Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие и роль мотивации в управлении персоналом).pdf

Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю: 1.Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения. 2.Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию. 3.Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров. 4.Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат [22]. В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом. Для создания оптимальной мотивационной управленческой системы каждая компания должна пройти несколько этапов (Рисунок 1).

Рисунок 1- Процесс подготовки мотивационной системы персонала

Ясная и четкая цель, список задач - формируются на начальном этапе. После этого происходит переобучение управленческого персонала, которое на следующей стадии разрабатывает план социального развития, который включает в себя разные мероприятия. Финишным этапом подготовки мотивационной системы является разработка структуры бесперебойной работы мотивационной системы. Высокая эффективность деятельности компании может быть обеспечена тогда, когда у работника будет осознание того, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Если основная цель компании - увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала - баланс интересов. Для осуществления верной стратегии деятельности фирмы, нужно придавать высокое значение управлению кадровой политикой, в условиях развития конкурентной среды на рынке. Организация должна разрабатывать современные модели мотивации сотрудников. Принимая во внимание, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли, в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.

1.2 Система мотивации персонала

Эффективным инструментом управления, позволяющим воздействовать на результативность работы персонала и компании, является система мотивации персонала.

Разработка плана социального развития

Создание инфраструктур для мотивационной системы

Переподготовка управленческого персонала

Построенная в согласовании с тактическими и стратегическими ориентирами фирмы, система мотивации даст возможность менеджерам формировать нужное поведение сотрудников, увеличить производительность, заинтересованность и преданность персонала. Задачами системы мотивации персонала являются:

1. Направлять сотрудников на решение стратегических задач 2. Ориентировать каждого сотрудника на эффективную работу 3. Привлекать в фирму грамотных экспертов и закреплять профессионалов 4. Поощрять профессиональное развитие и повышение квалификации 5. Обеспечивать лояльность сотрудников 6. Оптимизировать затраты на персонал Важными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются: - введение системы постановки целей; - формирование концепции оценки производительности работника и способности его развития; - создание системы окладов, грейдирование позиций; - разработка системы скидок, сопряженных с результатами деятельности; - формирование команд, работающих в самостоятельном порядке - создание прозрачных маршрутов карьерного продвижения; -формирование «золотого» профессионального запаса, в том числе проекты подготовки резервистов.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом. Общие методы управления мотивацией персонала включают:

1. Административные методы - централизованное воздействие субъекта на объект управления. Для таких методов характерна трудовая дисциплина, стремление к труду, культура в организации. В систему административных методов входят: организационностабилизирующие методы (федеральные законы, правовые нормы и акты); методы организационного воздействия, действующие внутри организации (регламентирование, организационные схемы, нормирование труда); Распорядительные методы (приказы, распоряжения); дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). 2. Экономические методы, осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). 3. Социально-психологические методы. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Управление персоналом, мотивацией труда должно базироваться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, связь определенных выводов в пределах подсистемы с учётом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учётом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы: - целенаправленность: применение методов должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности; - реализуемость: должна существовать реальная возможность разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами; - системность: применяемые методы должны представлять собой единую систему; - адаптивность: применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации; - эффективность: применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий, реализующих метод. Мотивация, понимаемая в единстве двух своих аспектов - объективного и субъективного - сложный феномен, результат многоступенчатого определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое, систему мотивации.

Само понятие - «система мотивации» - употребляется в широком и узком значениях. В узком значении система мотивации - совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования. То есть, по существу, это система стимулирования труда и организационной активности в целом. Мотивационная система в широком смысле исследована слабее. Она представляет собой весь феномен мотивации в его целостности, единстве субъективного и объективного аспектов. Этот целостный феномен имеет достаточно сложную структуру. Его структурирование зависит от подхода к его анализу.

При изучении системы мотивации с позиции управления персоналом, влияния на поведение сотрудников возможны два основных подхода к её пониманию и структурированию: 1. Личностный (психологический) подход, т.е. подход с точки зрения мотивации поведения личности. При личностном подходе система мотивации представляет собой взаимодействие личности, её психических структур, детерминирующих поведение, и ситуации. Выделяются два главных фактора мотивации: индивидуальные качества человека и ситуация. При этом подчеркивается неразрывное единство сознания и деятельности (поведения) человека. Этот подход имеет свои достоинства и недостатки. Его главным достоинством является то, что он связывает сознание и практическую деятельность человека, индивидуальное и социальное, позволяет объяснить психические детерминанты поведения индивида его реальной жизнедеятельностью, включенностью в решение практических жизненно важных задач.

В то же время личностный подход не дифференцирует различные элементы системы мотивации, рассматривает их в общем плане и не отражает основные моменты управленческого воздействия на мотивационный процесс. При личностном подходе мотивационная ситуация понимается чрезмерно широко: как вся влияющая на сознание и подсознание человека окружающая среда. Однако эта среда чрезвычайно разнообразна. Для управления мотивационным процессом необходим дифференцированный анализ окружающего человека мира, обстоятельств. 2. Организационно-управленческий подход - мотивационный процесс, зависит от управленческой деятельности руководства организации. При разработке системы мотивации на предприятии необходимо учитывать, как факторы, обусловленные психологическими особенностями личности, так и кросскультурные характеристики всего коллектива. Недооценка этих факторов приводит к серьезным ошибкам и конфликтам в компании, особенно тогда, когда руководитель старается внедрить на предприятии систему организации труда, хорошо зарекомендовавшую себя в другой стране. Цель построения системы мотивации - добиться того, чтобы сотрудники решали задачи, стоящие перед этой компанией.

