Файл: Корпоративная культура как часть организации.pdf

Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

Как правило, в большинстве учреждений дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников является одним из индикаторов общего состояния дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).

В последнее время вопросам внешнего вида работников стало уделяться больше внимания. Один из авторов на страницах профессиональной печати так описывает корпоративный стиль:

- волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

- неброский макияж на лице каждый рабочий день;

- юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

- юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

- платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

- деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

- однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

- колготки телесного, серого, черных цветов;

- туфли на каблуках (3-4 см);

- наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. сотрудника и его должностью.

Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации).

---

Заключение

Корпоративная культура компании — это то, что помогает превратить формальную группу людей, объединенных общими трудовыми задачами, в Коллектив единомышленников. Возможность выйти за узкие рамки трудовых отношений в сферу межличностных помогает людям ближе узнать друг друга, найти общие интересы, сдружиться. Несомненно, это самым благоприятным образом сказывается и на результатах труда, взаимопонимании и сплоченности коллектива.

В России пока не сформировались свои принципы построения корпоративной культуры. В зависимости от характера руководства и стратегии, которой придерживается топ-менеджер, за основу берется европейская, американская или азиатская (восточная модель), несколько адаптированная к нашей стране.

Самая бюрократичная – европейская культура, вертикальная система принятия решений затрудняет высказывание личных инициатив, но принятая вежливость и корректность поведения, создают приятную атмосферу. Самая демократичная – американская, в компании ко всем обращаются на «ты», а в контакт-листе каждого сотрудника находятся все, начиная от офис-менеджеров и заканчивая директором. Азиатские модели отличаются иерархичность и преемственностью. Сотрудник, придя в компании после окончания учебы, четко знает, какую именно позицию он сможет занять после 20 лет хорошей работы.

Особенности корпоративной культуры также определяются сферой деятельности фирмы. Например, в банковском секторе она более строга, а поведение и требования к внешнему виду работников четко расписаны, в торговле она менее регламентирована и отличается самобытностью.

Особенности корпоративной культуры определяются работающими в компании людьми, их привычками, ценностями, желаниями и т.д. Именно поэтому создано так много теорий и написаны различные руководства по организации труда, мотивации и сплочению команды сотрудников. Ведь все люди очень разные и требуют индивидуального подхода. Каждый человек стремится достичь своих личных целей, и задача менеджера по работе с персоналом – вовремя увидеть эти стремления и помочь реализовать их тем или иным образом. Чтобы успешно управлять другими людьми, сотрудник HR отдела должен неплохо разбираться в психологии.

Корпоративная культура, это не прихоть, а насущная потребность каждой компании. От того, насколько правильно она будет организована, зависит выживание фирмы в современных рыночных условиях. Только сильная сплоченная команда сотрудников приведет к настоящему успеху.

---

Список литературы:

1.Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2002

2.Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа–Пресс, 2005.

3. Горшкова О.В., Мальцева Г.И. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление. — 2006. — № 2. — С. 40—44.

4. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. — 2006. — № 2.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб., 2004

6. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности //Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. – СПб., 2001

7. Викулова Л.Г., Шарунов А.И. Основы теории коммуникации Практикум —М.: ACT; ACT Москва; Восток — Запад. — 2008. — 316 с.

8. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2014.

9. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. — М: Финансовый университет, 2011.

10. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра — М, 2009. — 387 с.

1. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2002 ↑

2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2014. ↑

3. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа–Пресс, 2005. ↑

4. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа–Пресс, 2005. ↑

5. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа–Пресс, 2005. ↑

6. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб., 2004 ↑

7. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2002 ↑

8. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2002 ↑

9. Викулова Л.Г., Шарунов А.И. Основы теории коммуникации Практикум —М.: ACT; ACT Москва; Восток — Запад. — 2008. — 316 с. ↑

---