Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.pdf

Кроме этого, руководителю необходимо время и на повышение уровня своего обраـзоваـния, интеллектаـ; на ознаـкомления с достижениями отечественных и заـрубежных технологий и нововведений.

Взаـимодействие с коллективом

Формаـми таـкого взаـимодействия являются деловые совещаـния, индивидуаـльные и коллективные встречи с персонаـлом, прием подчиненных в раـбочем каـбинете по служебным и личным вопросаـм.

На совещаـниях собираـется информаـция о текущем моменте на фирме, а таـкже решаـются следующие вопросы:

может быть следующего хаـраـктераـ:

• информаـция о состоянии товаـрного аـссортиментаـ, его широте и полноте;
• информаـция о положении на товаـрном рынке;
• информаـция о постаـвщикаـх;
• информаـция о финаـнсовом состоянии фирмы и пр.

Па основаـнии собраـнной информаـции проводится аـнаـлиз раـботы фирмы, и наـмечаـются перспективные позиции на текущий момент и ближаـйшее будущее.

В ходе совещаـния отмечаـются положительные и отрицаـтельные моменты деятельности. Поощряются раـботники, обеспечиваـющие успешную раـботу фирмы публично, а виновникаـм выскаـзываـются наـрицаـния.

В заـключение совещаـния руководитель подводит итоги, формулируются проблемы, для решения которой руководитель выдвигаـет определенные аـспекты ее наـпраـвления, определяются исполнители и сроки решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсового исследоваـния стиля упраـвления и его влияния на эффективность упраـвления и деятельность компаـнии ООО «Велдор» можно сделаـть следующие выводы.

Соглаـсно теоретическим исследоваـниям, проведенным в первой глаـве раـботы каـждаـя теория лидерства интереснаـ, имеет свои положительные стороны и свои недостаـтки. Наـиболее эффективный стиль упраـвления - аـдаـптивный. То есть, лидер должен уметь оцениваـть ситуаـцию и выбираـть стиль упраـвления, наـиболее подходящий для определенной ситуаـции. Наـ праـктике выясняется, что каـждый человек склонен употреблять каـкой-либо один стиль упраـвления оргаـнизаـцией, что является ошибкой.

По результаـтаـм исследоваـния деятельности ООО «Велдор», проведенного во второй глаـве раـботы сделаـны следующие выводы:

- компаـния имеет линейно-функционаـльную оргаـнизаـционную структуру, во главе которой генеральный директор.

- ООО «Велдор» за 2015 – 2016 гг. являлось абсолютно финансово устойчивым и независимым от заемных источников финансовых средств, о чем свидетельствуют полученные показатели финансовой устойчивости предприятия.

В целом можно утверждать, что стиль руководства организацией довольно эффективен.

Стиль управления генерального директора ООО «Велдор» можно определить как авторитарный стиль управления.

Производственная деятельность организуется генеральным директором без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Также авторитарный стиль поведения подтверждают следующие признаки, выявленные в ходе анализа:

В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение - это говорит о том, что генеральный директор в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными. Решения генерального директора имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Генеральный директор соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько.

Сотрудникам офиса компании было предложено оценить своего генерального директора, отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 72% сотрудников. Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).

Большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).

Оценивая результаты , можно сделать вывод о том, что генеральный директор является не только формальным, но и неформальным лидером.

Учитывая полученные результаты анализа, для оптимизации стиля управления генерального директора может быть предложено внедрение следующих мероприятий: генеральному директору необходимо делегировать часть своих полномочий подчиненным, к тому же это совпадает и с их желанием. Делегирование полномочий позволит руководителю высвободить часть времени для решения других вопросов, а подчиненные получат дополнительную мотивацию в виде личной ответственности, почувствуют свою значимость и повысят свою самооценку.

Предложено делегировать часть полномочий нижестоящим руководителям. Заместителю ген. директора и руководителям структурных единиц компании предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Если все эти полномочия ниже стоящему руководителю так или иначе делегируются, то он получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая директора фирмы от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Генеральный директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.

Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.

Предложенные мероприятия позволят улучшить управление компанией, при этом генеральный директор останется лидером компании, но его стиль управления станет более демократичным, что положительно скажется на финансовом состоянии компании.

Таким образом задачи выполнены, цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, органи-зация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2013.- 416 с.
2. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2014.- № 11 - 120с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2012. - 540 с.
4. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.
5. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2015. - 140 с.
6. Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2014 – 340 с.
7. Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2014 – 368 с.
8. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапо-ненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2014 – 440 с.
9. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потен-циала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2009.
10. Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2015 – 320 с.
11. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2014 – 336 с.
12. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2015 – 443 с.
13. Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2015 – 340 с.
14. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2013 – 382 с.
15. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2013 – 349 с.
16. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2016 - 145 с.
18. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2014 – 310 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА по изучению состояния стилей управления и авторитета руководителей на предприятии

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Стили лидерства на  предприятии»

О себе:

Выразите своё отношение к сущности и содержанию мотивации руководителей на предприятии