Файл: Понятие менеджмента человеческих ресурсов.pdf

Глава 3. Оценка и аттестация кадров

3.1 Аттестация персонала

Аттестация персонала является официальной и систематической кадровой процедурой оценки работников, которая может осуществляться в установленной и унифицированной форме через конкретные отрезки времени. Она призвана оценивать уровень труда, качество и потенциал личности. Она направляется на то, чтобы определить квалификацию, уровень знаний, практические навыки, деловые качества работников и устанавливать уровень их соответствия той должности, которые они занимают. ^[47] Аттестация персонала являются важной составной частью управления персоналом.^[48] Она представляет собой наиболее эффективную форму оценки кадров. Обязательную аттестацию должны проходить работники в отдельных случаях предусмотренных законом. Добровольная аттестация должна проводится согласно усмотрения администрации. Она имеет целью оптимизацию управления персоналом, для того чтобы повысить работоспособность и устойчивость в бизнесе. Аттестация - это наиболее распространенная форма оценки работы персонала, то есть оценка соответствия их той должности, которую они занимают. При регулярной процедуре оценки деловых и личностных качеств работников, и их показателей труда подразумевается использование таких результатов для того, чтобы улучшить подбор и расстановку персонала, улучшить постоянное стимулирование работников для повышения квалификации, улучшения качества и эффективности работы.^[49] Эффективность работы организации состоит в общем из эффективности использования всех организационных ресурсов, а также потенциала отдельно каждого работника. Задача менеджера по персоналу это проведение аттестации персонала. Когда выбирается метод проведения аттестации персонала, нельзя упустить из виду ее цель - оценку эффективности труда работников, соответствие их занимаемой должности, а также определение наиболее перспективных сотрудников с целью их подготовки и выдвижения. При таком толкования цели аттестации может вытекать разделение процедур аттестации на две составляющие: а) оценка труда б) оценка персонала. Из практики управления вытекает, что корпорациями используются во многих случаях сразу два вида оценки деятельности работников. Проводимые процедуры, направлены на то, чтобы оценить результат труда, личных и деловых качеств работников, которые влияют на достижение этих результатов.^[50] В любую модель мотивации и в систему повышения квалификации включаются элементы теории ожидания и теории справедливости. Это связано с затратами дополнительных усилий - умственных, физических, которые получены результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. Удовлетворение является результатом действия внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость. По тому насколько будет справедливым вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько будет повышаться стремление персонала к ее повышению.^[51]

3.2 Методы оценки качеств персонала

Проведем оценку личностных и деловых качеств персонала. Методы оценки делятся на метод индивидуальной оценки работников, то есть метод основанный на изучении индивидуальных качеств работников, и метод групповой оценки, то есть метод который основан на сравнении эффективности работников: методы анкетирования, описательные методы оценки, методы классификации, методы сравнения по парам, бланки групповой оценки, рейтинги или методы сравнения, методы заданного распределения. При методе заданного распределения лицо, которые проводит оценку, дает работникам оценки в границах до этого заданного распределения оценок. От работника требуется выписать на отдельную карточку фамилию работника и распределить работников по группам, которые соответствуют заданной квоте. Распределение проводиться на разных основаниях по критериям оценки.^[52] Для использования метода оценки по решающей ситуации специалистами готовится список описания правильного и неправильного поведения работника типичной ситуации - решающие ситуации. Такое описание, распределяют по рубрикам учитывая характер работы. Лицом, проводящим оценку, готовится журнал для записи по отдельно взятому оцениваемому работнику. В него вносятся примеры поведения по каждой рубрике. В последствии этим журналом пользуются оценивая деловые качества сотрудника. Этим методом пользуются давая оценки, выносимые руководителем. Метод рейтинговых поведенческих установок основывается на использовании решающих ситуаций. Из них выводят деловые и личные качества, которые требуются от работника, и которые могут стать критерием оценки. Оценщиком прочитывается в анкете рейтинга описание какого-нибудь критерия оценки и ставится пометка в шкалу в соответствии с квалификацией оцениваемого работника. Этот метод является трудоемким и дорогостоящим, но он доступен и понятен работникам. Метод шкалы наблюдения за поведением аналогичен рассмотренному раннее методу. Вместо определения поведения работника в решающей текущего времени оценщиком фиксируются на шкале число случаев, в которых работник вел себя тем или иным особенным образом ранее. Этот метод является трудоемким и требующим больших материальных затрат.^[53] В методом сравнительных анкет включается комплект вопросов или описаний поведения работника. Оценщиком проставляется отметка возле описания черты характера, по мнению оценщика, присущей работнику. В противоположном случае им оставляется пустое место. В сумме пометки дают общий рейтинг анкеты рассматриваемого работника. Этот метод используют при оценке руководством, коллегами и подчиненными.^[54] При методе 360 градусов оценки, сотрудника оценивает его руководитель, коллеги и подчиненные. Определенные формы оценки варьируются, но всеми оценивающими заполняются одинаковые бланки и обрабатываются полученные результаты при помощи компьютера, для обеспечения анонимности. Целью данного метода является получение всесторонней оценки аттестуемого. При методе независимых судий, независимыми членами комиссии в количестве шесть - семь человек, задаются аттестуемому различные вопросы. Эта процедура напоминает перекрестный допрос по различным областям работы аттестуемого. Возле судьи находится компьютер. На компьютере оценивающим нажимается клавиша + , если ответ правильный, и нажимается клавиша, если ответ неправильный. Когда процедура заканчивается, программой выдается заключение. Если обработка ответов работника ручная, то правильность ответов вносят в заранее подготовленный бланк.^[55] При оценке работника могут применяться и разнообразные тесты. По содержанию их можно разделить на три группы: - квалификационные, определяющие уровень квалификации работника; - психологические, которые дают возможность оценивать личные качества работника; - физиологические, которыми выявляются физиологические особенности человека. Положительной стороной тестовой оценки является то, что ею позволяется получение количественной характеристики по многим критериям оценки, и возможна обработка результатов с помощью компьютера.^[56] Но, при оценке потенциальных возможностей работника, в тестах не учитывается, каким образом способности проявляются на практике. При методе комитетов оценку проводят группы экспертов. Она нацелена на выявление способностей кандидата, которые дают ему право претендовать на другую должность, для выдвижения на повышение. Метод оценки персонала может быть осуществлен в границах специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К проведению оценки могут быть привлечены сами участники деловых игр и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводят обычно на результат. Этим позволяется оценка готовности персонала для решения текущих и дальнейших задач. Кроме того учитывается индивидуальный вклад каждого участника игры. Этим методом оценки может пользоваться для того, чтобы определить эффективность командную работу персонала. При методе оценки достижения целей руководителем и подчиненным совместно определяются ключевые цели деятельности работника на конкретный срок.^[57] Цели могут быть конкретные, достижимые, но напряженные, они имеют значение для профессионального развития работника, и при совершенствовании работы организации. Устанавливаемыми целями очерчивается сфера ответственности работника и сфера его обязанностей на определенные сроки, необходимые для достижения ожидаемого результата. Результаты должны измеряться в процентах. Результаты оцениваются вместе с руководителем и работником основываясь на индивидуальных стандартах реализации целей, но руководитель имеет решающий голос во время подведения итогов.^[58] Рассматривая метод оценки на основе моделей компетентности, можно сказать, что моделями компетентности описываются интеллектуальные и деловые качества работника, его опыт межличностной коммуникации, который необходим для проведения профессиональной деятельности в границах существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв, который существует между необходимым и существующим уровнем компетентности может стать основанием при разработке индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение таких планов, которые находят выражение в определенных результатах профессиональной деятельности, и становится предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы. Таким образом, сделаем вывод, что аттестация персонала является официальной и систематической кадровой процедурой оценки работников. Ею оценивается уровень труда, качество и потенциал личности. Кроме того, аттестация направлена на определение квалификации, уровня знаний и деловых качеств работников.