Интерес работника в результатах труда, выполнение прямых обязанностей, имеет огромное влияние для успешного функционирования компании. Главам фирм стоит поощрять квалифицированных сотрудников и направлять их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также высвобождать работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше. Построение системы мотивации в конкретной компании начинается с определения целей и стратегических задач организации, составления планов развития, выяснения стадии развития компании.

Существует несколько схем построения монетарной мотивации. Если от выполнения сотрудником его должностных обязанностей напрямую зависит прибыль компании, мотивация должна опираться на осознание сотрудником его роли в организации, а не на получение им зарплаты. Мотивирующий эффект достигается за счет того, что сотрудники в этом случае легче воспринимают клиента в качестве источника заработка. Принципиально важно, при построении системы оплаты и повышения приверженности к компании, нужно стимулировать сотрудников к длительной работе (премия за выслугу лет и тп). Предложение по оплате зависит от того, какую работу выполняет сотрудник, и стоимости данного специалиста на рынке труда. Компенсация определяется таким образом, чтобы заработная плата сотрудника, который не выполнил план, была ниже среднерыночной, а при выполнении и перевыполнении плана - выше среднего показателя на рынке труда. Для эффективного внедрения системы мотивации необходимо знать, на чем она основана и каких издержек требует ее реализация. Итак, можно выделить две группы приемов мотивации. В первую входят приемы, использование которых требует финансовых затрат. Среди них можно, в свою очередь, выделить два подвида приемов мотивации: распределяемые безадресно (обучение за счет компании; обеспечение социальным пакетом (в который входят оплата обедов, медицинской страховки и т. д.); улучшение материально-технического обеспечения рабочего места; организация корпоративных праздников, поздравлений с днём рождения) и распределяемые адресно (предоставление ссуды; материальная помощь, выделяемая в таких случаях, как смерть родственников или рождение детей; оплата детских садов, отдых за счёт организации).

Во второй группе находятся приёмы мотивации, не требующие денежных расходов.

К таким приемам могут быть отнесены: 1.Оформление доски почета. 2.Обеспечение прозрачности информации, связанной с вопросами служебного роста, начислению заработной платы. А также доступность информации о планах компании. 3.Проведение общих собраний в конце года, на которых демонстрируются результаты деятельности компании и объявляются благодарности. В спорте действует принцип: если кто-то это сделал, значит, и я смогу. Можно предположить, что сотрудники, которым стало известно, что их коллега реализовал огромное количество неликвидного товара, постараются последовать примеру отличившегося. 4.Включение сотрудников в процесс принятия решений. Каждый сотрудник может высказать свою идею, рационализаторское предложение. Также можно привлекать сотрудников к работе над новыми проектами, благодаря которой у них появляется необходимый опыт.

Для разработки системы мотивации сначала требуется выявить существующие проблемы в компании. Затем, провести анализ трудностей: 1.Проведение системной диагностики компании. 2.Выделение рабочих функций и требований к квалификации сотрудников для составления индивидуальных схем оплаты. В ходе проведённого анализа на этапе диагностики выделяются приоритетные задачи, стоящие перед компанией. Затем, осуществляются мотивационные мероприятия, для того, чтобы решить каждую поставленную задачу. Разрабатываются общие положения системы мотивации. Прежде чем проводить ознакомление сотрудников компании с этой системой, необходимо определить некоторые принципы её функционирования. Для приведения в действие системы мотивации необходимо: - определить планы на год и ознакомить с ними сотрудников; - выявить типы документов, а также сроки предоставления деловых бумаг в бухгалтерию; - определить схему внедрения системы мотивации (проведение мероприятий, их периодичность), распределить ответственность и описать роль руководителей. В процессе внедрения системы проводятся личные встречи с руководителями высшего и среднего звена, а также ознакомительная презентация системы мотивации, в ходе которой разъясняются возникшие у сотрудников вопросы. На встречах с руководителями делается акцент на то, что мотивирование персонала является одной из их управленческих функций, обговаривается важность работы менеджеров для успешного внедрения системы, рассказывается о трудностях, которые могут возникнуть. Обычно руководители включаются в обсуждение, предлагают свои идеи, активно расспрашивают о возможных проблемах. Разработка мероприятий по нематериальной мотивации (корпоративная культура, ротации и т. п.) и всего, что касается обеспечения функционирования системы мотивации (кадровый документооборот, оказание помощи руководителям, ответы на вопросы сотрудников, решение проблем увольнения и подбора работников), ложится на плечи менеджера по работе с персоналом, роль которого очень значима. В заключение хотелось бы добавить, что система мотивации создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные компанией. Иными словами, для достижения нужного компании результата недостаточно одной заинтересованности сотрудника в своей работе. Любой системе нужен импульс. Система мотивации успешно работает благодаря деятельности руководителя.