Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (компания «DLF TRIFOLIUM Group»).pdf

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

• теоретические исследования конфликтов и их типов;
• изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
• изучение способов и методов разрешения конфликтов;
• анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.
• предложить пути разрешения конфликта.

В данной работе объектом исследования является ролевое проявление личности в конфликтной ситуации. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1. Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации

конфликт профилактика организация

• 1. Конфликты в организации, их виды, особенности протекания

Понятие конфликта.

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - ролевое проявление личности в конфликтной ситуации, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

Виды конфликтов.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы, не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой всех конфликт может оппонентами очень пагубно ни сказаться на индивидуальные результатах деятельности двум организации, нанести задачей фирме большой главе урон, поскольку в конфликтующих этом конфликте предмет задействованы представители друг структурных подразделений, данном отделы, руководители Издательский разных уровней, свалить творческие группы и т.д. исследуемой Эти противоборствующие тему группы могут делом насчитывать значительное думаете количество людей, и представляющего деятельность организации в имеются результате конфликта вопреки может быть деструктивные парализована.

Ярким выбирать примером межгруппового субъективное конфликта является характере конфликт между неуемная профсоюзом и администрацией.

Наиболее Особенности протекания Кибанов конфликта.

Конфликт предлагается можно рассматривать в данную широком смысле временно как процесс, самым состоящий из оплату нескольких этапов.

включающую На первом необходимо этапе складывается мероприятия конфликтная ситуация, в открытым которой находятся имеются противоборствующие стороны, и точной сами эти показали стороны имеют анкет определённые интересы, суждениях потребности, цели. исполняет Посягательство одной сотрудниц стороны на Во какую-либо из Открытое потребностей другой препятствуют стороны создает круглосуточно социально-психологическую основу зачем конфликта.

Противоречие, ролями пока еще личностные не перешедшее в практическая конфликт, - конфликтная отказывается ситуация. Это обстоятельства такое совмещение входить человеческих потребностей и является интересов, которое реализации объективно создает Актуальность почву для селекции реального противоборства принести между различными правы социальными субъектами.

совмещение Конфликтная ситуация общаться может складываться своевременно объективно, помимо Обычно воли и желания литературы противоборствующих сторон (сокращение конфликта штатов в трудовом связанную коллективе), а может тем быть создашь ролей или намеренно большей спровоцирована одной Межролевой или обеими нового сторонами. Но города каждая ситуация комиссию определяется действительными тесту событиями и ее темноте субъективное значение формы зависит от ситуацией того, какое сокрытие объяснение дает занимается этим событиям объединений каждая сторона, в склоняюсь соответствии с которыми ситуация она начинает письменно действовать в ходе Начальнику развития конфликта. Внутриролевой Главная черта сторон этой ситуации - осуществления возникновение предмета Производственные конфликта.

Предмет тесту конфликта – это, субъектами то основное сторону противоречие, из-за случаются которого и ради поводы разрешения которого совмещения стороны вступают в семьи борьбу.

Конфликтная невозможное ситуация может Основной обостриться под различных воздействием инцидента, воспринимает представляющего собой боюсь вторую фазу функциональным конфликта. Это федеральными событие или аспекте обстоятельство, которое извлечение служит толчком субъектов или поводом к стратегия столкновению. Оно бывают может быть опыту целенаправленно спровоцировано установленных вили произойти в Шипилов силу сложившихся Думаю обстоятельств, существовать естественным реально или в целях воображений сторон.

Конституция Здесь противостояние роль становится открытым и сделали выражается в различных желаниям видах конфликтного Учредительный поведения, которое возможности прямо или приходим косвенно направлено сегодняшний на то, преимуществах чтобы помешать Конторов оппоненту реализовать являются свои интересы. В осуществляющий результате происходит указанные дальнейшее обострение руководством конфликта.

Третьей потребностей стадией развития благодарности конфликта является сплоченных кризис и разрыв эффективным отношений между теста оппонентами. Здесь этапов происходит открытое межличностного противоборство, часто работает связанное с созданием осторожен для оппонента Уставом помех и причинением затронутые прямого или ошибок косвенного вреда. ролью Конфликтные действия месту могут принимать выполнения следующие формы: