Файл: Управление конфликтами в организации ООО «Чулочно-трикотажная фабрика».pdf

Обобщая выше сказанное, можно сказать, что ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» - это молодое предприятие трикотажной промышленности, до недавнего времени известного как «Чебоксарский трикотаж», входившая в состав крупного российского предприятия ОАО «Волжская текстильная компания», объединявшая ряд производственных комплексов легкой промышленности Чувашской Республики и ряда других регионов Российской Федерации.

Все сотрудники трикотажного комплекса ВТК переводом были оформлены в штат совместного предприятия ООО «Чулочно-трикотажная фабрика».

ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» - это предприятие по производству носочных и трикотажных изделий. Можно сказать, но это будет достаточно грубо, что ООО «Чулочно-трикотажная фабрика», это ни что иное, как ЗАО «Чебоксарский трикотаж», которое существовало до 2006 года (То же самое руководство, та же методика управления).

«Чебоксарский трикотаж» - это первенец промышленности в Чувашской республике. Данная фабрика начала свою деятельность уже более полувека назад. Начав свое производство уже в начале 1942 года, она производила необходимые, прежде всего для фронта, товары. Датой основания «Чебоксарского трикотажа» считается 1962 год. С 1993 года фабрика начала именоваться как акционерное общество закрытого типа «Чебоксарский трикотаж». С 2007 по 2008 год фабрика подверглась масштабной модернизации со стороны нового руководства. Теперь это новое предприятие, но с немалой историей.

2.2 Оценка стиля руководства в организации ЗАО «Чебоксарский трикотаж»

На фабрике как в любой иной организации возникают конфликты.

В процессе деятельности фабрики ежедневно возникают большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами. Источниками этих конфликтов являются самые разные причины, ведь каждый взятый отдельный конфликт по своей природе является уникальным, неповторимым.

Первоначально рассмотрим внутреннюю атмосферу организации, путем анализа кадрового состава. За последние три года общая численность работников фабрики постоянно изменялась. В 2015 году политика компании была направлена на увеличения персонала, в основном принимали на работу швей и кладовщиков. Но кризис внес свою «лепту» на общую численность предприятия. Как и в большинстве российских компаний, предприятий, на фабрике осуществлялись меры по предотвращению простоя, в результате чего руководители пришли к выводу о необходимости сокращения персонала. С переходом фабрики к новому руководству, численность сотрудников практически не изменилась.

На протяжении всех лет существования фабрик, наибольшую численность персонала составляют женщины. Это в основном и определяет специфику внутренней атмосферы организации. В отличие от мужчин, которые разделяют личную жизнь и работу, женщины, как правило, не проводят такого «барьера», не разграничиваю дом и работу. Поэтому делая сотруднику-женщине замечание по поводу ее работы, она воспринимает ее как замечание к женщине, личности.

Большая часть сотрудников ООО «Чулочно-трикотажная фабрика», за исключением руководителей отделов (отдел кадров, отдел по работе с персоналом, отдел продаж, отдел маркетинга, отдел по работе с клиентами, бухгалтерия и художественная лаборатория) имеют общее среднее образование, либо среднее специальное образование.

В ходе опроса было установлено, что на фабрике работает уже не молодой персонал, в основном это простые, рядовые рабочие. У большинства из них стаж работы составляет более 10 лет. На фабрике в каждом подразделении сложился сплоченный коллектив, в котором наблюдаются неформальные группы.

Зачастую текучесть кадров сопровождается и повышенной конфликтностью в организации. Однако в ходе исследования, мы пришли к выводу, что влияние повышенной конфликтности минимально. Сотрудники дорожать своим рабочим местом и стараются не создавать конфликтные ситуации, которые бы выходили за рамки определенного коллектива.

2.3 Анализ причин конфликтных ситуаций в организации ЗАО «Чебоксарский трикотаж»

Рассмотрим, какие конфликтные ситуации наиболее часто возникают в анализируемом предприятии.

В ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» наиболее часто встречаются такие виды конфликтов как межличностные, межгрупповые. Межгрупповые конфликты возникают, в основном, между отдельными неформальными группами. Неформальные группы являются неотъемлемой частью любого трудового коллектива. Они образуются в результате общности целей, интересов, взглядов, мнений.

