Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ..pdf

В первую очередь проводится собеседование. Молодому кандидату рассказывают общие сведения о профессии, выявляют его навыки. Затем ознакамливают непосредственно с рабочим процессом. Кандидата на должность приводят в кабинет, где он полностью погружается в рабочую атмосферу. Это помогает ему понять, сможет ли он находиться, а главное плодотворно трудиться в этой обстановке.

После этого кандидату предлагают пройти обучение, где подробно рассказывается об истории Альфа-Банка, его структуре, ценностях, программах для сотрудников. Производится полный инструктаж об обязанностях кандидата на должность, обучение всем основным знаниям и навыкам, которые потребуются в работе. Затем сдаётся экзамен, по результату которого решается, вести дальнейшее сотрудничество или нет.

В дальнейшем молодой специалист проходит трёхдневную стажировку. Она происходит по принципу наставничества. Опытный сотрудник помогает молодому специалисту разобраться в работе на месте, даёт советы и наставления. Также кандидату на должность даётся возможность самому поучаствовать в рабочем процессе.

Только после всего этого молодой специалист имеет возможность быть зачисленным в штат сотрудников официально, оформив все документы. Конечно же, если его результаты в обучении и стажировке удовлетворяют требованиям банка.

В процессе работы молодой специалист проходит различные тренинги и семинары, которые позволяют повысить его профессиональный уровень, а также более подробно разобраться в интересующих его вопросах. После окончания тренингов, специалист получает сертификат, который в дальнейшем он может использовать в любой другой организации.

К тому же в Альфа-Банке разработана программа карьерного роста, которая позволяет молодому специалисту в довольно короткие сроки достичь более высокой должности. Главное иметь способности и стремление к этому.

И так, Альфа-Банк – это одна из немногих организаций, которая приветствует молодых специалистов и ведёт успешные работы с ними. В будущем банк планирует усовершенствовать программы набора персонала, предоставив молодым специалистам большие возможности.

В главе 2 были разобраны множество методических подходов к адаптации молодых специалистов. Рассмотрены общие методы и способы адаптации, выявлены их положительные и отрицательные стороны. Затем были подробно изучены методы адаптации молодых специалистов, выявлена их специфика. Стало понятным каким аспектам стоит уделить большее внимание. Сформулировано понятие эмоционального интеллекта. На основе его исследований кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2016-2017 гг. было показано, как уровень эмоционального интеллекта влияет на уровень адаптации молодого специалиста. А также был рассмотрен опыт адаптационных работ в Альфа-Банке. Исходя из всех этих данных, можно сделать вывод о том, что адаптация молодого специалиста требует тщательного изучения. Для того, чтобы адаптация была более успешной необходимо искать индивидуальные подходы к сотрудникам, стараться создавать для них благоприятную и располагающую атмосферу, так как социально-психологические аспекты играют большую роль в становлении молодого и неопытного специалиста.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) // Собрание законодательства РФ. - №31. - 02.08.2004.
2. Боровиков А.С. Адаптация: помоги и не навреди / А. С. Боровиков // Справ. по упр. персоналом. - 2015. - № 10. -78-83с.
3. Григорьева О.Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании / О.Н.Григорьева // Организация продаж страховых продуктов. - 2016. - №4. -11-17с.
4. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации / Э. Кайдас // Упр. персоналом. - 2015. - № 23. -56-57с.
5. Леонова Е.Н. Адаптация как стремление к субъектности / Е. Н. Леонова // Высш. образование сегодня. - 2017. - № 6. -63-65с.
6. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или Наставничество в условиях бизнеса / Линецкий Ю. // Управление персоналом. - 2016. - №4. -54-67с.
7. Меренков А.В. Наставничество как метод выращивания сотрудников / А.В. Меренков // Организация продаж страховых продуктов. - 2017. - №3. -23-30с.
8. Прусская С. Испытательный срок: проверка на прочность / С.Прусская // Консультант. - 2016. - №23. -12-20с.
9. Социальный портрет молодых чиновников // Муницип. служба. - 2003. - № 4. - С. 88-94; 2014. - № 1. -65-97с.
10. Неларин К. //HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2015.
11. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016.
12. Морозова И. Н., //HR-менеджмент. Феникс, М. 2016.
13. Володина Н. В., //Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2016.
14. Кибанов А. Я.// Ивановская Л. В.// Митрофанова Е. А.// Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2017.
15. Адамс Б.// Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2014.
16. Володина Н. В. //Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2015.
17. Тебекин А. В.// Управление персоналом. КноРус, М. 2016.
18. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит – 2015. – 592 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»)
20. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2015. – 160 с.
21. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2016. – 352 с.
22. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2014. - №15 (30). – 16-21с.
23. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2016. - №17 (147). –32-35с.
24. Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2016. - №21 (151). –18-20с.
25. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2016. - №11 (141). –44-47с.

1. Боровиков А.С. Адаптация: помоги и не навреди / А. С. Боровиков // Справ. по упр. персоналом. - 2015. - № 10. -78-83с. ↑

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) // Собрание законодательства РФ. - №31. - 02.08.2004. ↑

3. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации / Э. Кайдас // Упр. персоналом. - 2015. - № 23. -56-57с. ↑

4. Леонова Е.Н. Адаптация как стремление к субъектности / Е. Н. Леонова // Высш. образование сегодня. - 2017. - № 6. -63-65с. ↑

5. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или Наставничество в условиях бизнеса / Линецкий Ю. // Управление персоналом. - 2016. - №4. -54-67с. ↑

6. Фе́ликс Бори́сович Бере́зин (7 ноября 1929 — 25 августа 2015, Москва) — доктор медицинских наук, профессор, до 1996 года заведовал лабораторией психофизиологии и психодиагностики научно-исследовательского центра, руководил межклинической психодиагностической лабораторией лечебного центра Московской медицинской академии (ММА) им. И. М. Сеченова. ↑

7. Меренков А.В. Наставничество как метод выращивания сотрудников / А.В. Меренков // Организация продаж страховых продуктов. - 2017. - №3. -23-30с. ↑

8. Прусская С. Испытательный срок: проверка на прочность / С.Прусская // Консультант. - 2016. - №23. -12-20с. ↑

9. Социальный портрет молодых чиновников // Муницип. служба. - 2003. - № 4. - С. 88-94; 2014. - № 1. -65-97с. ↑

10. Неларин К. //HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2015. ↑

11. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016. ↑

12. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г., //Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2016. ↑

13. Морозова И. Н., //HR-менеджмент. Феникс, М. 2016. ↑

14. Володина Н. В., //Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2016. ↑

15. Кибанов А. Я.// Ивановская Л. В.// Митрофанова Е. А.// Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2017. ↑

16. Адамс Б.// Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2014. ↑

17. Володина Н. В. //Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2015. ↑

18. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2015. – 160 с. ↑

19. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2016. – 352 с. ↑

20. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2014. - №15 (30). – 16-21с. ↑

21. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2016. - №17 (147). –32-35с. ↑

22. Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2016. - №21 (151). –18-20с. ↑

23. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2016. - №11 (141). –44-47с. ↑