Заключение

В условиях рыночной экономики существенно изменяется социально-экономическое значение кадровой работы. Она становится не только организационно-административной работой. Управлением персоналом приобретено новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой должны заниматься органы управления фирмой на всех уровнях, то есть внешнее руководство фирмы, руководители подразделений, кадровые службы. В ином случае фирмой несутся убытки и увеличиваются социальные издержки. Усиливается роль и стратегические функции в области управления персоналом. Изменяется роль и место руководства кадровой службы предприятия. Одним из основных руководителей предприятия становится ее руководитель. Кадровый менеджмент представляет собой основу для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из основных источников расцвета любой фирмы. Если привести пример других развитых экономических стран то мы видим, что к этому этапу экономики Япония шла около трехста лет. В Америке в 30-е годы произошел экономический спад. Но благодаря появлению необходимого руководителя-новатора, была разработана программа выхода из кризиса. Была проведена правильная кадровая политика и применены социально-психологические методы, такие как обращение к народу, настрой на перемены. Не нужно полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но что-то полезное нужно взять на вооружение, для того чтобы найти свой выход из кризиса. Предприятия выживают в жесткой конкурентной борьбе, только тогда когда их руководящий персонал может правильно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Кадровая политика занимает важное место в политике организации. Сотрудники организации уверены в завтрашнем дне и это является стимуляции для их более плодотворной работы. Таким образом, можно сделать вывод, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она  максимально способствовала повышению 

эффективной деятельности предприятия. Для этого менеджер должен приложить немалые усилия, но результат того стоит.

Список литературы

• 1. Нормативно-правовые акты

1. Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» [Электронный ресурс] – СПС «Гарант», 2012
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: «Гарант», 2013
   1. Монографии и учебные пособия
3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие /Л.Е.Басовский.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 256 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2011.- 280 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С.Виханский, А.И.Наумов.- 5-е изд., стер.– Москва: Магистр: ИНФРА.- М, 2014.- 576 с.
6. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие /В.Ф.Володько.- Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010.- 303 с.
7. Воропаев, С.Н. Менеджмент: учебное пособие /С.Н.Воропаев, В.Д.Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование".- Москва: КолосС, 2011.- 246 с.
8. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие /И.И.Мазур и др.- Москва: Елима, 2012.- 776 с.
9. Глухов, В.В. Менеджмент: для экономических специальностей /В.В.Глухов.– Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2013.- 600 с.
10. Гончаров, В.И. Менеджмент: учебное пособие /В.И.Гончаров.- Минск: Современная школа, 2011.- 635 с.
11. Грушенко, В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 288 с.
12. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] /Л.Дафт.- Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2012.- 863 с.
13. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2013.- 378 с.
14. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и Кº, 2011.- 477 с.
15. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело ЛТЛ, 2014. - 176 с.
16. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник /Г.Б.Казначевская.- Ростов-н-Дону: Феникс, 2012.- 452 с.
17. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров /Э.М.Коротков.- Москва: Юрайт, 2012.- 640 с.
18. Костин, В.А. Менеджмент: учебное пособие /В.А.Костин, Т.В.Костина.- Москва: Гардарики, 2012.- 334 с.
19. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.Ю.Круглова.- Москва: КноРус, 2011.- 499 с.
20. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Тебекин, Б.С.Касаев.- Москва: КноРус, 2014.- 407 с.
21. Менеджмент: пособие /И.В.Балдин, Г.Е.Ясников.- Минск: БГЭУ, 2011.- 305 с.
22. Менеджмент: учебник /С.И.Ашмарина и др.; под редакцией С.И.Ашмариной.- Москва: Читай!: Рид Групп, 2011.- 572 с.
23. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Игнатьева; под редакцией М.М.Максимцова, М.А.Комарова.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 320 с.
24. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2013.- 477 с.
25. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /Н.Д.Эриашвили; под редакцией И.В.Бородушко и В.В.Лукашевича.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 270 с.
26. Основы менеджмента: учебник по специальности "Менеджмент организации" /А.И.Афоничкин; под редакцией А.И.Афоничкина.- Санкт-Петербург: Питер, 2012.- 522 с.
27. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации" /Э.М.Коротков.- Москва: Дашков и К.- Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2012.- 254 с.
28. Современный менеджмент: учебник /под ред. М.М.Максимцова, В.Я.Горфинкеля.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 299 с.
    1. Периодические издания
29. Гудий Ю.С. Внутренняя и внешняя среда организации [Электронный ресурс] //Nota Bene: экон. интернет-журнал. – 2012. – Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage19.htm.
30. Наумов А.В., Головков А.Н. Промышленные комплексы как форма пространственных интеграционных образований //Научные труды Вольного экономического общества России. − 2011. − № 2. − С. 165−177.
31. Теория внутренней и внешней среды в управлении процессами интеграции бизнеса //«Российское предпринимательство» № 12 Вып. 2 (198) за 2011 год, cтр. 46-51.
32. Хмельникова, Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации /Н.В. Хмельникова //Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.-№1.- с.119-126
    1. Интернет-ресурсы
33. PEST-анализ //[Электронный ресурс] /2014- Режим доступа: "justify".SWOT-анализ: сильные и слабые стороны, возможности и угрозы //Электронный ресурс /2014-Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_16/article_1185/. - Дата доступа: 02.05.2014.

Приложение 1

Приложение 2

1. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие /Л.Е.Басовский.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 56 с. ↑

2. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело ЛТЛ, 2014. - 123 с. ↑

3. Воропаев, С.Н. Менеджмент: учебное пособие /С.Н.Воропаев, В.Д.Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование".- Москва: КолосС, 2011.- 246 с. ↑

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2011.- 78 с. ↑

5. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: «Гарант», 2013 ↑

6. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие /И.И.Мазур и др.- Москва: Елима, 2012.- 153 с. ↑

7. Теория внутренней и внешней среды в управлении процессами интеграции бизнеса //«Российское предпринимательство» № 12 Вып. 2 (198) за 2011 год, cтр. 46-51 ↑

8. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2013.- 78 с. ↑

9. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /Н.Д.Эриашвили; под редакцией И.В.Бородушко и В.В.Лукашевича.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 120 с. ↑

10. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2013.- 237 с. ↑

11. Грушенко, В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 188 с. ↑

12. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] /Л.Дафт.- Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2012.- 124 с. ↑

13. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2011.- 134 с. ↑

14. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С.Виханский, А.И.Наумов.- 5-е изд., стер.– Москва: Магистр: ИНФРА.- М, 2014.- 162 с. ↑

15. Костин, В.А. Менеджмент: учебное пособие /В.А.Костин, Т.В.Костина.- Москва: Гардарики, 2012.- 134 с. ↑

16. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.Ю.Круглова.- Москва: КноРус, 2011.- 289 с. ↑

17. Современный менеджмент: учебник /под ред. М.М.Максимцова, В.Я.Горфинкеля.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 56 с. ↑

18. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник /Г.Б.Казначевская.- Ростов-н-Дону: Феникс, 2012.- 89 с. ↑

19. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2013.- 187 с. ↑

20. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С.Виханский, А.И.Наумов.- 5-е изд., стер.– Москва: Магистр: ИНФРА.- М, 2014.- 136 с. ↑

21. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учебное пособие /Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В.- Москва: Дашков и Кº, 2011.- 157 с. ↑

22. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело ЛТЛ, 2014. - 78 с. ↑

23. Менеджмент: учебник / под редакцией С.И.Ашмариной.- Москва: Читай!: Рид Групп, 2011.- 345 с. ↑

24. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Игнатьева; под редакцией М.М.Максимцова, М.А.Комарова.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 89 с. ↑

25. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации" /Э.М.Коротков.- Москва: Дашков и К.- Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2012.- 152 с. ↑

26. Современный менеджмент: учебник /под ред. М.М.Максимцова, В.Я.Горфинкеля.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 87 с. ↑

27. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Тебекин, Б.С.Касаев.- Москва: КноРус, 2014.- 207 с. ↑

28. Современный менеджмент: учебник /под ред. М.М.Максимцова, В.Я.Горфинкеля.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 98 с. ↑

29. Гончаров, В.И. Менеджмент: учебное пособие /В.И.Гончаров.- Минск: Современная школа, 2011.- 211 с. ↑

30. Менеджмент: пособие /И.В.Балдин, Г.Е.Ясников.- Минск: БГЭУ, 2011.- 134 с. ↑

31. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.Ю.Круглова.- Москва: КноРус, 2011.- 79 с. ↑

32. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Тебекин, Б.С.Касаев.- Москва: КноРус, 2014.- 450 с. ↑

33. Воропаев, С.Н. Менеджмент: учебное пособие /С.Н.Воропаев, В.Д.Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование".- Москва: КолосС, 2011.- 132 с. ↑

34. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /Н.Д.Эриашвили; под редакцией И.В.Бородушко и В.В.Лукашевича.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 97 с. ↑

35. Хмельникова, Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации /Н.В.Хмельникова //Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.-№1.- с.119-126 ↑

36. Глухов, В.В. Менеджмент: для экономических специальностей /В.В.Глухов.– Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2013.- 340 с. ↑

37. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и Кº, 2011.- 378 с. ↑

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело ЛТЛ, 2014. - 67 с. ↑

39. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие /Л.Е.Басовский.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 69 с. ↑

40. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2011.- 35-37 с. ↑

41. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С.Виханский, А.И.Наумов.- 5-е изд., стер.– Москва: Магистр: ИНФРА.- М, 2014.- 576 с. ↑

42. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие /В.Ф.Володько.- Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010.- 303 с. ↑

43. Грушенко, В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 118 с. ↑

44. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] /Л.Дафт.- Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2012.- 98 с. ↑

45. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] /Л.Дафт.- Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2012.- 88 с. ↑

46. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2013.-237 с. ↑

47. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2013.- 367 с. ↑

48. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /Н.Д.Эриашвили; под редакцией И.В.Бородушко и В.В.Лукашевича.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 170 с. ↑

49. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие /Л.Е.Басовский.- Москва: ИНФРА.- М, 2014.- 256 с. ↑

50. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С.Виханский, А.И.Наумов.- 5-е изд., стер.– Москва: Магистр: ИНФРА.- М, 2014.- 576 с. ↑

51. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров /Э.М.Коротков.- Москва: Юрайт, 2012.- 83 с. ↑

52. Костин, В.А. Менеджмент: учебное пособие /В.А.Костин, Т.В.Костина.- Москва: Гардарики, 2012.- 67 с. ↑

53. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /Н.Д.Эриашвили; под редакцией И.В.Бородушко и В.В.Лукашевича.- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 70 с. ↑

54. Основы менеджмента: учебник по специальности "Менеджмент организации" /А.И.Афоничкин; под редакцией А.И.Афоничкина.- Санкт-Петербург: Питер, 2012.- 102 с. ↑

55. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /А.В.Тебекин, Б.С.Касаев.- Москва: КноРус, 2014.- 78-79 с. ↑

56. Менеджмент: пособие /И.В.Балдин, Г.Е.Ясников.- Минск: БГЭУ, 2011.- 187 с. ↑

57. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учебное пособие /В.Н.Зиновьев, И.В.Зиновьева.- Москва: Дашков и Кº, 2011.- 97 с. ↑

58. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело ЛТЛ, 2014. - 76 с. ↑