Файл: Изучение особенностей управления мотивацией персонала в торговой компании.pdf

Главный экономист руководит планово-экономической работой ООО «Стройформат». Его работа проводится в тесном контакте со службой главного бухгалтера.

Бухгалтерия осуществляет бухучет хозяйственной деятельности, контроль за правильным расходованием материальных ценностей и денежных средств.

Главным проводником кадровой политики в обществе является отдел кадров, которую возглавляет Начальник отдела кадров. Отдел организации труда и зарплаты входит в отдел кадров и разрабатывает проект перспективных годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный хозяйственный расчет.

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Стройформат»

Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров. Структура управления отдела кадров ООО «Стройформат» представлена на рисунке 4.

Рисунок. 4. Структура управления отдела кадров ООО «Стройформат»

Центральным звеном системы управления человеческими ресурсами является начальник отдела кадров, который координирует и контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом, определяя планы и стратегические цели их работы.

Для того чтобы выявить существующие отклонения в системе обучения и повышения квалификации персонала необходимо проанализировать кадровый потенциал организации, для чего рассмотрим показатели кадрового состава предприятия в динамике его развития.

Анализ состава, структуры и движения кадров ООО «Стройформат» начнем с изучения состава и движения персонала.

Структура персонала в 2014-2016 гг. приведена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО «Стройформат» в 2014-2016 гг., чел.

Из представленных в таблице 3 данных видно, что в структуре персонала ООО «Стройформат» в анализируемый период наибольший удельный вес приходится на рабочих, однако он имеет незначительную тенденцию к снижению (с 74,78 % в начале 2014 г. до 72,14 % в начале 2015 г.). При этом в конце анализируемого периода удельный вес основных рабочих составил 35,99 %, вспомогательных рабочих основных цехов – 10,95 %, вспомогательных рабочих вспомогательных цехов – 25,20 %.

На рисунке 5 представлена диаграмма структуры персонала на 01.01.2015г.

Рисунок. 5. Структура персонала ООО «Стройформат» на 01.01.2015 г.

Удельный вес служащих в структуре персонала ООО «Стройформат» увеличился с 25,22 % в начале 2014 г. до 27,86 % в конце анализируемого периода. При этом в начале 2015 г. удельный вес руководителей составил 14,59 %, специалистов – 12,44 %, других служащих – 0,83 %.

По итогам анализа показателей движения персонала ООО «Стройформат» можно сделать вывод, что персонал данного предприятия в целом очень нестабилен, и наблюдается тенденция к сокращению численности работающих.

2.3 Анализ технологий мотивации персонала ООО «Стройформат»

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Стройформат» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Общая схема используемых в организации ООО «Стройформат» методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, определенная путем экспертного опроса работников организации (таб. 7).

Таблица 7

Комплексная система мотивации в ООО «Стройформат» и оценка ее компонентов

Для этого методов интервьюирования были опрошены все работники ООО «Стройформат».

Наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

В системе мотивации персонала ООО «Стройформат» предусмотрены следующие составляющие мотивации: материальная мотивация, социальная мотивация и административная мотивация.

Для проверки социально-психологического климата в ООО «Стройформат» были применены: метод наблюдения за трудовым коллективом в естественных условиях, а также метод диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста.

После обработки опросника получились первичные данные, которые представлены в таблице 8.

Таблица 8

Первичные данные диагностики психологического климата

В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «Стройформат»

Можно сделать вывод, что 35% опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 7 человек. 60% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности (12 человек). 5% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (1 человек). По данным исследования видно, что большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности.

Неблагоприятный климат

Благоприятный климат

Рисунок. 6. Распределение полученных результатов (балов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «Стройформат»

Для дополнительной оценки морально-психологического климата в ООО «Стройформат» и определения мотивационного потенциала рассмотрим возможность использования такого инструментария, которым является мотивационный профиль. Этот профиль определяется с помощью выявления у работников их отношения к мотивационным факторам. С этой целью осуществлено анкетирование персонала ООО «Стройформат». Был опрошен весь персонал ООО «Стройформат» - 20 работников.

Результаты опроса персонала относительно удовлетворенности работой в ООО «Стройформат» представлены на рис. 7.

Рисунок. 7. Результаты опроса персонала ООО «Стройформат» относительно удовлетворенности работой на предприятии

В ООО «Стройформат» мы имеем достаточно высокий уровень трудовой активности – 80%. При этом средний уровень трудовой активности у нас выше, чем средний уровень удовлетворенности работой.

В соответствии с теорией Аткинсона, если ожидание работника успешно вознаграждается, то интенсивность работы и заинтересованность в результатах впоследствии падает. Результаты опроса показали, что в ООО «Стройформат» сложился именно такой переломный момент, когда построение эффективной системы управления персоналом может в долгосрочном периоде поддерживать достаточно высокий уровень эффективности работы.

Таким образом, результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия, поэтому система мотивации требует оптимизации. Существенным недостатком в системе управления мотивацией персонала ООО «Стройформат» является отсутствие сотрудника, ответственного за эффективную мотивацию.

2.4 Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Стройформат»

Денежное вознаграждение ООО «Стройформат» должно состоять из трех частей: постоянной части, переменной части и надбавок. Постоянная часть определяется, согласно сетки должностных окладов. Переменная часть зависит от результативности работы самого специалиста. Надбавки к базовому окладу определяются особыми условиями работы.

Предлагается следующая структура системы материальной мотивации персонала ООО «Стройформат»:

Рисунок. 8. Система материальной мотивации персонала

ООО «Стройформат»

Исходя из анализа системы мотивации, существующей в ООО «Стройформат» можно сделать вывод, что некоторые направления в системе мотивации персонала компании отсутствуют или развиты очень слабо.

Сложность разработки системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, невозможно применить какую-либо стандартную схему, заимствованную у другой компании. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, но эффективность системы мотивации, особенно, если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:

• стратегия продаж компании;
• особенности бизнес процессов в компании;
• распределение обязанностей внутри отделов и между отделами;
• особенности организационной культуры.

Говоря об использовании социально-психологических методов снижения текучести кадров необходимо ответить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ООО «Стройформат» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для этого можно используются следующие группы методов: