

По результатам тестирования, делаем вывод, что коллектив сбалансирован. Присутствует соперничество, но оно “здоровое», то есть не мешает им работать друг с другом, а на оборот подстёгивает желание сотрудников работать усерднее. Такое соперничество выливается в повышение эффективности и креативности. Высокие показатели в столбцах “сотрудничество” и “компромисс” доказывают предыдущие выводы, что испытуемые не являются конфликтными личностями.

Для выявления лидеров в отделе будем использовать тест на уровень проявления лидерства (Приложение 3). Так как ранее было выявлено, что климат в отделе доброжелательный, то тестирование на аутсайдеров не требуется.

---

Таблица 3. Результаты тестирования на уровень проявления лидерства

Участники	Результаты теста
Сотрудник 1	4
Сотрудник 2	4
Сотрудник 3	6
Сотрудник 4	5
Сотрудник 5	5
Сотрудник 6	4
Сотрудник 7	5
Сотрудник 8 (руководитель)	9

После проведения тестирования было выявлено, что почти все сотрудники имеют средний уровень лидерства, в каждом из них имеются черты лидера и если ситуация будет требовать, то каждый из них сможет справится с этой ролью. Так же, тест выявил явного лидера, по его поведению и по поведению его подчиненных можно сделать вывод что он является как формальным лидером, так и неформальным. Соответственно, никаких рекомендаций по решению проблем с неформальным лидером не нужно.

Вывод по второй главе: в результате проведенного нами исследования было доказано, что работники кадрового отдела компании ООО «Топ компьютер» являются сплоченным коллективом. Каждый проверенный нами сотрудник расположен к работе с любым из своих коллег. Сплоченному коллективу проще справляться с поставленными задачами. Конфликтов, как таковых выявлено не было. Сотрудники отдела хорошо подобраны. Был выявлен формальный и неформальный лидер, который является одним человеком.

Заключение

Наиболее часто люди объединяются в группы чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, общении, самоуважении, получении определенного статуса. Каждая группа людей уникальна по-своему и имеет собственный путь формирования. Но тем не менее, во всех этих группах можно выявить некоторые общие закономерности. Группы всегда играют важную роль в жизни каждого члена организации. Абсолютно в любой организации человек будет являться членом формальной или неформальной группы. Безусловно, это будет оказывать на него огромное влияние, либо помогая более полно раскрыть его потенциал, либо полностью подавить его способности и желание работать с полной отдачей. Именно поэтому руководители персоналом должны учесть данные факты при выстраивании схемы правления персоналом в той или иной организации, в управлении кадрами.

---