Примером межгруппового конфликта в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика может стать следующий конфликт: несколько сотрудников, занятых выполнением одного и того же задания, обладают разным уровнем опыта работы в данной области. В этом случае более опытные сотрудники недовольны тем, что «новички» тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют слишком многое. Взаимозависимость задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она разбивается на специализированные подразделения. Поскольку ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» это не предприятие малого бизнеса, это целая «машина», деятельность которой направлена на выпуск качественной трикотажной одежды. В таком немалом предприятии неминуемо возникают конфликты.

Хотя конфликт и несет за собой, зачастую, негативные последствия, но он имеет и положительную сторону. Благодаря конфликту оказывается возможным установление единства внутри коллектива. Во время конфликта «выплескивается» весь негатив, копившийся внутри участников группы, и который способствовал разобщению трудового коллектива. В ходе конфликта находятся «точки соприкосновения», которые в последующем способствуют налаживанию единства. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этой позитивной стороны конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами и менеджерами по продажам;

- руководителем и подчиненными;

- между сотрудниками предприятия.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

При анализе трудового процесса в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» было выявлено, что должностные инструкции разработаны только для отделов, при этом распределение обязанностей внутри отделов между специалистами отсутствует. Это обстоятельство не позволяет четко разграничить функции специалистов, распределение конкретной работы производится руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же грамотным специалистам, при этом молодые специалисты не могут проявить себя, считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они «тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты. Даже между ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый считает, что больше других перегружен работой.

Основные причины конфликтов в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» - это противоречия, заложенные в самих рабочих, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать и многие другие отрицательные качества человека.

В ходе опроса работников фабрики было установлено, что наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников вызывает: несправедливость при распределении ежедневных обязанностей. Также было выяснено, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый четвертый чувствует себя в коллективе хорошо, а большей части работников все равно какой коллектив его окружает. Разобщенность коллектива, отсутствие командного духа, все это ведет к возникновению конфликтов.

Большая часть сотрудников пытается избежать столкновений, конфликтов с должностными лицами, стоящими выше их по должности, то есть с руководством. Только у некоторых возникают конфликтные ситуации с руководством. В основном причинами этого являются разногласия в представлениях и ценностях, а также различия в манере поведения и жизненном опыте. В связи с условиями труда сотрудники, хоть единожды, испытывали внутриличностный конфликт.

Основной тип конфликта, возникающий на фабрике, это конфликт между рядовыми сотрудниками. Такого рода конфликты ведут к снижению производительности труда.

Большим недостатком всех конфликтных ситуаций возникающих в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» является то, что управлением конфликтными ситуациями никто не занимается, то есть возникающий конфликт регулируется самими сотрудниками и руководителями. Хотя генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются не воплощать в жизнь конфликтные ситуации в конфликт.

В первую очередь создаются условия, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его просто увольняют.

Подводя итог исследованию основных типов конфликтов, а также профилактики и разрешению их на ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» можно сказать, что на фабрике не существует определенного механизма решения и профилактики конфликтных ситуаций. Основным типом конфликтов, возникающие на предприятии является межличностный и межгрупповой конфликты, которые проявляются между рядовыми сотрудниками, стоящими на одной лестнице управления. Мало кто конфликтует с лицом стоящим выше его по должности. Поскольку все дорожат своим рабочим местом.

2.4 Основные направления совершенствования управления конфликтами в организации ООО "Чулочно-трикотажная фабрика"

В ходе исследования ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» было выявлено, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация персонала, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы предприятия.

Для совершенствования процесса управления конфликтными ситуациями в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» необходимо принять ряд мер, таких как:

Во-первых, нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь штатного психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Он будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам). При возникновении внутриличностного конфликта сотрудник будет иметь возможность рассказать о своих проблемах и переживаниях, психолог сможет подсказать ему выход из данного конфликта. При возникновении же межличностных, межгрупповых конфликтов в организации, психологу будет легче понять сущность данного конфликта, ведь ему лучше известно специфика психики человека. Он поможет найти выход из данной конфронтации сторон. Если же фабрика не может себе позволить иметь высококвалифицированного психолога, не необходимо хоть раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации. Привлечение для работы психолога позволит сэкономить время, которое руководители тратят на решение конфликтов среди сотрудников организации.

Во-вторых, уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов, вручать путевки в санаторий и присваивать звание «работник года» и т.д.